【正文】 事業(yè)單位思想文化建設(shè)是全社會(huì)思想文化建設(shè)一個(gè)組成部分，事業(yè)單位思想文化建設(shè)工作只有融入事業(yè)單位人力資源管理的各個(gè)方面，事業(yè)單位績(jī)效管理水平才能長(zhǎng)久有效地提升。要深化事業(yè)單位特色文化建設(shè)，強(qiáng)化“忠誠(chéng)、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新、爭(zhēng)先”的工作理念，不斷彰顯特色文化建設(shè)在人力資源績(jī)效管理中的驅(qū)動(dòng)效益。人力資源管理和思想文化建設(shè)是“信仰管理”的左右手，人力資源管理深深植根于行業(yè)文化建設(shè)，兩者是相輔相成、相互促進(jìn)的。職工培訓(xùn)應(yīng)堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，從本系統(tǒng)、本部門(mén)、本單位最迫切、最突出的工作需求抓起，設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，認(rèn)真擬定培訓(xùn)計(jì)劃，適時(shí)開(kāi)展培訓(xùn)工作，并在績(jī)效管理實(shí)踐中實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，加以改進(jìn)。三是加強(qiáng)干部職工的培訓(xùn)。二是完善激勵(lì)機(jī)制。目標(biāo)管理和自我控制是彼得?德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出，并被全世界的企業(yè)管理者普遍采用。事業(yè)單位管理者應(yīng)樹(shù)立人力資源是“第一資源”的意識(shí)，在組織管理方面強(qiáng)化“人本”理念，更加注重人才資源的潛能開(kāi)發(fā)和績(jī)效提升，積極營(yíng)造事業(yè)單位干部職工能夠“自我實(shí)現(xiàn)需要”的工作環(huán)境條件，進(jìn)一步激發(fā)事業(yè)單位干部職工的工作熱情?！暗谝毁Y源”意識(shí)，強(qiáng)化“人本”理念彼得?德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的唯一的資源就是“人”。其次，行業(yè)文化建設(shè)特色不鮮明，時(shí)代創(chuàng)新不足。一方面，存在著目標(biāo)管理模式落后粗放，激勵(lì)方式單一，獎(jiǎng)懲措施落實(shí)不到位等問(wèn)題，更缺少目標(biāo)導(dǎo)向和激勵(lì)機(jī)制、手段、方法，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員動(dòng)力不足，工作績(jī)效平庸；另一方面，事業(yè)單位管理者往往片面地強(qiáng)調(diào)“管好人”，而沒(méi)有深入思考和重視事業(yè)單位從業(yè)者的“自我實(shí)現(xiàn)需要”，導(dǎo)致事業(yè)單位中相當(dāng)一些有創(chuàng)造性的人才自我迷失，自我激勵(lì)和積極參與意識(shí)不強(qiáng)，工作與意愿的錯(cuò)配，難以提升崗位工作績(jī)效。一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題，重管理、輕開(kāi)發(fā)我國(guó)事業(yè)單位管理一直存有計(jì)劃管理時(shí)代的烙印，偏重人的管理，忽視人的潛能開(kāi)發(fā)，沒(méi)有將事業(yè)單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)上升到足夠的高度去重視。2011年3月3日，中共中央 國(guó)務(wù)院下發(fā)了《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，經(jīng)過(guò)5年時(shí)間的實(shí)踐推進(jìn)，事業(yè)單位分類(lèi)改革基本完成?！?編輯/劉佳)第五篇：事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐探析摘要：當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位管理一直存有計(jì)劃管理時(shí)代的烙印，領(lǐng)導(dǎo)者普遍偏重人的管理，忽視人的潛能開(kāi)發(fā)，沒(méi)有將事業(yè)單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)上升到足夠的高度去重視，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念，極大地束縛和扼殺了3000多萬(wàn)事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，導(dǎo)致“人才浪費(fèi)”和“機(jī)構(gòu)臃腫”。另一方面能及時(shí)總結(jié)好的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),鞏固培訓(xùn)效果。人事管理部門(mén)首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研,并結(jié)合單位工作的特點(diǎn),按照“缺什么補(bǔ)什么,保持適當(dāng)超前性”的原則確定培訓(xùn)內(nèi)容,并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間的等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓(xùn)是事業(yè)單位獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。不能一味要求個(gè)人對(duì)組織、崗位的服從,而要充分尊重個(gè)人優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮,認(rèn)同個(gè)性化的追求,謀求組織與個(gè)人價(jià)值的最大交集。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理論,構(gòu)建新理念,重新認(rèn)識(shí)人力的價(jià)值及其管理。使各類(lèi)人才由“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”,在自由流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。觀念支配人的行為,而任何管理觀念都是根植于一定的社會(huì)文化土壤之中的。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言,從理論上講應(yīng)該是德才兼?zhèn)?