【正文】 參考文獻(xiàn)［1］［J］,宏觀管理,2006,(3).1720 ［2］［J］.經(jīng)濟(jì)體制改革,2005,(2)1013 ［3］［J］.人力資源管理,2006,(2).58 [4][J],出版科學(xué)，2004,(6).4[5]加里面對(duì)人才濟(jì)濟(jì)的公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)，政府要考慮的應(yīng)是如何在保證公民參與的同時(shí)，還保證把最優(yōu)秀、最適合的人才選到公務(wù)員隊(duì)伍中來(lái)；考慮如何在廣納天下英才共同管理社會(huì)的同時(shí)，保證有相應(yīng)的制度使得這些優(yōu)秀的人才能夠把先進(jìn)理念和思想運(yùn)用到管理之中，防止“劣幣驅(qū)逐良幣”?？己撕?，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。程序是實(shí)現(xiàn)考核公平公正的保證。另一方面，根據(jù)不同的考核目的、考核對(duì)象及其工作性質(zhì)，因事因崗位制宜，設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)貫效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方法有：(1)加大績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）和福利的比例；(2)加大漲幅工資（浮動(dòng)工資）的比例；(3)靈活的彈性工時(shí)制度；(4)以技能和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。對(duì)員工的任用，必須向社會(huì)公布，任何職位都對(duì)符合報(bào)考條件的人開(kāi)放，進(jìn)行公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)性考試，任用成績(jī)優(yōu)秀者。通過(guò)培訓(xùn)，員工的知識(shí)和技能“含金量”會(huì)大大提高，政府職能部門的培訓(xùn)投入也會(huì)“物超所值”。實(shí)際上對(duì)培訓(xùn)結(jié)果和實(shí)效化的評(píng)估是十分重要的環(huán)節(jié)。 培訓(xùn)形式要多樣化。下至普通員工，上至市長(zhǎng)書(shū)記，都應(yīng)該列入培訓(xùn)范圍，特別是后者，他們是的高級(jí)行政人員，往往容易忽視對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。3)在職培訓(xùn)。實(shí)際上，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)層次：1)入行培訓(xùn)。即對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使開(kāi)發(fā)培育與使用有機(jī)結(jié)合起來(lái)；對(duì)在職職工，各部門都應(yīng)將每年、每月本部門的考核結(jié)果與個(gè)人分配掛鉤。培訓(xùn)工作必須針對(duì)不同員工的不同的培訓(xùn)目標(biāo)而進(jìn)行，必須在征求各部門需求信息的基礎(chǔ)上，分層次進(jìn)行。最后，還要構(gòu)建人力資本產(chǎn)權(quán)的法律制度，包括完善人力資本流動(dòng)、人力資本使用方面的制度；勞動(dòng)報(bào)酬、人員招聘、選拔、晉升、調(diào)動(dòng)、解雇解聘等方面的法規(guī)。人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本所有者擁有的一種特殊產(chǎn)權(quán)，它體現(xiàn)的是一種現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系。隨著對(duì)外開(kāi)放和國(guó)際交流的增多，出國(guó)的就業(yè)者與來(lái)我國(guó)謀職者也同時(shí)增多，國(guó)際勞動(dòng)力市場(chǎng)急需依法管理；城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)也有待于進(jìn)一步引導(dǎo)和管理；中高級(jí)人才市場(chǎng)需要政府通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制把科技人才合理利用起來(lái)。政府要在全社會(huì)逐步樹(shù)立“人才資源是第一資源”的觀念。對(duì)于職能性行政事業(yè)單位，因?yàn)槠浯韲?guó)家行使權(quán)力，不用擔(dān)心生存和發(fā)展問(wèn)題，對(duì)硬件的要求不及服務(wù)性行政事業(yè)單位迫切，故分配體制應(yīng)在考慮職稱、學(xué)歷、職務(wù)和工齡等的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)向員工的工作能力與工作效益傾斜，以達(dá)到人其才。由于其屬服務(wù)性質(zhì)，在市場(chǎng)中存在諸多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，為生存和發(fā)展，必須提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而不得不重視員工的職稱、學(xué)歷等“硬件”。事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置?？己烁刹繕I(yè)績(jī)時(shí)，不應(yīng)只看為單位帶來(lái)多大的經(jīng)濟(jì)效益，而充分重視服務(wù)于社會(huì)，服務(wù)于企業(yè)，看其創(chuàng)造多大的社會(huì)效用。只可惜很少被行政、事業(yè)單位的管理者們所注重。然而，麻煩的是要培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神是極為困難的一件事情。實(shí)行終身雇用制度的另一個(gè)重要的好處是有利于培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。第二，對(duì)這些單位的中上層干部實(shí)行編制管理。在制定管理人員的開(kāi)發(fā)方案時(shí)，要采用在職開(kāi)發(fā)與脫崗開(kāi)發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開(kāi)發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等，在開(kāi)發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。 、完善人力資源開(kāi)發(fā)體系 　　完善事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。因此，在事業(yè)單位新世紀(jì)的人才管理工作中，應(yīng)牢固樹(shù)立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情?！　? 、人員監(jiān)督機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員道德素質(zhì)低因?yàn)榇蟛糠中姓?、事業(yè)單位是代表國(guó)家行使權(quán)力，若無(wú)良好的監(jiān)督、約束機(jī)制，便容易滋生腐敗，如工商、稅務(wù)等部門對(duì)無(wú)后臺(tái)的個(gè)體、私營(yíng)企業(yè)，私下若無(wú)“敬供”就從為地制造事端，上交別的企業(yè)所不用繳納的費(fèi)用，給這些企業(yè)造成了許多負(fù)擔(dān)，而有一定社會(huì)關(guān)系的企業(yè)，應(yīng)繳的稅和費(fèi)則可以少繳或不繳，從而造成一個(gè)不公平的市場(chǎng)環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，導(dǎo)致職工雖學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無(wú)所適從。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來(lái)的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開(kāi)展工作，而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對(duì)性地、科學(xué)地展開(kāi)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，更影響著該單位所有員工未來(lái)素質(zhì)的提高。從某個(gè)角度來(lái)講，它的重要性甚至超過(guò)了企業(yè)。 本文所論及的行政事業(yè)單位是指工商、稅務(wù)、商檢、海關(guān)、科教、文化、衛(wèi)生等單位，這些單位的共性是員工工資都靠國(guó)家財(cái)政撥款，在從事管理上定員定編，在干部選拔上服從上級(jí)分派，在從事管理上幾乎沒(méi)有自主權(quán)，本文將行政事業(yè)單位劃分為兩大類，即職能性行政事業(yè)單位和服務(wù)性行政事業(yè)單位，前者指代表和行使國(guó)家權(quán)力的行政事業(yè)單位，充當(dāng)執(zhí)法者的功能，如工商、稅務(wù)等部門，后者是指主要為企業(yè)和居民個(gè)人提供各種服務(wù)的部門，如科教、文化、衛(wèi)生等部門。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段?！?1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。