【正文】 并不是個(gè)體價(jià)值的簡單相加，而是要協(xié)調(diào)要聚合。當(dāng)然，審計(jì)不能大包大攬。一、黨政機(jī)關(guān)工作人員的特點(diǎn)人力資源的管理在我國開展的比較晚，當(dāng)前相當(dāng)成熟的是企業(yè)的人力資源的管理。五是在人際關(guān)系方面，主要是直線性的管理模式，上下級的關(guān)系為主導(dǎo)。知識(shí)結(jié)構(gòu)包括；自然科學(xué)的知識(shí)：物理學(xué)、化學(xué)、生物學(xué)等；社會(huì)科學(xué)方面的知識(shí)：管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)等；一般來說，職位越高的工作人員要求掌握知識(shí)越全面。結(jié)果把年齡大的一部分離了崗，年輕的進(jìn)不來，造成在年齡上的斷層，知識(shí)結(jié)構(gòu)上缺陷，這樣對適應(yīng)時(shí)代發(fā)展對黨政機(jī)關(guān)人員的高素質(zhì)要求，埋下隱患。在一個(gè)機(jī)關(guān)，什么崗位容易得到提拔，往往是領(lǐng)導(dǎo)安排自己認(rèn)為最得力的人，不管專業(yè)和能力是否符合。在人員的激勵(lì)、考評方面，依然存在不少問題?？荚u結(jié)果等次偏少，而且不重視考評信息的反饋，致使考評的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。黨政機(jī)關(guān)由于都是財(cái)政發(fā)工資，工資額的多少與工作的好壞難以掛鉤，因而在工資的差別上拉開的距離太小，很難體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。把塑造學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)活動(dòng)落到實(shí)處?？蓞⒄掌渌麌矣?jì)分考評方法，將德、能、勤、績四個(gè)方面分配合適分值。在工資制度上，要進(jìn)一步拉開檔次，體現(xiàn)能力、貢獻(xiàn)同合理報(bào)酬的一致性，使每一個(gè)工作具有公平感。其次，科學(xué)技術(shù)不僅以一種人們難以想象的速度向前發(fā)展，而且人們也越來越難以預(yù)見這種進(jìn)步所可能產(chǎn)生的影響。例如，核心能力理論認(rèn)為，企業(yè)在本質(zhì)上永遠(yuǎn)是一個(gè)能力體系，能力是能夠?yàn)槿藗児餐惺艿降纳鐣?huì)智力資本，它包括人力資本、結(jié)構(gòu)資本和顧客資本；組織變革理論認(rèn)為，有效的溝通是一種重要的組織資源，組織內(nèi)群體之間、個(gè)體之間以及群體與個(gè)體之間能否有效地整合和分享有價(jià)值的信息與知識(shí)是衡量組織有效性的標(biāo)準(zhǔn)，從而將研究的焦點(diǎn)指向了組織內(nèi)的人；而以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)理論1則認(rèn)為，傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源（如技術(shù)、財(cái)務(wù)資源的獲得）已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。從這一認(rèn)識(shí)出發(fā)，可以毫無疑問地?cái)嘌裕肆Y源成為企業(yè)管理研究與實(shí)踐的熱點(diǎn)和核心是一種歷史的必然。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。變革的倡導(dǎo)者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時(shí)，具備為未來競爭的觀念和行動(dòng)。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應(yīng)的。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量?？梢?，當(dāng)企業(yè)與環(huán)境間的平衡被打破時(shí)，必須借助于人的力量，才能重新達(dá)成企業(yè)與環(huán)境間的適配。消費(fèi)者地位的提高意味著企業(yè)對消費(fèi)需求變化性和多樣性的限制能力越來越弱，這也必然導(dǎo)致企業(yè)競爭環(huán)境不確定性的增加?，F(xiàn)在，不管愿意不愿意，也不管是主動(dòng)的還是被動(dòng)的，即使是一個(gè)只在某國內(nèi)開展經(jīng)營活動(dòng)的企業(yè)，也必須開始對遠(yuǎn)在大洋彼岸的競爭對手進(jìn)行關(guān)注與研究了。我們知道人是社會(huì)中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會(huì)價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考評提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考評制度建設(shè)?！叭藷o過慮，必有近憂”，制訂適應(yīng)未來工作需要的人力資源開發(fā)的規(guī)劃，是當(dāng)今黨政機(jī)關(guān)容易忽視的重要環(huán)節(jié)?？