【正文】 理,信息技術在人力資源管理中的應用將大大降低例行性工作占用中小企業(yè)人力資源管理者的時間比例,極大地提高中小企業(yè)人力資源管理部門的工作效率,降低管理成本,規(guī)范與優(yōu)化中小企業(yè)人力資源基礎數(shù)據(jù)管理及業(yè)務流程,促使信息暢通傳遞,從而提高中小企業(yè)核心競爭力。 保證中小企業(yè)信息暢通傳遞,滿足人力資源管理的個性化需求人力資源管理信息化通過互聯(lián)網絡使人力資源管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊,使人力資源的信息傳遞暢通有效。從這個統(tǒng)計數(shù)字來看,我國中小企業(yè)信息化建設進程還相當滯后,人力資源管理信息化領域就更加存在相當大的亟待開發(fā)的“凍土層”。據(jù)CCID 的調查顯示,在沒有上網的中小企業(yè)中,缺乏技術人員的占23 % ,這個原因導致了國內中小企業(yè)因缺乏相應的專業(yè)人才,而對開展人力資源管理信息化只能是“心有余而力不足”。企業(yè)必須對自身人力資源管理所處的階段有清楚的認識,盲目追求“完美解決方案”很可能導致企業(yè)為適應先進的管理模式和業(yè)務流程,而對現(xiàn)有的管理模式進行大規(guī)模的改造和創(chuàng)新。第三，保證有效的國有企業(yè)成本系統(tǒng)。在配制方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。這種“僧多粥少”的局面不利于拉開收入差距，也不利于員工競爭意識的樹立和勞動效率的提高。非工資收入不能體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，在實際運作過程中起不到調節(jié)和激勵作用。核心人才的工作思路反映了一個企業(yè)的發(fā)展方向。（七）人力資源管理與企業(yè)經營戰(zhàn)略不相協(xié)調人力資源管理部門在經營戰(zhàn)略實施中起到舉足輕重的地位，但現(xiàn)實中卻只是著眼于當前的業(yè)務管理，不能充分的發(fā)揮應有的作用，基本工作沒有上升到企業(yè)經營戰(zhàn)略上的全局考慮。企業(yè)文化就是要以人為中心，尋求人與工作相互適應的契合點，將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。企業(yè)的中高層崗位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會使企業(yè)員工失去努力爭取的激情，進而導致整個企業(yè)失去活力，喪失創(chuàng)造性。（三）建立科學的人力資源配置機制優(yōu)化人力資源的配置調整企業(yè)組織結構，優(yōu)化人力資源配置。目前，我國的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長期態(tài)勢，企業(yè)要在市場競爭中取勝，關鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質，降低用工成本，從而促進企業(yè)效益的提高。企業(yè)要加強物質激勵首先必須打破平均主義，建立以市場為導向的薪酬管理機制，并適當注重長期激勵方式的研究和員工保障機制的建立?？己耸切匠曛贫雀母锷钊搿⒊志玫谋ＷC，考核程序是完善用人用工機制，提高培訓效果，提升企業(yè)核心競爭力的有力保證。（六）建立完善的績效考核機制建立績效考核機制的作用績效管理是實現(xiàn)人力資源管理的前提之一，也是一個企業(yè)管理的縮影，從一個側面反映了企業(yè)的經營哲學和價值觀。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項重要內容，也是企業(yè)人力資源管理的一個重要前提條件。這樣,盡量完善績效評估體系的科學性,還要建立不同意見的反饋渠道, 以使員工提出的建議得到及時的反饋[16]。企業(yè)在實施人才培養(yǎng)計劃的過程中，應注意因材施教，加快培訓緊缺人才，重點培訓有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬?，?yōu)先培訓管理人才和學術技術人才，全面培訓青年人才。加大績效考核力度將員工的工資分配直接和個人工作表現(xiàn)掛鉤，除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核力度。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報酬[14]。同時，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。這種機制包括企業(yè)外部流動機制以及企業(yè)內部流動機制。在人才的選拔和配置上，應遵循優(yōu)勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立統(tǒng)一的的選拔標準，積極引入公開競爭機制，增加透明度，采用量化的測評技術，確定適當?shù)臏y試方法進行人才選拔?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。國有企業(yè)還不能按照市場價值規(guī)律對人才的價值做出合理的評估，人才素質能力、任職資格、工資水平等的社會評價機制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵，人才進入和退出市場的障礙重重。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。