【正文】 戰(zhàn)，如何緊扣當(dāng)前的改革新形勢，建立和完善與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人員管理機制，是事業(yè)單位目前亟待解決的問題。職工教育偏重上級安排。在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制；實現(xiàn)人力資源使用的市場化，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，提高本單位人力資源價值；建立和完善適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的人力資源流動機制，優(yōu)化人力資源配置體系。第四篇：淺析事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀淺析事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題,忽視人力資源管理。,管理制度和管理手段落后。國內(nèi)外市場競爭的信息交流不暢通,從而使管理體制缺乏應(yīng)有的活力。二、加強事業(yè)單位人力資源管理的對策,提升事業(yè)單位人力資源管理水平。事業(yè)單位人力資源管理要突破傳統(tǒng)觀念束縛,實現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新。、完善的、實質(zhì)的培訓(xùn)制度。此外,在培訓(xùn)中建立反饋制度,一方面可以及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的存在問題,及時糾正。近年來，我國事業(yè)單位人事制度改革取得較大進展。目前，事業(yè)單位人力資源管理比較粗放。二、加強事業(yè)單位人力資源管理的對策加強事業(yè)單位人力資源管理是在新形勢下深入推進事業(yè)單位人事管理制度改革，進一步提高事業(yè)單位績效管理水平，有效解決人浮于事準(zhǔn)機關(guān)“慢性病”的迫切需要。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。事業(yè)單位管理者要重視激勵機制的運用，創(chuàng)新完善激勵機制和方式方法，要實現(xiàn)由低層次激勵向高層次激勵移動，不斷滿足員工的精神激勵需求，切實調(diào)動事業(yè)單位干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使他們開展起工作來能夠積極主動和富有成效，對自己崗位的績效負(fù)有責(zé)任感和成就感，從內(nèi)心深處油然而生對所從事行業(yè)的使命感和自豪感。這就是現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得?德魯克所倡導(dǎo)的“信仰管理”。發(fā)現(xiàn)自己的所作所為與單位文化不相符時，就能夠?qū)ψ约旱难孕凶杂X地進行約束和糾正。事業(yè)單位文化建設(shè)的過程，其實就是先進的社會及單位文化不斷作用于事業(yè)單位干部職工頭腦意識并形成高度自覺和統(tǒng)一的思想文化認(rèn)知的過程，也是事業(yè)單位干部職工相互交流思想和情感的過程，并在這種學(xué)習(xí)交流的氣氛中相互熏陶升華，并共同得到信仰追求，從而從心理和精神上獲得滿足感和歸屬感，自然而然事業(yè)單位干部職工就會維護單位、珍惜崗位、努力工作、提高績效。從另一方面來講，事業(yè)單位職工素質(zhì)和能力的高低取決于管理者培訓(xùn)工作抓得好不好，因為職工培訓(xùn)是事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要途徑。彼得?德魯克認(rèn)為管理的主要任務(wù)就是使員工工作富有成效，并具有成就感。，提升績效管理水平實施崗位目標(biāo)管理和激勵機制主要是為了組織和激勵事業(yè)單位干部職工有效履行崗位職責(zé)、完成崗位目標(biāo)任務(wù)、提高崗位工作績效。人力資源管理作為行業(yè)文化建設(shè)的有效載體和支撐，具有鮮明的時代特點。事業(yè)單位管理者普遍缺乏人力資源就是第一資源的意識，在思想認(rèn)識上仍然禁錮在傳統(tǒng)計劃管理思維中，只求“管得住人”，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念，沒有形成系統(tǒng)的人力資源管理與開發(fā)體系，事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性、積極性得不到有效激發(fā)，人浮于事、為官不為、得過且過、“不求無功、但求無過”的準(zhǔn)機關(guān)“慢性病”普遍存在，這極大地束縛和扼殺了3000多萬事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，導(dǎo)致“人才浪費”和“機構(gòu)臃腫”。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)強化人力資源是“第一資源”意識，創(chuàng)新實施目標(biāo)管理、激勵機制，狠抓思想文化建設(shè)，切實提升事業(yè)單位人力資源管理水平。其次,建立培訓(xùn)激勵機制。