【正文】 理,信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用將大大降低例行性工作占用中小企業(yè)人力資源管理者的時(shí)間比例,極大地提高中小企業(yè)人力資源管理部門的工作效率,降低管理成本,規(guī)范與優(yōu)化中小企業(yè)人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理及業(yè)務(wù)流程,促使信息暢通傳遞,從而提高中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 保證中小企業(yè)信息暢通傳遞,滿足人力資源管理的個(gè)性化需求人力資源管理信息化通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)使人力資源管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊,使人力資源的信息傳遞暢通有效。從這個(gè)統(tǒng)計(jì)數(shù)字來(lái)看,我國(guó)中小企業(yè)信息化建設(shè)進(jìn)程還相當(dāng)滯后,人力資源管理信息化領(lǐng)域就更加存在相當(dāng)大的亟待開(kāi)發(fā)的“凍土層”。據(jù)CCID 的調(diào)查顯示,在沒(méi)有上網(wǎng)的中小企業(yè)中,缺乏技術(shù)人員的占23 % ,這個(gè)原因?qū)е铝藝?guó)內(nèi)中小企業(yè)因缺乏相應(yīng)的專業(yè)人才,而對(duì)開(kāi)展人力資源管理信息化只能是“心有余而力不足”。企業(yè)必須對(duì)自身人力資源管理所處的階段有清楚的認(rèn)識(shí),盲目追求“完美解決方案”很可能導(dǎo)致企業(yè)為適應(yīng)先進(jìn)的管理模式和業(yè)務(wù)流程,而對(duì)現(xiàn)有的管理模式進(jìn)行大規(guī)模的改造和創(chuàng)新。第三，保證有效的國(guó)有企業(yè)成本系統(tǒng)。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。這種“僧多粥少”的局面不利于拉開(kāi)收入差距，也不利于員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的樹(shù)立和勞動(dòng)效率的提高。非工資收入不能體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中起不到調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。核心人才的工作思路反映了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。（七）人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)人力資源管理部門在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施中起到舉足輕重的地位，但現(xiàn)實(shí)中卻只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，不能充分的發(fā)揮應(yīng)有的作用，基本工作沒(méi)有上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的全局考慮。企業(yè)文化就是要以人為中心，尋求人與工作相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。企業(yè)的中高層崗位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會(huì)使企業(yè)員工失去努力爭(zhēng)取的激情，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)失去活力，喪失創(chuàng)造性。（三）建立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制優(yōu)化人力資源的配置調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。目前，我國(guó)的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長(zhǎng)期態(tài)勢(shì)，企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來(lái)選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。企業(yè)要加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)首先必須打破平均主義，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，并適當(dāng)注重長(zhǎng)期激勵(lì)方式的研究和員工保障機(jī)制的建立?？己耸切匠曛贫雀母锷钊?、持久的保證，考核程序是完善用人用工機(jī)制，提高培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保證。（六）建立完善的績(jī)效考核機(jī)制建立績(jī)效考核機(jī)制的作用績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前提之一，也是一個(gè)企業(yè)管理的縮影，從一個(gè)側(cè)面反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要前提條件。這樣,盡量完善績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性,還要建立不同意見(jiàn)的反饋渠道, 以使員工提出的建議得到及時(shí)的反饋[16]。企業(yè)在實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃的過(guò)程中，應(yīng)注意因材施教，加快培訓(xùn)緊缺人才，重點(diǎn)培訓(xùn)有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬?，?yōu)先培訓(xùn)管理人才和學(xué)術(shù)技術(shù)人才，全面培訓(xùn)青年人才。加大績(jī)效考核力度將員工的工資分配直接和個(gè)人工作表現(xiàn)掛鉤，除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核力度。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，獲得更高的報(bào)酬[14]。同時(shí)，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。這種機(jī)制包括企業(yè)外部流動(dòng)機(jī)制以及企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制。在人才的選拔和配置上，應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競(jìng)爭(zhēng)的考任制，建立統(tǒng)一的的選拔標(biāo)準(zhǔn)，積極引入公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增加透明度，采用量化的測(cè)評(píng)技術(shù)，確定適當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法進(jìn)行人才選拔?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。國(guó)有企業(yè)還不能按照市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律對(duì)人才的價(jià)值做出合理的評(píng)估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵(lì)，人才進(jìn)入和退出市場(chǎng)的障礙重重。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。目前，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國(guó)企人員的升遷主要不是以業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯(cuò)位的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性。