【正文】 ，造成企業(yè)每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力，即使有培訓(xùn)也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項素質(zhì)的提高，影響了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。（二）在外聘外部人才的同時，更要注重自身人才的培養(yǎng)中小企業(yè)的“老板”總認(rèn)為“外國的月亮特別圓”，崗位的人才缺乏時，想到的是外聘。對于中小企業(yè)來說，應(yīng)積極進(jìn)行必要的薪資調(diào)查，掌握當(dāng)前人力資源的市場價格，再結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，建立有效的、有競爭力的薪資福利制度，參考每個員工的工作經(jīng)驗、能力、教育背景、要求、價值觀等員工的自身條件，確定一個合理的薪資福利待遇。針對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來，加大對員工培訓(xùn)的投入。培訓(xùn)計劃包含培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和培訓(xùn)課程設(shè)計。因此，建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動力。建國以來,我國事業(yè)單位通過一系列的實踐和改革,管理上基本形成了一套成熟、全面的體制和系統(tǒng)。但是,在現(xiàn)實工作中,由于事業(yè)單位工作的特殊性,對各類工作人員無法設(shè)定統(tǒng)一的績效考核指標(biāo),阻礙了事業(yè)單位對工作人員的績效考評工作的發(fā)展。許多事業(yè)單位的工作很難用客觀的具體數(shù)據(jù)來規(guī)定和衡量,從而導(dǎo)致事業(yè)單位在績效考評工作中基本上都走過場,流于形式,沒有真正發(fā)揮績效考評的作用。它可以對事業(yè)單位員工所做的各項工作做出考核和評估,又可以通過管理不斷提高員工的技能和水平。我們要充分利用人力資源管理績效考評的有效機制,充分調(diào)動員工積極性,細(xì)化各項工作和任務(wù),認(rèn)真落實崗位責(zé)任制,成立相應(yīng)的組織機構(gòu),將工作抓細(xì)、抓實、抓出成效來,保證績效考評工作順利有序地開展和完成,發(fā)揮其獨特的效能,促進(jìn)各項工作的順利開展?！?1世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，在知識經(jīng)濟中人成為促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題通過對我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：人力資源管理理念落后事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。人力資源激勵機制缺失事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。完善人力資源開發(fā)體系完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動某項活動、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計劃的制定與實施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個人力資源個體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團隊。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。一個觀點，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點突出高層次管理人才、科技人才、高級技術(shù)工人的培訓(xùn)。人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。隨著我國加入WTO，建立和完善與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢。W對于不同的崗位和工種,要因地制宜地設(shè)計不同的考評標(biāo)準(zhǔn),只有這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。堅持科學(xué)、合理、有效地管理內(nèi)部員工,進(jìn)行最佳統(tǒng)籌分配,使事業(yè)單位的人力資源管理考評工作達(dá)到最優(yōu),是我們大家一直在探討和研究的一個課題。他們的服務(wù)質(zhì)量與社會有很大的關(guān)聯(lián),有些可以直接反映出事業(yè)單位的工作和影響。這是全面提高員工整體素質(zhì)、強化事業(yè)單位管理的一項行之有效的措施。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)600人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。企業(yè)文化建設(shè)是留住員工的主要手段。制定有效的培訓(xùn)計劃。（七）加強員工培訓(xùn)留住員工，除了一套健全薪資福利制度外，更重要的是提供良好的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會，這不僅有利于員工的發(fā)展，也有利企業(yè)的發(fā)展，是一件“一舉二得”的好事。尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現(xiàn)的需要，以此充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，將“以人為本”的管理思想貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，通過人性化管理以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。實現(xiàn)有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：（一）明確崗位責(zé)任制，責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點，根據(jù)管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應(yīng)的組織機構(gòu)，充分注意部門之間職能的科學(xué)劃分，做到簡單、高效、協(xié)調(diào)。造成激勵措施反而使員工感覺不公平，不僅達(dá)不到預(yù)期效果，有時還會適得其反。（三）忽視企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，用人上存在著隨意性。對每一個環(huán)節(jié)的運作都實施嚴(yán)格細(xì)致的精細(xì)化操作。在此基礎(chǔ)上,人力資源管理部門,在公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下,綜合考慮煙草行業(yè)的整體狀況及自身企業(yè)的具體狀況,制定切實可行的人力資源管理戰(zhàn)略。目前煙草企業(yè)人員總量過剩卻有出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性短缺。由于煙草行業(yè)長期的專賣專營壟斷體制,煙草企業(yè)同樣被烙上了計劃經(jīng)濟體制行政管理的深刻烙印,沒有意識到人才作為生產(chǎn)要素對企業(yè)的突出貢獻(xiàn)。在這種改革之下,企業(yè)自身有了更大的自主權(quán),更大程度上作為自主經(jīng)營的主體迎接市場的風(fēng)浪。煙草市場的競爭日漸激烈。中圖分類號:C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A當(dāng)前我國煙草行業(yè)面臨著來自國際國內(nèi)的雙重挑戰(zhàn),迫切需要進(jìn)一步認(rèn)清形勢、深化改革,以積極的態(tài)度應(yīng)對現(xiàn)代市場的競爭形勢,深化人才管理體制,創(chuàng)造性地發(fā)揮人才的作用,以人力資源建設(shè)促進(jìn)企業(yè)制度革新和技術(shù)升級,進(jìn)而促進(jìn)煙草行業(yè)的長足發(fā)展。首先需要做的就是充分滿足事業(yè)單位工作人員的生理和心理需求，在一定程度上給予事業(yè)單位員工一定的物質(zhì)回報。三是要擁有堅定的信念，想要從根本上改變?nèi)藗儌鹘y(tǒng)的思想，是一個長期的過程，因此做好事業(yè)單位員工的宣傳教育工作，提升對制度建設(shè)的重視，結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的變化，完善事業(yè)單位人力資源管理的觀念更新工作，提升觀念的更新速度，這樣才能更好的推動事業(yè)單位工作的進(jìn)展，強化事業(yè)單位管理工作。目前我國事業(yè)單位人力資源管理流動性較差，其主要原因就是沒有一個完善的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，并在整個事業(yè)單位人力資源管理過程中，存在著管理手段單一，對事業(yè)單位人力資源管理缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和整體、長期的部署。但是，由于我國事業(yè)單位的人力資源管理的水平較低，還存在著很多的不足的地方，需要我們進(jìn)一步的完善。本文結(jié)合新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，進(jìn)一步探究事業(yè)單位人力資源管理的有效措施。更沒有建立一個完整的管理體制，更沒有