【正文】 實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)。即對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使開(kāi)發(fā)培育與使用有機(jī)結(jié)合起來(lái)；對(duì)在職職工，各部門(mén)都應(yīng)將每年、每月本部門(mén)的考核結(jié)果與個(gè)人分配掛鉤。健全人力資源培訓(xùn)體系職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開(kāi)發(fā)管理人員的“安置圖”。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹(shù)立“一個(gè)觀點(diǎn)”，“二個(gè)工作重點(diǎn)”和突出“三高”的思想觀念。職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，導(dǎo)致職工雖學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無(wú)所適從。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來(lái)的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門(mén)的工作模式和布置的階段性任務(wù)開(kāi)展工作，而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對(duì)性地、科學(xué)地展開(kāi)。雖然近年來(lái)人力資源管理理論在我國(guó)工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門(mén)的政府和事業(yè)單位中還沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。因此，充分有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問(wèn)題。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多三、結(jié)語(yǔ)綜上所述,我們可以看到人力資源管理績(jī)效考評(píng)工作的重要性,這項(xiàng)工作是促進(jìn)事業(yè)單位改革的一項(xiàng)重要保證,只要認(rèn)真去抓、大膽去做,我們相信人力資源管理績(jī)效考評(píng)工作,在事業(yè)單位下一步機(jī)構(gòu)和體制改革中,一定會(huì)發(fā)揮其獨(dú)特的作用。我們開(kāi)展人力資源管理績(jī)效考評(píng)一定要堅(jiān)持以人為本,實(shí)行人性化管理。所以說(shuō)人力資源績(jī)效管理考評(píng)是一項(xiàng)集計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋為一體的重要系統(tǒng)。它既是活動(dòng)管理的主體,也是活動(dòng)管理整個(gè)工作過(guò)程中的指揮者、執(zhí)行者和監(jiān)督者。另外,許多單位到目前為止對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)始終沒(méi)有納入正式的管理軌道,往往采取一年一次的模式,年終個(gè)人總結(jié),民主評(píng)議打分,然后根據(jù)分?jǐn)?shù)的高低來(lái)直接評(píng)估員工一年來(lái)的實(shí)際工作情況。(二)目前事業(yè)單位對(duì)員工的工作難以用數(shù)據(jù)來(lái)考核目前,我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)主要還是以公共服務(wù)為主,在社會(huì)上占有很重要的地位。筆者認(rèn)為這種情況主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:(一)事業(yè)單位員工在績(jī)效管理中無(wú)法實(shí)行定量化管理績(jī)效管理考評(píng)指標(biāo)都帶有具體的考核內(nèi)容,在事業(yè)單位,有些部門(mén)已經(jīng)給員工設(shè)定了一些考核指標(biāo)和內(nèi)容,實(shí)現(xiàn)了量化管理。聘用制和招聘制在事業(yè)單位迅速得到了推廣,事業(yè)單位的工作人員也實(shí)行了人力資源管理績(jī)效考評(píng)的辦法。但是,從實(shí)際來(lái)看,基本上沒(méi)有脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理方式。建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷(xiāo)售額30000萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額40000萬(wàn)元以下。總之，人力資源管理是否有效是中小企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展的關(guān)鍵，當(dāng)代競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力，能夠充分發(fā)揮凝聚、協(xié)調(diào)和控制的作用。培訓(xùn)目標(biāo)要盡量具體、可度量，但要符合客觀實(shí)際。在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每次培訓(xùn)活動(dòng)之前，培訓(xùn)部門(mén)主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對(duì)企業(yè)及其員工的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容。為此，應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度。