要做好戰(zhàn)略環(huán)境分析,不要再把員工孤立地看成單位所有,不再把人事管理看成是單位內(nèi)部的事務(wù)。通過工作制度、職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部選拔、薪酬待遇、工作環(huán)境、教育培訓(xùn)一系列工作制度的變革和完善,挖掘人才、使用人才,不斷提高人才對單位的貢獻水平?？陀^依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績,二重公論。管理方法粗放,管理人員缺少現(xiàn)代人力資源管理知識,新的人力資源管理體制尚未建立,管理方法滯后。在人才資源配置上,缺乏市場和優(yōu)化觀念,影響事業(yè)單位發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理中的績效考核，與目標(biāo)考核雖異曲同工，但考核標(biāo)準(zhǔn)更加具體明確，更注重實實在在的業(yè)績，所以參照績效考核完善目標(biāo)考核，并將其應(yīng)用到各個工作環(huán)節(jié)，便能更好地為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。完善機制，逐步調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位因受歷史沿襲，其崗位設(shè)置和人員配置主要取決于領(lǐng)導(dǎo)意志，職工只能服從組織安排?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位。(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計劃的制定與實施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個人力資源個體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團隊。要進行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。一個觀點，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點突出高層次管理人才、科技人才、高級技術(shù)工人的培訓(xùn)。人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。隨著我國加入WTO，建立和完善與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢。W為了進一步加強事業(yè)單位的績效考核和管理工作，可以將平衡計分卡應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中。所以事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的時候，應(yīng)當(dāng)時刻把握人力資源是第一資源的重要思想。但是我國事業(yè)單位的決策者大多對文化建樹視而不見，單純的將經(jīng)濟效益作為唯一的戰(zhàn)略目標(biāo)，沒有認(rèn)識到文化建設(shè)對經(jīng)濟發(fā)展的重要作用。只有這樣才能將每名員工的特長最大限度地發(fā)揮出來，使崗位和人員相適應(yīng)。這些落后的人力資源管理理念對于整個單位的工作開展是十分不利的影響，造成團隊?wèi)?zhàn)斗力的下降，制約了單位的長遠發(fā)展。本文通過總結(jié)分析事業(yè)單位人力資源管理中的問題，并提出了解決對策，以期為促進事業(yè)單位的健康發(fā)展做出貢獻。為了彌補無法依靠市場調(diào)節(jié)的弊端，事業(yè)單位只能采用身份管理來進行人力資源配置，而身份管理主要依靠行政手段，導(dǎo)致人事管理過程中主體間的關(guān)系是上下級而不是平等關(guān)系，人事關(guān)系的主體是國家而不是單位。此外，即便部分事業(yè)單位也開展了相應(yīng)的培訓(xùn)工作，但是培訓(xùn)的內(nèi)容通常知識針對理論知識，對實際工作缺乏針對性和指導(dǎo)性，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置沒有考慮參訓(xùn)人員的特殊需求和崗位技能的客觀要求，導(dǎo)致培訓(xùn)效果很差，不能滿足事業(yè)單位工作崗位對專業(yè)知識的需求。隨著市場經(jīng)濟的逐漸完善，市場競爭也愈發(fā)激烈，單位文化不僅體現(xiàn)了一些單位的核心價值理念和管理思想，甚至在某種意義上可以說體現(xiàn)出了單位的人格，對于單位的日常運行有著不可替代的重要作用。要對單位的工作人員進行必要的崗位技能培訓(xùn)，并為其職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)，以便其對個人的職業(yè)生涯發(fā)展方向有著明確的認(rèn)識。要結(jié)合單位的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)單位發(fā)展需要的人才。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級主管機關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性