【正文】 深化績(jī)效管理與薪酬體系改革事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來(lái)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力，是在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。人力資源投資周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的錯(cuò)誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。目前我國(guó)事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情、適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的新型事業(yè)單位組織制度。舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考評(píng)是新時(shí)期擺在我們面前的一項(xiàng)工作。人力資源績(jī)效管理考評(píng)的過(guò)程是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。但是,多年來(lái)由于事業(yè)單位在績(jī)效考評(píng)工作中,管理和落實(shí)不到位,沒(méi)有全面結(jié)合本單位的實(shí)際情況建立一整套切合實(shí)際的績(jī)效考評(píng)制度。通過(guò)績(jī)效考評(píng),事業(yè)單位可以全面掌握員工的整體素質(zhì)和工作業(yè)務(wù)的實(shí)際完成情況。第四篇：關(guān)于新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理的思考與探討關(guān)于新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理的思考與探討[中圖分類號(hào)]F241 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]10095349(2016)02005401事業(yè)單位一直是我國(guó)政治經(jīng)濟(jì)和文化建設(shè)領(lǐng)域的一個(gè)重要組成部分。正是由于“精神價(jià)值觀”的作用，使松下這樣機(jī)構(gòu)繁雜、權(quán)力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續(xù)性，公司業(yè)務(wù)取得了飛速的發(fā)展。培訓(xùn)計(jì)劃要做到盡量細(xì)致、全面、具體、明確，讓培訓(xùn)計(jì)劃成為培訓(xùn)工作的行動(dòng)指南。因此，企業(yè)應(yīng)將每位員工都納入企業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展體系。（四）建立有效的薪資福利制度薪資福利是體現(xiàn)人才價(jià)值的最直接的指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機(jī)構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，以崗定人，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才。（七）企業(yè)缺乏用“制度”管人當(dāng)前，中小企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)，習(xí)慣于在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，用“親人”、“熟人”；認(rèn)為只有“親人”和“熟人”，才是“靠得住的人”，不管他們是否做得最好。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏共同的價(jià)值觀，從而無(wú)法運(yùn)用團(tuán)隊(duì)力量實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。細(xì)節(jié)決定成敗,每一個(gè)環(huán)節(jié)都盡善盡美,環(huán)環(huán)相扣,流程順暢同時(shí)又符合公司戰(zhàn)略目標(biāo),如此人才資源管理的效用必能充分得以體現(xiàn)。特別是為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)不同的成長(zhǎng)通道,科學(xué)構(gòu)建各類人才成長(zhǎng)通道之間的橫向流動(dòng)渠道,形成人才縱向與橫向流動(dòng)機(jī)制。因員工整體素質(zhì)偏低,使人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)了分布不合理的狀況:一邊是從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的人員大量富余。將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,其工作內(nèi)容仍然局限于員工的招收與錄用、薪酬與福利、獎(jiǎng)懲與升遷、檔案管理等幾個(gè)方面,對(duì)于員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)價(jià)等一系列現(xiàn)代人力資源管理方式?jīng)]有形成科學(xué)、規(guī)范的做法。正是因?yàn)檫@一背景,企業(yè)也有了更大地空間重新塑造自身的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化,制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,各層面的人才在企業(yè)里也有了更大的發(fā)展空間。此外,2003年5月21日我國(guó)加入《世界煙草控制框架公約》,這一公約的規(guī)定對(duì)整個(gè)煙草行業(yè)的銷售理念及制作加工技術(shù)都提出了更高更新的要求。我國(guó)煙草行業(yè)所面臨的新形勢(shì) 我國(guó)煙草行業(yè)自身發(fā)展的局限我國(guó)煙草行業(yè)于1991年以立法的形式確立了國(guó)家煙草專賣制度,并在實(shí)踐中逐漸形成了“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營(yíng)”的煙草專賣管理體制。