【正文】 參考文獻(xiàn)：[1][J].中國外資，2013（1）[2]][J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2012，（6）：119作者簡介：王作華（1970），男，山東省煙臺(tái)市海陽榮軍醫(yī)院院長，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。最后，實(shí)行崗位配置的動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)人力資源建設(shè)的針對性。在事業(yè)單位的崗位設(shè)置體系中，單位人力資源管理者需從事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來加強(qiáng)員工崗位的科學(xué)配置，建立健全單位領(lǐng)導(dǎo)、職工代表和權(quán)威專家共同參與的崗位遴選制度，研究確定本單位崗位設(shè)置的基本思路和具體方案。另一方面，深入宣傳道德模范，用道德榜樣激發(fā)員工的道德意識(shí)。如積極加強(qiáng)單位文化建設(shè)，增強(qiáng)員工內(nèi)心對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而形成企業(yè)整體凝聚力。然而目前，事業(yè)單位因現(xiàn)代化人力資源管理人才的缺乏，導(dǎo)致單位人力資源管理理念落后，相關(guān)管理措施改革力度不夠，造成管理水平的落后?？茖W(xué)的崗位設(shè)置是充分發(fā)揮事業(yè)單位每個(gè)崗位最佳效能、促進(jìn)人學(xué)科學(xué)發(fā)展的重要保證。本文筆者結(jié)合工作實(shí)踐，在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，探討了相關(guān)對策。參考文獻(xiàn)：[1][J].，（5）：122122[2][J].，（5）：186187[3][J].人力資源管理，2013，（11）：7575[4][J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2015，（8）：7374[5][J].中國經(jīng)貿(mào)，2014，（9）：9696第五篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策探討事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策探討【摘 要】本文結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的重要意義，在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，從完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制、構(gòu)建科學(xué)的崗位設(shè)置體系及引進(jìn)現(xiàn)代化的人力資源管理人才三個(gè)方面探討了提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略。三、結(jié)束語我國事業(yè)單位人力資源管理中存在很多問題，其性質(zhì)決定了改革過程速度以及改革的難度。（二）加大競爭，建立完善的管理體系事業(yè)單位員工積極性不高，工作懈怠，多是因?yàn)楣芾眢w系已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。更新人力管理思想，突破思維局限性，勇于創(chuàng)新，完善人力資源管理機(jī)制，加大考核力度，完善員工考核內(nèi)容，提高考核質(zhì)量，從而激發(fā)員工的積極性與自主性。我國事業(yè)單位人力資源管理過程中，并未實(shí)現(xiàn)真正的按勞分配，只是按照職稱等級(jí)，發(fā)放死工資，這種方式必然會(huì)挫傷員工的積極性。好的事情被反復(fù)提起，作為標(biāo)榜供他人學(xué)習(xí)，但是對于失誤和過錯(cuò)卻絕口不提。員工缺乏工作熱情，缺乏工作主動(dòng)性和自主性。員工將培訓(xùn)看成一項(xiàng)流程，只是走了形式，做了樣子，但是培訓(xùn)并沒有達(dá)到應(yīng)達(dá)到的目的。員工才能被浪費(fèi)。思想的落后導(dǎo)致行為落后，事業(yè)單位發(fā)展緩慢。以下我們將討論我國事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中存在的問題及解決策略。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)有序管理對這個(gè)社會(huì)的發(fā)展有著重要的意義。只有這樣，才能夠改善事業(yè)單位的整體環(huán)境，提高員工的綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位朝著正確的方向發(fā)展。同時(shí)，還應(yīng)該對員工的工作環(huán)境加以改善，并為員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃。進(jìn)而能夠促進(jìn)事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的多元化，提高職工工作的主動(dòng)性與積極性[4]。使事業(yè)單位朝著規(guī)范化、科學(xué)化的方向發(fā)展。從本質(zhì)上來講，崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關(guān)鍵。人力資源管理實(shí)際上就是單位對人的管理。以“人”為核心，對人力資源進(jìn)行充分的開發(fā)。這就要求在進(jìn)行工作時(shí)要把人民的利益放在首位，從人民的角度出發(fā)考慮問題。人事管理素質(zhì)的低下，無法滿足現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需求[2]。因此，對其工作性質(zhì)和管理制度的理解不夠。員工缺乏工作的積極性與主動(dòng)性，也使得考核評(píng)估的結(jié)果并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。健全的激勵(lì)制度的缺乏。事業(yè)單位實(shí)行的是考評(píng)制度，在其考評(píng)制度當(dāng)中存在著很多不科學(xué)的考核內(nèi)容，印象分的現(xiàn)象依然普遍存在。工作安排往往不合理，進(jìn)而造成崗位的隨意性較大?？偟膩砜?，落后的人力資源管理觀念使事業(yè)單位的發(fā)展缺乏活力與生機(jī)，造成其工作效率的低下[1]。沒有針對其未來發(fā)展對員工的工作進(jìn)行系統(tǒng)地規(guī)劃。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這些傳統(tǒng)守舊的管理思想已經(jīng)不足以滿足時(shí)代發(fā)展的要求，必將被社會(huì)所淘汰。因此健全事業(yè)單位人力資源管理問題成為當(dāng)前事業(yè)單位工作的重中之重。該文就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及解決對策進(jìn)行了深入的研究與討論。第三篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的發(fā)展既是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本性動(dòng)力，同時(shí)也是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的核心競爭力。我國各級(jí)黨校和行政學(xué)院對工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三、培訓(xùn)方式落后。如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。事業(yè)單位的職工激勵(lì)方式多為物質(zhì)激勵(lì)，且存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了目標(biāo)考核等激勵(lì)措施，但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成果難以量化等特點(diǎn)，考核過程中往往均衡了事，從而使職工產(chǎn)生了“干好干壞一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒有達(dá)到激勵(lì)的目的?？冃Э荚u(píng)沒有標(biāo)準(zhǔn)，形式化績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱評(píng)定、后備人才培養(yǎng)提供重要信息，而且也在調(diào)動(dòng)員工積極性方面發(fā)揮很大作用。事業(yè)單位人力資源主要包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位人力資源管理與企業(yè)人力資源管理不同，事業(yè)單位不是以盈利為目的，有公益性和較高的服務(wù)性，改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的新時(shí)期，事業(yè)單位人事制度改革積極推進(jìn)，科技、教育、文化、衛(wèi)生體制改革不斷深入，在選人用人制度、職稱改革、人才流動(dòng)、工資分配等方面進(jìn)行積極探索，隨著事業(yè)單位體制改革的不斷深入，人力資源管理問題成為大家關(guān)注的重點(diǎn)。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為大事來抓。改革傳統(tǒng)的績效評(píng)估手段，建立科學(xué)的績效評(píng)估指標(biāo)體系，使評(píng)估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績效評(píng)估和晉升的激勵(lì)作