【正文】 結(jié)果很少能轉(zhuǎn)化為實際工作能力的提升，人力資源管理科學(xué)性不足，往往不能合理地調(diào)配人員，有能力的人員不能安排到合適的崗位，工作中不能充分發(fā)揮人員的主觀能動性{6}。人力資源培訓(xùn)雙方未能形成有效的溝通機制，對人員的培訓(xùn)結(jié)果無法有效反饋，從而無法有效的提升人力資源培訓(xùn)水平。要深入學(xué)習(xí)現(xiàn)代化人力資源管理理念，用科學(xué)的方法選人、用人。人事部門可有針對性的考察新穎的培訓(xùn)模式，并按照自身單位需求與相關(guān)規(guī)定制定教學(xué)方法，提高人員的培訓(xùn)熱情，確保人力資源培訓(xùn)質(zhì)量。人力資源管理應(yīng)注重人才的長期發(fā)展，從著眼未來的角度，對我國事業(yè)單位人才建設(shè)提供強有力的保障?！耙匀藶楸尽钡念I(lǐng)導(dǎo)理念把員工作為企業(yè)最寶貴的財富，而不是當(dāng)成企業(yè)鏈條上的螺絲釘。2．以此為例，談?wù)剟?chuàng)新在人力資源開發(fā)中的重要性。西門子的多級培訓(xùn)制度答案；1．西門子公司是如何劃分培訓(xùn)對象的？這種劃分方法有何優(yōu)點？答案要點：西門子的人才培訓(xùn)計劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工在職培訓(xùn),涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓(xùn)。在某種意義上說，正是這強大的培訓(xùn)體系，造就了西門子公司輝煌的業(yè)績?？冃Х治龇ǎ菏强疾靻T工目前的績效與組織目標(biāo)的理想績效之間存在的差異，以及通過培訓(xùn)縮小這些差距的方法。制定員工開發(fā)方案應(yīng)注意什么問題？100頁（1）強調(diào)員工自主發(fā)展（2）開展多視角、新穎的自我評價（3）謀求個人發(fā)展目標(biāo)與公司未來的需求緊密結(jié)合（4）將培養(yǎng)下屬作為部門經(jīng)理職責(zé)的一部分。A、企業(yè)決策層B、專業(yè)人員C、基層管理人員D、一般員工（）是將管理人員由一個崗位調(diào)到另一個崗位以擴展其經(jīng)驗的一種開發(fā)方法。A、職業(yè)文化B、職業(yè)培訓(xùn)C、職業(yè)規(guī)劃D、職業(yè)發(fā)展1（）是組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。（），沒有反饋就不會有控制。（）。所以人力資源開發(fā)與培訓(xùn)將在以后的企業(yè)發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，也必然會成為時代發(fā)展的趨勢。培訓(xùn)師也是把它當(dāng)作一個任務(wù)來完成，上課缺乏激情。在培訓(xùn)方式上面，很多企業(yè)運用的培訓(xùn)模式都是傳統(tǒng)的講師講授模式，這種模式很容易讓員工覺得培訓(xùn)疲勞。企業(yè)培訓(xùn)是一項復(fù)雜的工作，應(yīng)該有一個完善的計劃，包括前期預(yù)備、中間執(zhí)行和后期考核。一位員工在企業(yè)能否長久發(fā)展，能否全心全意的為公司服務(wù)，很重要的方面就是人生價值能否得到體現(xiàn)，誰不想成名、成功。要把人力資源培訓(xùn)與開發(fā)放到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。培訓(xùn)前，應(yīng)該找員工溝通，讓員工從心里認(rèn)可培訓(xùn)；在培訓(xùn)中，應(yīng)鼓勵員工多與培訓(xùn)老師和其他學(xué)員進(jìn)行討論研究；培訓(xùn)后，應(yīng)該舉辦交流會，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報或交流心得，并做好總結(jié)。人力資源核心競爭力對電信企業(yè)的生存和發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用，電信業(yè)也具有一定的人力資源核心競爭力。（一）電信企業(yè)盲目培訓(xùn)、跟風(fēng)培訓(xùn)、無效培訓(xùn)（二）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性、針對性，培訓(xùn)體系化建設(shè)不到位我國的電信企業(yè)培訓(xùn)計劃很多時候是臨時敲定的，往往是在企業(yè)管理上出現(xiàn)較大的問題時才緊急安排的培訓(xùn)計劃缺乏系統(tǒng)性，相對比較孤立，前后并沒有應(yīng)有的關(guān)聯(lián)，前一次的評估結(jié)果并不能作為下一次培訓(xùn)的參考不少企業(yè)培訓(xùn)仍然采用最簡單的課堂式教學(xué)——單純的理論灌輸。這就是說，一個企業(yè)是否重視它，可以預(yù)測企業(yè)是否有美好而輝煌的未來！