荚u結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對不稱職的處理似乎又太重，影響考評的公正性和合理性。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考評的規(guī)定程序，但考評中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考評工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。由于培訓(xùn)的對象是下級單位，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由上級機(jī)關(guān)出，上級機(jī)關(guān)積極性不高；若是下級機(jī)關(guān)出，經(jīng)費(fèi)難籌集。在人員的配置上，也就是對人員的使用上。的地方根本沒有什么規(guī)劃?；灸芰χ饕ǎ嚎陬^表達(dá)能力，文字表達(dá)能力，任務(wù)執(zhí)行能力等；中級能力包括：溝通與協(xié)調(diào)能力、駕馭沖突的能力、影響和說服的能力等；高級能力包括：具有戰(zhàn)略思維，科學(xué)判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面和各種風(fēng)險(xiǎn)的能力、依法行政的能力、善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，總攬全局的能力。三是從績效考評來講，行政工作是財(cái)政供給的工作，其提供的產(chǎn)品是工作水平和服務(wù)的質(zhì)量，在工作績效的衡量上，量化比較難，定性考評占的比重大。從1993年我國實(shí)行公務(wù)員制度以來，我國已初步建立起一支具有較高文化知識(shí)水平、政策素養(yǎng)較高的公務(wù)員隊(duì)伍。即人力資本培訓(xùn)的投資要有強(qiáng)制的措施，還應(yīng)按銷售收入或稅后利潤的一定比例進(jìn)行人力資本投資培訓(xùn)，或按其崗位定期或不定期培訓(xùn)，使人力資本的增值有制度安排。所以，人力資源(資本)的開發(fā)利用不但要使其個(gè)體不斷保值增值，并要使其價(jià)值得到充分發(fā)揮。審計(jì)主要是通過對人力資源(資本)的招收、管理、培訓(xùn)、使用、激勵(lì)一整套規(guī)章制度進(jìn)行審查與評價(jià)。六、集團(tuán)人力資源組織大型業(yè)余活動(dòng)，如運(yùn)動(dòng)會(huì)、文康、才藝表演等。已經(jīng)具有集團(tuán)公司的雛形，試行集團(tuán)化的人力資源管理的目的是為了讓各個(gè)業(yè)務(wù)發(fā)展得更快更好。因此，建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。培訓(xùn)計(jì)劃包含培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。針對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來，加大對員工培訓(xùn)的投入。對于中小企業(yè)來說，應(yīng)積極進(jìn)行必要的薪資調(diào)查，掌握當(dāng)前人力資源的市場價(jià)格，再結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，建立有效的、有競爭力的薪資福利制度，參考每個(gè)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、能力、教育背景、要求、價(jià)值觀等員工的自身?xiàng)l件，確定一個(gè)合理的薪資福利待遇。（二）在外聘外部人才的同時(shí)，更要注重自身人才的培養(yǎng)中小企業(yè)的“老板”總認(rèn)為“外國的月亮特別圓”，崗位的人才缺乏時(shí)，想到的是外聘。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。（四）缺乏對員工的培訓(xùn)，影響員工素質(zhì)的提高中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長期的規(guī)劃，往往只從當(dāng)前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力，即使有培訓(xùn)也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項(xiàng)素質(zhì)的提高，影響了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。為招聘公司急缺人才時(shí)，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現(xiàn)了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進(jìn)人才同時(shí)，又打擊了現(xiàn)有人才的積極性。第一篇：人力資源管理思考實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列工作，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在缺少合格人員時(shí)，才