【正文】 實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。理解、關愛員工關愛自己的員工是經(jīng)營者之本。目標設定方面不僅 要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求。[關鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特征人力資源管理把人、人力作為一種能動的、寶貴的資源。二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的主要問題我國勞動力資源豐富，遠遠高于世界各國的平均水平?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钊耸巧a(chǎn)力中最活躍的要素，是企業(yè)中最具開發(fā)潛力的生產(chǎn)要素。注意吸收、借鑒、利用國內(nèi)和國際上的先進管理經(jīng)驗，并在實踐中不斷探索新的管理模式。企業(yè)員工在發(fā)展企業(yè)的共同目標中，長期合作，努力奮斗，逐步形成反映該企業(yè)員工共同心理的意識和理念，即為具有某種特色的企業(yè)文化。把員工的利益同企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來，關心員工的需求，激發(fā)勞動者的內(nèi)在工作熱情、內(nèi)在潛能和創(chuàng)造性，嚴格遵守并按時繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)救濟等社會保險，逐漸改變?nèi)藗兊挠^念，使他們不再從生存、金錢等角度去擇業(yè)，而改為從個人愛好和個人發(fā)展角度去考慮。人力資源開發(fā)也是勞動者的內(nèi)在需求。、方法陳舊多年來一直沿襲“低工資、高就業(yè)”的思路，企業(yè)冗員較多、人浮于事的現(xiàn)象比較突出；勞動力市場發(fā)育還不完善，就業(yè)與擇業(yè)機會不平等，致使勞動力資源浪費，也限制了勞動者勞動潛能的發(fā)揮；再加上改革開放后很長一段時間才逐漸接受先進管理理論，導致企業(yè)的勞動人事管理模式、方法均比較落后，末能實現(xiàn)人力資源管理各個環(huán)節(jié)的科學操作。人力資源管理已經(jīng)超越行政管理的范疇，從單純執(zhí)行上級的指令上升為參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策，是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)濟戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是一種特殊的管理活動。企業(yè)現(xiàn)有的人才儲備和技術能力，都和世界發(fā)達國家存在相當大的差距。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關系到企業(yè)的成敗。企業(yè)要通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。激勵雇員工作的積極性、主 動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共 同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。把員工培訓作為解決人才需求不足的方法良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控口制度。同時用人方面要注意能力性質(zhì)、特 點的差異和能力水平的差異。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。四、將人力資源視為“動態(tài)的資產(chǎn)”從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識，那就是“人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)”。企業(yè)通過建立合適的競爭機制，使用科學的評價標準，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進行綜合評價，根據(jù)評價結果獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化發(fā)展。因此，企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。三、充分認識加強人才培養(yǎng)的重要意義，將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略全局隨著鋼鐵工業(yè)從規(guī)?；瘮U張向資源優(yōu)化配置的轉化，市場中技術競爭愈加激烈，技術的競爭說到底就是人才的競爭，人才競爭已成為最具有全局影響力的競爭。在工作分析中滲透人本管理思想也要發(fā)揮約束機制的作用，要建立起相應的規(guī)章制度，規(guī)范員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開展。收集工作分析信息時，可以讓員工在了解工作分析的計劃后，自己選擇適合于他們的信息收集方法，甚至自己去收集相關的信息。在工作分析結束后，還要保持與員工的溝通。（三）重視與員工的溝通企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，從而使企業(yè)在確定目標、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計劃等各個方面與員工達成共識。二要貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的原則。在現(xiàn)實中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實能力而忽略了人才的潛在能力。這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關注的重心。從根本意義上說，“以人為本”不僅僅是一種手段，而且更是一種目的!一切公司和組織都不應只把員工當成賺錢的工具，而應該站在員工的立場真正多為他們做些考慮；一切不重視人力資源管理新發(fā)展趨勢的企業(yè)勢必將在21世紀知識經(jīng)濟浪潮中被淘汰出局！（安陽師范學院 工商管理系，河南 安陽 455000）第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源管理概論第一章人力資源管理基本概念與原理人力資源具有的特點（6點）P45人力資源管理基本原理（10點）P914暈輪效應；第二段例子P15投射效應例子P15首因效應的含義P15近因效應的定義P16偏見效應的定義P16回報心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當涌泉相報“等相似P17第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點（3點，以及第3點的3小點）P48成長階段企業(yè)人力資源管理的特點（3點），企業(yè)人力資源的重點（3點）P4849企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，提高企業(yè)競爭力的關鍵所在（3點內(nèi)容）P5152實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點內(nèi)容）P5455人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點內(nèi)容）P5972外包業(yè)務的原則P74“大外包的概念“和”小外包的概念“P75企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點）P7576人力資源外包影響因素（3點）P7980第四章組織發(fā)展與職位設計職位設計的方法（5點）P9396職位設計時應注意的問題（3點）P97組織設計的原則（5點）P100P105第三段第一句和第五段第一句第五章員工選聘與面試招聘的原則（4點）P120內(nèi)部選拔的方法（3點）P129校園招聘的不足之處（5點）P134網(wǎng)絡招聘的實施（3點）P173第七章職業(yè)生涯設計與管理職業(yè)生涯設計的作用（2點內(nèi)容）P202204P205的第二段內(nèi)容，重點為四個階段能力與職業(yè)吻合的原則（3點）P210211員工自我的職業(yè)生涯管理（3點）P217第一種發(fā)展途徑是垂直運動，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團靠攏P220P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容第三種發(fā)展途徑是在機構內(nèi)部不同功能部門之間的輪換P221第八章員工培訓與發(fā)展員工培訓與開發(fā)原則（6點）P237238員工培訓系統(tǒng)模型的步驟（3點內(nèi)容）P242251第九章員工激勵類型與模式激勵的原則（7點）P276277企業(yè)文化功能（3點）P288當前非公有制企業(yè)的激勵誤區(qū)（4點）P293中小企業(yè)激勵模式構建（2點內(nèi)容）P294295（1）初創(chuàng)階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295（2）成長階段的激勵模式選擇以股權為基礎的激勵成為必然的選擇P296（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權激