事業(yè)單位論文：我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析-wenkub.com
2024-09-09 21:52 本頁面
【正文】 怯于創(chuàng)新和怕?lián)L(fēng)險的表現(xiàn)在一定程度上也助長了官僚習(xí)性，不利于事業(yè)單位改革的有效推進(jìn)。切勿以自我為中心，要根據(jù)單位實際情況和職工個人地能制定出缺乏科學(xué)性和公正性的管理制度，對單位的人力資源管理進(jìn)行長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和科學(xué)管理，禁止出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利雙收， 員工利益受損的不良狀況。盡管目前相當(dāng)一部分事業(yè)單位正走在改革的前沿，但人治思想的負(fù)面影響并沒有從根本上得到消除，實際工作過程中，各種有形式無科學(xué)內(nèi)容的做法層出不窮，例如缺乏有效機(jī)制的投票方式的推 廣，其實沒有任何實質(zhì)效果可言。 事業(yè)單位績效考核的不到位 績效考核的缺失表現(xiàn)為對人力資源績效考核的認(rèn)識不到位，不夠重視，缺乏量化的考核內(nèi)容、指標(biāo)，缺乏科學(xué)性和可操作性考核方式，考核工作業(yè)務(wù)量大但收效不明顯，真實性和客觀公正 性容易受到各方面的質(zhì)疑，事業(yè)單位的管理人員很難掌握本單位真實客觀的情況。在我國的大多數(shù)事業(yè)單位中，激勵機(jī)制對員工的激勵作用并不明顯，更多的是沿用了大鍋飯的舊桎梏，薪酬管理高度統(tǒng)一，員工通常缺乏利益上的動力，個人貢獻(xiàn)和社會需求沒有有效結(jié)合起來，晉升機(jī)制模糊，淘汰機(jī)制缺失，單位和職工兩方面的積極性都很難得到調(diào)動。目前，在大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)，升遷制度的標(biāo)準(zhǔn)仍然停留在身份、資歷、學(xué)歷、年齡和戶口等綜合考核體系，人力資源制度框架仍然帶有濃厚的傳統(tǒng)色彩。人力資源管理不被重視，直接導(dǎo)致了管理技能的落后和效率的低下，這進(jìn)一步使得人力資源無法實現(xiàn)有效配置，單位內(nèi)部人力資源短缺或浪費的現(xiàn)象時有發(fā)生。目前，分流人員出口不暢基本是由于部分地方財政壓力大、社會就業(yè)壓力加劇以及社會保障制度的不健全造成的。 缺乏完善的人力資源考核機(jī)制 為破除舊制度中不合理的干部身份終身制和報酬平均分配主義，近幾年的事業(yè)單位人力資源管理制度主要針對的是兩大環(huán)節(jié)，即對“分配激勵機(jī)制的靈活多樣性”和“以聘用制為基礎(chǔ)的用人機(jī)制的建立”進(jìn)行相應(yīng)的改革。在新的時代背景下，事業(yè)單位面臨的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。 關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人
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