缺一不可。重使用輕開(kāi)發(fā),工作中強(qiáng)調(diào)人才使用,而忽視為人才提供知識(shí)、技能的更新培訓(xùn)和職工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì),缺少理性化思維和合作精神,致使人的能動(dòng)性和原創(chuàng)性受挫,造成人才潛在能量的釋放不暢。我國(guó)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制主要是由考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、工資、福利保險(xiǎn)管理等環(huán)節(jié)構(gòu)成。在人才使用上,效率不高。事業(yè)單位人力資源管理體制在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期曾發(fā)揮過(guò)特有的作用。事業(yè)單位的目標(biāo)考核是職工獎(jiǎng)懲、升降和工資增減等激勵(lì)措施的依據(jù)，在人員管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化具體，考核結(jié)果容易陷入平均主義誤區(qū)，不能實(shí)現(xiàn)考核的目的。加強(qiáng)規(guī)劃，健全職工培訓(xùn)體系。人力資源是第一資源，事業(yè)單位應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)層面開(kāi)始，強(qiáng)化人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力的思想觀念，同時(shí)借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論，重新認(rèn)識(shí)人力的價(jià)值及其管理，并把它落實(shí)到單位決策和日常管理中，將人力資源理念在干部職工中推廣開(kāi)來(lái)，進(jìn)而逐步擯棄以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式，樹(shù)立以人為本的人力資源管理新模式。事業(yè)單位的職工教育，多圍繞上級(jí)部門(mén)的安排開(kāi)展，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和有效措施，培訓(xùn)方式枯燥簡(jiǎn)單，所學(xué)內(nèi)容多為政治理論知識(shí)，與本職工作關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，而且不少事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)還存在職工教育投資周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的錯(cuò)誤思想，對(duì)職工教育重視不夠、投入不足，使得職工教育難見(jiàn)實(shí)效。崗位調(diào)整看重領(lǐng)導(dǎo)意志。同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來(lái)，人力作為一種資源的理念已逐步深入人心，人力資源也必將成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理狀況都將直接影響事業(yè)單位社會(huì)化職能的履行成效，所以建立以人力資源為根本導(dǎo)向的人員管理機(jī)制是事業(yè)單位的一種發(fā)展趨勢(shì)。本文從當(dāng)前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問(wèn)題出發(fā)，探尋了事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理的可行途徑。實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)。即對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使開(kāi)發(fā)培育與使用有機(jī)結(jié)合起來(lái)；對(duì)在職職工，各部門(mén)都應(yīng)將每年、每月本部門(mén)的考核結(jié)果與個(gè)人分配掛鉤。健全人力資源培訓(xùn)體系職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開(kāi)發(fā)管理人員的“安置圖”。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹(shù)立“一個(gè)觀點(diǎn)”，“二個(gè)工作重點(diǎn)”和突出“三高”的思想觀念。職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，導(dǎo)致職工雖學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無(wú)所適從。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來(lái)的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門(mén)的工作模式和布置的階段性任務(wù)開(kāi)展工作，而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對(duì)性地、科學(xué)地展開(kāi)。雖然近年來(lái)人力資源管理理論在我國(guó)工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門(mén)的政府和事業(yè)單位中還沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。因此，充分有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問(wèn)題。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多要結(jié)合單位的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)單位發(fā)展需要的人才。首先應(yīng)根據(jù)本單位的人才隊(duì)伍建設(shè)要求開(kāi)展培訓(xùn)需求的調(diào)查,明確本單位的人才結(jié)構(gòu)來(lái)確定培訓(xùn)的重點(diǎn)方向，在具體的培訓(xùn)內(nèi)容確定方面應(yīng)當(dāng)有一定的前瞻性，并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有系統(tǒng)的規(guī)劃，健全中心人力資源培訓(xùn)的