（二）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)也是目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的重要問(wèn)題之一，主要表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它以企業(yè)中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構(gòu)成。,合理定位人力資源管理信息化現(xiàn)實(shí)中能夠解決所有問(wèn)題的“完美解決方案”是不存在的。任何一個(gè)管理應(yīng)用系統(tǒng)的開(kāi)發(fā),不是現(xiàn)有工作程序的簡(jiǎn)單復(fù)制,是經(jīng)過(guò)深入總結(jié)各種管理行為和管理程序,并根據(jù)新的形式和要求對(duì)原有行政程序的改進(jìn)和創(chuàng)新。另一方面,信息技術(shù)的高效率能夠優(yōu)化工作流程,帶動(dòng)工作規(guī)范化和透明化,必然觸動(dòng)一部分人的既得利益,他們會(huì)對(duì)變革持否定態(tài)度。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示,我國(guó)共有中小企業(yè)1200 萬(wàn)個(gè),其中400 萬(wàn)個(gè)中小企業(yè)進(jìn)行了不同程度地信息化建設(shè)。為企業(yè)實(shí)現(xiàn)完整、規(guī)范的數(shù)據(jù)管理提供一個(gè)良好的平臺(tái)支撐。中國(guó)政府從2000 年開(kāi)始實(shí)施企業(yè)上網(wǎng)工程,在大企業(yè)IT應(yīng)用日益成熟的同時(shí),中小企業(yè)IT 應(yīng)用也開(kāi)始慢慢升溫,越來(lái)越多的中小企業(yè)信息化建設(shè)從以前的被動(dòng)式接受短期零散IT應(yīng)用,轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)式規(guī)劃中長(zhǎng)期IT 應(yīng)用。要按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競(jìng)聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見(jiàn)絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。人力資源管理與開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開(kāi)發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。人類社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人一切為了人本身的發(fā)展。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。4制訂人力資源計(jì)劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。所以，在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來(lái)主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說(shuō)夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競(jìng)爭(zhēng)的人才資源不可能說(shuō)拿來(lái)就拿來(lái)說(shuō)丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。國(guó)有企業(yè)人力資源管理淺析［J］。事業(yè)單位人力資源管理[M]。企業(yè)可以在網(wǎng)絡(luò)上為員工搭建一些互相交流溝通的平臺(tái)如聊天室，意見(jiàn)箱等等，每個(gè)員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行水平和垂直的溝通，這樣傳統(tǒng)的等級(jí)制度被這種網(wǎng)絡(luò)的管理方法所取代。國(guó)有企事業(yè)單位傾向于對(duì)生產(chǎn)一線人才培養(yǎng),但在人力資源管理的方向,不愿意投入更多的資金,這樣企業(yè)的人才戰(zhàn)略發(fā)展受到了限制。網(wǎng)絡(luò)信息的發(fā)達(dá)，科技的發(fā)展，現(xiàn)在可以在網(wǎng)絡(luò)上就可以完成許多的管理，這是一個(gè)省事且省力的管理工具，并且企業(yè)局域網(wǎng)(LAN)幾乎在所有的國(guó)有企業(yè)和機(jī)構(gòu)都已經(jīng)有建立,在互聯(lián)網(wǎng)上已經(jīng)互相連通，有建立但是在人力資源管理方面沒(méi)有很好地利用，網(wǎng)絡(luò)價(jià)值沒(méi)有得到充分的利用和體現(xiàn)。這種不透明的候選機(jī)制為有些尋找后臺(tái)的人提供了操作空間,所以難以實(shí)現(xiàn)公平公正,以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的擇優(yōu)錄用。國(guó)有企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中性能是:國(guó)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不包括人力資源管理及結(jié)構(gòu)的規(guī)劃,一種人力資源認(rèn)識(shí)的誤區(qū)是運(yùn)營(yíng)商認(rèn)為企業(yè)發(fā)展需要各種各樣的人才可以從人才市場(chǎng)獲得,不需要本企業(yè)對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)規(guī)劃以及培訓(xùn)，這種誤區(qū)將導(dǎo)致企業(yè)在需要用人時(shí)沒(méi)有人可用。（二）現(xiàn)今的人力資源管理傳統(tǒng)的人事管理主要是國(guó)家分配計(jì)劃和生產(chǎn)任務(wù),執(zhí)行招聘、創(chuàng)建職位、報(bào)酬、人員調(diào)動(dòng)、何時(shí)退休等的管理工作,而忽略對(duì)員工工作時(shí)的積極性,思維的創(chuàng)造性進(jìn)行開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理,對(duì)性能評(píng)估往往流于形式。所以,提高人力資源的生產(chǎn)效率,刺激他們的生產(chǎn)函數(shù),對(duì)企業(yè)建立合理的科學(xué)的人力資源管理體系,從而把人才留于該企業(yè)、提高用人的效率，培養(yǎng)人才為企業(yè)所用,才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵字：國(guó)企；人力資源；管理；突破性研究最初,國(guó)有企業(yè)在面對(duì)社會(huì)市場(chǎng)時(shí)必須要有一個(gè)新的轉(zhuǎn)變和完善的過(guò)程,這是因?yàn)樗诠芾淼捏w制和理念方面都存在有一些問(wèn)題，并不是完善的其需要進(jìn)一步的改進(jìn)和完善，如：在管理中只重視對(duì)物資的管理，而忽視了人力資源管理這一重要的工作，導(dǎo)致忽視了人力資源的生產(chǎn)能力給企業(yè)帶來(lái)的重要作用,人力資源得不到充分的利用造成了浪費(fèi)，致使人才的流失因而帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失,因此,造成最初的國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的下滑。但是對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)制度不同于行政和業(yè)務(wù)部門人力資源管理,人力資源管理機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定是事業(yè)單位人力資源管理的特性，機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)變化小,其管理模式很少?gòu)母旧习l(fā)生改變,這對(duì)人力資源管理既有益也有壞具有雙重作用。第二，沒(méi)有整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。第二，缺乏很好的用人機(jī)制，在國(guó)有企業(yè)的事業(yè)單位上并不是真的就沒(méi)有人才，而是沒(méi)有發(fā)現(xiàn)人才的伯樂(lè)，人才沒(méi)有得到很好的利用，首先是候選人機(jī)制有問(wèn)題,主要是領(lǐng)導(dǎo)提議,然后人事部門,組織任命。第一，沒(méi)有充分的利用網(wǎng)絡(luò)管理。只有那些精通人力資源管