【正文】 很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對(duì)應(yīng)的。個(gè)人信譽(yù)是指人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際影響能力、問(wèn)題解決能力和創(chuàng)新能力。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。變革的倡導(dǎo)者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時(shí)，具備為未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的觀念和行動(dòng)。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程來(lái)管理人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者對(duì)人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀(jì)挑戰(zhàn)呢？首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心 “人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中的人的問(wèn)題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作問(wèn)題”。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)說(shuō)只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。從這一認(rèn)識(shí)出發(fā)，可以毫無(wú)疑問(wèn)地?cái)嘌?，人力資源成為企業(yè)管理研究與實(shí)踐的熱點(diǎn)和核心是一種歷史的必然?？梢?jiàn)，當(dāng)企業(yè)與環(huán)境間的平衡被打破時(shí)，必須借助于人的力量，才能重新達(dá)成企業(yè)與環(huán)境間的適配。因此，企業(yè)是由特定的要素以特定的方式結(jié)合在一起，從而具有相對(duì)效率優(yōu)勢(shì)的一個(gè)系統(tǒng)。盡管不同的理論對(duì)“為什么是人力資源？” 有著不同的解釋，其殊途同歸的根本原因卻在于“人是企業(yè)能對(duì)自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的惟一動(dòng)力”。例如，核心能力理論認(rèn)為，企業(yè)在本質(zhì)上永遠(yuǎn)是一個(gè)能力體系，能力是能夠?yàn)槿藗児餐惺艿降纳鐣?huì)智力資本，它包括人力資本、結(jié)構(gòu)資本和顧客資本；組織變革理論認(rèn)為，有效的溝通是一種重要的組織資源，組織內(nèi)群體之間、個(gè)體之間以及群體與個(gè)體之間能否有效地整合和分享有價(jià)值的信息與知識(shí)是衡量組織有效性的標(biāo)準(zhǔn)，從而將研究的焦點(diǎn)指向了組織內(nèi)的人；而以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)理論1則認(rèn)為，傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源（如技術(shù)、財(cái)務(wù)資源的獲得）已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。消費(fèi)者地位的提高意味著企業(yè)對(duì)消費(fèi)需求變化性和多樣性的限制能力越來(lái)越弱，這也必然導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不確定性的增加。企業(yè)必須追隨消費(fèi)者，因?yàn)橄M(fèi)者不僅掌握更多的市場(chǎng)信息，而且不斷地進(jìn)行新的需求選擇?？苹米髌分械氖挛锘颥F(xiàn)象在我們來(lái)不及做出準(zhǔn)備時(shí)就轉(zhuǎn)眼變成了現(xiàn)實(shí)，這也不可避免地增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定性。其次，科學(xué)技術(shù)不僅以一種人們難以想象的速度向前發(fā)展，而且人們也越來(lái)越難以預(yù)見(jiàn)這種進(jìn)步所可能產(chǎn)生的影響?，F(xiàn)在，不管愿意不愿意，也不管是主動(dòng)的還是被動(dòng)的，即使是一個(gè)只在某國(guó)內(nèi)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的企業(yè)，也必須開(kāi)始對(duì)遠(yuǎn)在大洋彼岸的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行關(guān)注與研究了。第五篇：新世紀(jì)人力資源管理的思考新世紀(jì)人力資源管理的思考內(nèi)容摘要：跨入新世紀(jì)，企業(yè)究竟會(huì)面對(duì)一個(gè)怎樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境呢？對(duì)此，企業(yè)管理的研究者與實(shí)踐者們都有一個(gè)共識(shí)：不確定性是企業(yè)所面臨的新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的主要特征，而造成這種不確定性...關(guān)鍵詞： 人力 資源 企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng) 績(jī)效 大寫 不確定性 特等跨入新世紀(jì)，企業(yè)究竟會(huì)面對(duì)一個(gè)怎樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境呢？對(duì)此，企業(yè)管理的研究者與實(shí)踐者們都有一個(gè)共識(shí)：不確定性是企業(yè)所面臨的新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的主要特征，而造成這種不確定性的關(guān)鍵因素就是經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)進(jìn)步和消費(fèi)者地位的提升。因?yàn)辄h政干部素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國(guó)家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒(méi)有文化底蘊(yùn)的政府是沒(méi)有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒(méi)有前途的政府。在工資制度上，要進(jìn)一步拉開(kāi)檔次，體現(xiàn)能力、貢獻(xiàn)同合理報(bào)酬的一致性，使每一個(gè)工作具有公平感。我們知道人是社會(huì)中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會(huì)價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。把公務(wù)人員的考評(píng)結(jié)果與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，是激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，在這方面我們做的不是大多，而是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化以后，在考評(píng)中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考評(píng)者評(píng)定等級(jí)了?？蓞⒄掌渌麌?guó)家計(jì)分考評(píng)方法，將德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分配合適分值。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考評(píng)提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考評(píng)制度建設(shè)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。培訓(xùn)要建立良好的機(jī)制，政府要加大對(duì)培訓(xùn)的投入，在培訓(xùn)的內(nèi)容上，政治素質(zhì)培訓(xùn)與業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)并重；鼓勵(lì)在職人員進(jìn)入高等院校進(jìn)行學(xué)歷深造，為培養(yǎng)高素質(zhì)的黨政干部人才提供平臺(tái)。把塑造學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)活動(dòng)落到實(shí)處?！叭藷o(wú)過(guò)慮，必有近憂”，制訂適應(yīng)未來(lái)工作需要的人力資源開(kāi)發(fā)的規(guī)劃，是當(dāng)今黨政機(jī)關(guān)容易忽視的重要環(huán)節(jié)。四、加強(qiáng)和改善黨政機(jī)關(guān)工作人員人力資源管理的對(duì)策科學(xué)制訂機(jī)關(guān)工作人員的人力資源規(guī)劃?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考評(píng)中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級(jí)，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒(méi)有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。黨政機(jī)關(guān)由于都是財(cái)政發(fā)工資，工資額的多少與工作的好壞難以掛鉤，因而在工資的差別上拉開(kāi)的距離太小，很難體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣?？荚u(píng)結(jié)果的使用不當(dāng)，對(duì)優(yōu)秀的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職的處理似乎又太重，影響考評(píng)的公正性和合理性。稱職等級(jí)較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員。按照公務(wù)員考評(píng)實(shí)施辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考評(píng)人數(shù)的１５－20％?？荚u(píng)結(jié)果等次偏少，而且不重視考評(píng)信息的反饋，致使考評(píng)的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考評(píng)的規(guī)定程序，但考評(píng)中并不認(rèn)真聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，而是個(gè)人說(shuō)了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考評(píng)工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀。而被考評(píng)者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語(yǔ)。參加考評(píng)的人員包括考評(píng)者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考評(píng)小組成員，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考評(píng)者。在人員的激勵(lì)、考評(píng)方面，依然存在不少問(wèn)題。由于培訓(xùn)的對(duì)象是下級(jí)單位，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由上級(jí)機(jī)關(guān)出，上級(jí)機(jī)關(guān)積極性不高；若是下級(jí)機(jī)關(guān)出，經(jīng)費(fèi)難籌集。黨政機(jī)關(guān)的人才培訓(xùn)，現(xiàn)在渠道、內(nèi)容單一，大