因此，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)至關(guān)重要。員工組織歸屬感不強，流失嚴(yán)重。第五篇：論人力資源的培訓(xùn)開發(fā)論人力資源的培訓(xùn)開發(fā)——電信業(yè)員工管理存在的問題與對策摘要：隨著我國電信運營體制的改革的不斷深入，電信企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，電信市場競爭激烈程度的加劇，以及入世后如何應(yīng)對國外電信企業(yè)的全球經(jīng)營戰(zhàn)略，電信運營商正進(jìn)行的內(nèi)部電信公司的人才的競爭也將愈加激烈，面向現(xiàn)代企業(yè)管理的人力資源管理也提到了一個新認(rèn)識高度。企業(yè)不要盲目認(rèn)為培訓(xùn)不重要，培訓(xùn)有沒有都無所謂，企業(yè)要清晰的認(rèn)識到，未來世界的競爭就是人才的競爭。這些都將間接提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢和改善企業(yè)工作質(zhì)量。企業(yè)發(fā)展人人有責(zé)，首先，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)的重要財富，它能為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，如果不對人力資源的培訓(xùn)進(jìn)行投資，人力資源隊伍的素質(zhì)就會下降，企業(yè)就會蒙受損失，財富會越來越少。、不夠科學(xué)。決策管理層更應(yīng)該加強培訓(xùn)，只有決策層跟上了這個時代的發(fā)展，才能在歷史的浪濤中不被淘汰。（）第四篇：論培訓(xùn)與人力資源開發(fā)論培訓(xùn)與人力資源開發(fā)隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，對于傳統(tǒng)酒店行業(yè)來說既是沖擊也是機遇，企業(yè)要想在二十一世紀(jì)的競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓(xùn)。（），沒有培訓(xùn)就無從談起人力資源的開發(fā)（），但是既缺乏培訓(xùn)技能，又缺乏相關(guān)的知識和經(jīng)驗。（）、思維敏捷程度、精力狀況等，也就是神經(jīng)系統(tǒng)、感覺器官和運動器官的機能狀況。A、社會素質(zhì)B、自然素質(zhì)C、道德素質(zhì)D、文化知識1（）的核心是激發(fā)、鼓勵在崗人員，主動自覺地學(xué)習(xí)、磚研技術(shù)、苦練并提高技能，向更高的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)攀登。A.、收益評價法B、測試比較法C、績效評價法D、關(guān)鍵人物評價法（）就是真正地因材施教，根據(jù)受訓(xùn)者不同的背景與不同的崗位需要，給每一個學(xué)院單獨設(shè)計課程計劃。（3）人際關(guān)系方面：要了解員工并能夠影響他們的工作態(tài)度和行為。人力資源教育性開發(fā)：指的是通過傳授知識、訓(xùn)練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發(fā)其活力的一項活動。公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學(xué)習(xí)管理知識和參加管理實踐的絕好機會。百度的創(chuàng)新，是給每個人一個空間，你可以去想，也可以去犯錯，最終我們會發(fā)現(xiàn)最好的建議。百度容許失敗，鼓勵創(chuàng)新。其中,“即時”實戰(zhàn)化技能培訓(xùn)便是海爾培訓(xùn)的重點,也是其最大的特色。四、結(jié)束語事業(yè)單位是我國社會服務(wù)的公益性單位，人力資源的開發(fā)是關(guān)系到社會能否健康發(fā)展的重要問題，因此，要從以人為本的角度，制定符合自身需要的人力資源發(fā)展規(guī)劃，并且實實在在的將其落實到位。差異化培訓(xùn)也可以優(yōu)化培訓(xùn)資源配置，有效避免培訓(xùn)資源重復(fù)浪費。重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，對原有的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行變革，對培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行明確，嚴(yán)格制定人力資源培訓(xùn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核?Y果納入事業(yè)單位人員績效考核中，強化事業(yè)單位人員“能力建設(shè)”，真正做