要在考核組織、考評(píng)方法等方面進(jìn)行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度，使工作績(jī)效的“考和評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的“雙刃劍”作用，打破“平均主義”思想，通過(guò)考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢(shì)與不足，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績(jī)效的價(jià)值，并與員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等相結(jié)合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴(yán)格與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性。這樣不僅有利于優(yōu)秀人才的引進(jìn)，也有利于留住人才，同時(shí)又可避免盲目競(jìng)爭(zhēng)引起薪酬“哄抬”，使公司利益受損。（三）樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀念樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵。事實(shí)上崗位人才的培養(yǎng)更重要的是要靠自身的培養(yǎng)。人力資源的有效管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境、通過(guò)培訓(xùn)提高各部門(mén)的效能等，并通過(guò)提高員工工作滿(mǎn)意度來(lái)降低企業(yè)人員的流動(dòng)。對(duì)于非“親人”和“熟人”，“老板”始終保持一種觀望和懷疑的態(tài)度。（六）激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性中小企業(yè)的激勵(lì)措施，往往是根據(jù)老板的心情或感覺(jué)，而不是一項(xiàng)規(guī)范的制度，員工對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。從員工的培訓(xùn)投入上看，目前我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資嚴(yán)重不足，對(duì)人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。人力資源的聘用依賴(lài)個(gè)人好惡與私人關(guān)系，使得優(yōu)秀人才無(wú)法久留。當(dāng)存在閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，從而又造成現(xiàn)有人才的流失。當(dāng)前，受金融危機(jī)的影響，中小企業(yè)人才流失問(wèn)題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)獲得了迅速發(fā)展。 建立長(zhǎng)效機(jī)制,實(shí)施精細(xì)化操作在嚴(yán)格實(shí)施人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上,建立起長(zhǎng)效的監(jiān)督、評(píng)估機(jī)制。②人力資本給企業(yè)的啟示在于提高企業(yè)員工的知識(shí)技術(shù)含量,將員工個(gè)人的發(fā)展與公司的發(fā)展融為一體。有鑒于此,煙草企業(yè)更應(yīng)該進(jìn)一步理順內(nèi)部關(guān)系,建立清晰明確的內(nèi)部制度,對(duì)于人事而言,將人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等職能科學(xué)部署,統(tǒng)籌安排。失調(diào)的人才結(jié)構(gòu)導(dǎo)致企業(yè)的人才貢獻(xiàn)值降低,同時(shí)也相應(yīng)地提高了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本,從而降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。第三,人才結(jié)構(gòu)不合理。傳統(tǒng)的煙草企業(yè)在人事管理體制上協(xié)調(diào)與靈活性不夠,在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中制約了人力資源效能的發(fā)揮。當(dāng)前煙草行業(yè)人力資源現(xiàn)狀隨著煙草行業(yè)改革的深入,煙草企業(yè)的人力資源管理也進(jìn)行了諸多有益的嘗試和探索,在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員選錄、績(jī)效評(píng)定等方面做了改進(jìn)和努力,也取得了相當(dāng)?shù)某尚?但就煙草企業(yè)的人力資源管理整體水平而言,仍然存在一定的局限性,主要體現(xiàn)在:第一,對(duì)待人才的觀念有些滯后。人才數(shù)量雖大,但存在結(jié)構(gòu)失衡。國(guó)家在政策法規(guī)上予以堅(jiān)定的支持,對(duì)企業(yè)當(dāng)前遭遇的政策局限予以革除。我國(guó)煙草行業(yè)面對(duì)這些新的形勢(shì),人力資源管理者應(yīng)該清晰認(rèn)識(shí)到行業(yè)大形勢(shì)對(duì)自身的影響,認(rèn)真分析當(dāng)下市場(chǎng)的特點(diǎn),深入研究我國(guó)研究煙草行業(yè)的制度沿革,以前瞻、戰(zhàn)略的眼光來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理。同時(shí),國(guó)內(nèi)煙草企業(yè)所特有的一些保護(hù)政策也逐漸減少,卷煙進(jìn)口稅逐年下調(diào),卷煙消費(fèi)稅上調(diào),使煙草行業(yè)獲得的利潤(rùn)受到了很大的影響。為了順應(yīng)我國(guó)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的目標(biāo),國(guó)家在上個(gè)世紀(jì)最后十年相繼對(duì)煙草行業(yè)進(jìn)行了改革,強(qiáng)化了煙草行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),進(jìn)一步突出了煙草公司的市場(chǎng)主體地位。文章在