目前，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；國企人員的升遷主要不是以業(yè)績?yōu)闇世K，而是以領導人的主觀評價為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯位的現(xiàn)象，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。（二）人力資源結構配置不合理結構不合理、配置不科學也是目前國有企業(yè)人力資源管理存在的重要問題之一，主要表現(xiàn)在隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它以企業(yè)中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構成。,合理定位人力資源管理信息化現(xiàn)實中能夠解決所有問題的“完美解決方案”是不存在的。任何一個管理應用系統(tǒng)的開發(fā),不是現(xiàn)有工作程序的簡單復制,是經過深入總結各種管理行為和管理程序,并根據(jù)新的形式和要求對原有行政程序的改進和創(chuàng)新。另一方面,信息技術的高效率能夠優(yōu)化工作流程,帶動工作規(guī)范化和透明化,必然觸動一部分人的既得利益,他們會對變革持否定態(tài)度。據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)字顯示,我國共有中小企業(yè)1200 萬個,其中400 萬個中小企業(yè)進行了不同程度地信息化建設。為企業(yè)實現(xiàn)完整、規(guī)范的數(shù)據(jù)管理提供一個良好的平臺支撐。中國政府從2000 年開始實施企業(yè)上網工程,在大企業(yè)IT應用日益成熟的同時,中小企業(yè)IT 應用也開始慢慢升溫,越來越多的中小企業(yè)信息化建設從以前的被動式接受短期零散IT應用,轉變?yōu)橹鲃邮揭?guī)劃中長期IT 應用。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運行效率。人類社會的發(fā)展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人一切為了人本身的發(fā)展。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。4制訂人力資源計劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。擴展人力資本，利用企業(yè)內部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。國有企業(yè)人力資源管理淺析［J］。事業(yè)單位人力資源管理[M]。企業(yè)可以在網絡上為員工搭建一些互相交流溝通的平臺如聊天室，意見箱等等，每個員工可以通過網絡與其他部門或個人進行水平和垂直的溝通，這樣傳統(tǒng)的等級制度被這種網絡的管理方法所取代。國有企事業(yè)單位傾向于對生產一線人才培養(yǎng),但在人力資源管理的方向,不愿意投入更多的資金,這樣企業(yè)的人才戰(zhàn)略發(fā)展受到了限制。網絡信息的發(fā)達，科技的發(fā)展，現(xiàn)在可以在網絡上就可以完成許多的管理，這是一個省事且省力的管理工具，并且企業(yè)局域網(LAN)幾乎在所有的國有企業(yè)和機構都已經有建立,在互聯(lián)網上已經互相連通，有建立但是在人力資源管理方面沒有很好地利用，網絡價值沒有得到充分的利用和體現(xiàn)。這種不透明的候選機制為有些尋找后臺的人提供了操作空間,所以難以實現(xiàn)公平公正,以業(yè)績?yōu)榛A的擇優(yōu)錄用。國有企業(yè)在實際運行過程中性能是:國企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不包括人力資源管理及結構的規(guī)劃,一種人力資源認識的誤區(qū)是運營商認為企業(yè)發(fā)展需要各種各樣的人才可以從人才市場獲得,不需要本企業(yè)對人力資源的結構規(guī)劃以及培訓，這種誤區(qū)將導致企業(yè)在需要用人時沒有人可用。（二）現(xiàn)今的人力資源管理傳統(tǒng)的人事管理主要是國家分配計劃和生產任務,執(zhí)行招聘、創(chuàng)建職位、報酬、人員調動、何時退休等的管理工作,而忽略對員工工作時的積極性,思維的創(chuàng)造性進行開發(fā)和系統(tǒng)管理,對性能評估往往流于形式。所以,提高人力資源的生產效率,刺激他們的生產函數(shù),對企業(yè)建立合理的科學的人力資源管理體系,從而把人才留于該企業(yè)、提高用人的效率，培養(yǎng)人才為企業(yè)所用,才能提高企業(yè)的核心競爭力。關鍵字：國企；人力資源；管理；突破性研究最初,國有企業(yè)在面對社會市場時必須要有一個新的轉變和完善的過程,這是因為它在管理的體制和理念方面都存在有一些問題，并不是完善的其需要進一步的改進和完善，如：在管理中只重視對物資的管理，而忽視了人力資源管理這一重要的工作，導致忽視了人力資源的生產能力給企業(yè)帶來的重要作用,人力資源得不到充分的利用造成了浪費，致使人才的流失因而帶來巨大的經濟損失,因此,造成最初的國有企業(yè)經濟效率的下滑。但是對于國有企業(yè)來說制度不同于行政和業(yè)務部門人力資源管理,人力資源管理機構的穩(wěn)定是事業(yè)單位人力資源管理的特性，機構的結構變化小,其管理模式很少從根本上發(fā)生改變,這對人力資源管理既有益也有壞具有雙重作用。第二，沒有整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。第二，缺乏很好的用人機制，在國有企業(yè)的事業(yè)單位上并不是真的就沒有人才，而是沒有發(fā)現(xiàn)人才的伯樂，人才沒有得到很好的利用，首先是候選人機制有問題,主要是領導提議,然后人事部門,組織任命。第一，沒有充分的利用網絡管理。只有那些精通人力資源管