另外就是需要事業(yè)單位完善薪酬制度，在薪酬制度方面采用分層的方式，打破傳統(tǒng)的平均主義，這樣才能給予事業(yè)單位員工更多的回報(bào)。 提升對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的重視，強(qiáng)化員工技能培訓(xùn)。這樣就造成事業(yè)單位員工的管理上配置隨意性，此外還存在因人設(shè)崗和人崗不匹配等很多不足，這樣會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)事業(yè)單位在人力資源配置上臨時(shí)抱佛腳的情況。事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題 事業(yè)單位對(duì)人力資源管理不夠重視。第一篇：新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理的幾點(diǎn)思考新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理的幾點(diǎn)思考摘 要：經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的不斷加劇，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，事業(yè)單位對(duì)于人才的需求更是不斷增加，對(duì)人才提出了更嚴(yán)格的要求，為了確保事業(yè)單位工作的正常開(kāi)展，就需要充分發(fā)揮人才的作用，而完善事業(yè)單位人才培養(yǎng)和選撥工作需要強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理，因此，新形勢(shì)下做好事業(yè)單位人力資源管理尤為重要。對(duì)事業(yè)單位來(lái)講人才作為重要資源，完善和強(qiáng)化事業(yè)單位的人力資源管理至關(guān)重要，而做好事業(yè)單位人力資源管理工作需要一個(gè)強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，但是當(dāng)前大部分單位事業(yè)的管理人員對(duì)于人力資源管理還不夠重視，更缺乏一個(gè)完善的人力資源管理機(jī)構(gòu)，很多事業(yè)單位的人員都認(rèn)為人力資源管理僅僅是一項(xiàng)事務(wù)性的工作，并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的本質(zhì)。一旦出現(xiàn)事業(yè)單位人員離職，就很容易造成人才斷層或者供求缺乏，使得事業(yè)單位不能很好的應(yīng)對(duì)內(nèi)外環(huán)境的變化。事業(yè)單位要想在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境中謀得發(fā)展，就必須提升對(duì)事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的重視，將其作為提高員工素質(zhì)的重要手段和員工激勵(lì)的一種重要方式，更是事業(yè)單位人力資源管理改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其次就是要充分考慮員工的需求，在能夠滿足事業(yè)單位工作人員的社交、自我需求的前提下，實(shí)現(xiàn)對(duì)于事業(yè)單位工作人員的感情和精神的激勵(lì)，讓事業(yè)單位員工能夠充分感受到事業(yè)單位給予他們的尊重，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的工作熱情和工作積極性。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,煙草行業(yè)逐漸從賣方市場(chǎng)逐漸發(fā)展成為買房市場(chǎng),并且開(kāi)始煙草品牌的創(chuàng)立和提升。我國(guó)煙草行業(yè)如何轉(zhuǎn)變高投入、高消耗、低產(chǎn)出的傳統(tǒng)生產(chǎn)模式,在煙草的制作加工以及營(yíng)銷管理上進(jìn)一步與國(guó)際接軌,提升我國(guó)煙草企業(yè)的國(guó)際知名度及競(jìng)爭(zhēng)力,都是當(dāng)務(wù)之急。同時(shí),我國(guó)雖然作為一個(gè)人力資源大國(guó),有著豐富的人力資源儲(chǔ)備,但當(dāng)下煙草行業(yè)的人力資源狀況卻不容樂(lè)觀。第二,管理體制有待進(jìn)一步優(yōu)化。另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的,真正具有煙葉科研、市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匾乏。 加強(qiáng)培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)從“勞動(dòng)力”到“人力資本”的質(zhì)變馬克思曾經(jīng)將勞動(dòng)力與人力資本作了分析,他認(rèn)為存在于人體的自然屬性的勞動(dòng)力,只有在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等從勞動(dòng)力中相對(duì)獨(dú)立出來(lái),通過(guò)交換或使用給所有者帶來(lái)超過(guò)勞動(dòng)力投入價(jià)值,并使其所有者有權(quán)參與分享企業(yè)剩余時(shí),勞動(dòng)力才成為人力資本。注釋①?gòu)堄篱_(kāi),王偉,2009(9).②胡朝陽(yáng),2004(3).第三篇：人力資源管理思考實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列工作，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為招聘公司急缺人才時(shí)，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現(xiàn)了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進(jìn)人才同時(shí)，又打擊了現(xiàn)有人才的積極性。（四）缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)，影響員工素質(zhì)的提高中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃，往往只從當(dāng)前的人力成本上考慮