【正文】 、內部選拔、薪酬待遇、工作環(huán)境、教育培訓一系列工作制度的變革和完善,挖掘人才、使用人才,不斷提高人才對單位的貢獻水平。人不是一個組織的“成本”,而是資源,是可以通過優(yōu)化管理、開發(fā)激勵,成為組織創(chuàng)造效益,實現(xiàn)目標的基礎。要做好戰(zhàn)略環(huán)境分析,不要再把員工孤立地看成單位所有,不再把人事管理看成是單位內部的事務。人力資源是事業(yè)單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源,而員工培訓是事業(yè)單位中投資風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。其次,建立培訓激勵機制。事業(yè)單位人力資源管理水平,很大程度上依賴于人事部門人力資源管理者的素質、所受教育和培訓以及他們的專業(yè)技能和水平。事業(yè)單位領導者應強化人力資源是“第一資源”意識，創(chuàng)新實施目標管理、激勵機制，狠抓思想文化建設，切實提升事業(yè)單位人力資源管理水平。2014年5月，國務院正式發(fā)布了《事業(yè)單位人事管理條例》，初步建立了以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的事業(yè)單位人事制度。事業(yè)單位管理者普遍缺乏人力資源就是第一資源的意識，在思想認識上仍然禁錮在傳統(tǒng)計劃管理思維中，只求“管得住人”，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念，沒有形成系統(tǒng)的人力資源管理與開發(fā)體系，事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性、積極性得不到有效激發(fā)，人浮于事、為官不為、得過且過、“不求無功、但求無過”的準機關“慢性病”普遍存在，這極大地束縛和扼殺了3000多萬事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，導致“人才浪費”和“機構臃腫”。無論是偏重社會公共管理職能的事業(yè)單位，還是側重于提供專業(yè)化服務的事業(yè)單位，都依據(jù)其行業(yè)特點，長期積累形成了各自不同、特色鮮明的行業(yè)文化。人力資源管理作為行業(yè)文化建設的有效載體和支撐，具有鮮明的時代特點。對事業(yè)單位管理者來講，事業(yè)單位干部職工是寶貴的人力資源。，提升績效管理水平實施崗位目標管理和激勵機制主要是為了組織和激勵事業(yè)單位干部職工有效履行崗位職責、完成崗位目標任務、提高崗位工作績效。事業(yè)單位管理者也應推行這種現(xiàn)代的組織管理模式，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的比較粗放的管理模式。彼得?德魯克認為管理的主要任務就是使員工工作富有成效，并具有成就感。培訓被彼得?德魯克列為管理技能的核心技能。從另一方面來講，事業(yè)單位職工素質和能力的高低取決于管理者培訓工作抓得好不好，因為職工培訓是事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要途徑。事業(yè)單位人力資源管理必須突出思想文化建設，提供員工發(fā)展所需的強大精神動力。事業(yè)單位文化建設的過程，其實就是先進的社會及單位文化不斷作用于事業(yè)單位干部職工頭腦意識并形成高度自覺和統(tǒng)一的思想文化認知的過程，也是事業(yè)單位干部職工相互交流思想和情感的過程，并在這種學習交流的氣氛中相互熏陶升華，并共同得到信仰追求，從而從心理和精神上獲得滿足感和歸屬感，自然而然事業(yè)單位干部職工就會維護單位、珍惜崗位、努力工作、提高績效。發(fā)現(xiàn)自己的所作所為與單位文化不相符時，就能夠對自己的言行自覺地進行約束和糾正。事業(yè)單位思想文化建設工作，特別是結合行業(yè)屬性和工作特點而形成的事業(yè)單位行業(yè)特色文化，是事業(yè)單位人力資源管理中不可或缺的重要組成部分。這就是現(xiàn)代管理學大師彼得?德魯克所倡導的“信仰管理”。實際上，職工培訓不僅是一個職工工作能力再造、績效提升的過程，也是事業(yè)單位績效管理的重要內容，更是一項系統(tǒng)工程。事業(yè)單位管理者要重視激勵機制的運用，創(chuàng)新完善激勵機制和方式方法，要實現(xiàn)由低層次激勵向高層次激勵移動，不斷滿足員工的精神激勵需求，切實調動事業(yè)單位干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使他們開展起工作來能夠積極主動和富有成效，對自己崗位的績效負有責任感和成就感，從內心深處油然而生對所從事行業(yè)的使命感和自豪感。2016年初，市人防辦主要領導在制定工作任務時，充分聽取科室及個人的意見建議，由科室及個人逐級制定上報工作任務，從而形成單位的工作目標，明確細化科室及個人的職責、任務、完成時限，讓每名職工“人人肩上有任務”，這種“自下而上”的目標管理模式使管理者與個人都能達到目標的“自我控制”，崗位工作績效明顯提升。目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。如何盡最大可能的有效發(fā)揮干部職工的工作潛力，才是事業(yè)單位管理者首先應該思考的問題。二、加強事業(yè)單位人力資源管理的對策加強事業(yè)單位人力資源管理是在新形勢下深入推進事業(yè)單位人事管理制度改革，進一步提高事業(yè)單位績效管理水平，有效解決人浮于事準機關“慢性病”的迫切需要。首先，行業(yè)文化建設流于形式，沒有關注職工真實的內心需求和精神信仰，沒有形成有較強凝聚力的高度行業(yè)文化精神和文化自覺，因而也就無法開展有效的“信仰管理”。目前，事業(yè)單位人力資源管理比較粗放。事業(yè)單位人力資源作為事業(yè)單位的第一資源，如何調動3000余萬事業(yè)單位工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，切實提高事業(yè)單位管理水平，更好的服務于國家發(fā)展需要、社會民生以及廣大人民群眾的需求，已成為當前事業(yè)單位人力資源管理的重大課題。近年來，我國事業(yè)單位人事制度改革取得較大進展。鼓勵工作人員利用業(yè)余時間或在職學習,提高自己的業(yè)務知識和技能,進而提高人力資源管理水平。此外,在培訓中建立反饋制度,一方面可以及時發(fā)現(xiàn)培訓中的存在問題,及時糾正。首先,對培訓要有全面的計劃和系統(tǒng)的安排。、完善的、實質的培訓制度。不是把單位員工僅僅當做管理對象,而是看成組織的合作伙伴。事業(yè)單位人力資源管理要突破傳統(tǒng)觀念束縛,實現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新。把人事管理的政府審批制度逐步調整到政府審批與市場原則相結合新體制上來,逐步建立和完善政府部門宏觀調控、用人單位微觀搞活和市場化的靈活有效服務結合的人事管理新體制。二、加強事業(yè)單位人力資源管理的對策,提升事業(yè)單位人力資源管理水平。在人員選用上受傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響,論資排輩,遷就照顧,很大程度上不是因人設職,因職擇人,而是因人設崗,因人設事。國內外市場競爭的信息交流不暢通,從而使管理體制缺乏應有的活力。人員選聘缺乏活力,人才價值度量標準缺乏定性定量一體化的考核制度,人員考核與本單位組織目標相脫節(jié),“智力資源資本化”無實質進展,知識和智能缺乏應有的地位。,管理制度和管理手段落后。在選人和用人機制上,存在著很大的不透明性。第四篇：淺析事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀淺析事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題,忽視人力資源管理。注重實績，完善考核激勵制度。在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制；實現(xiàn)人力資源使用的市場化，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，提高本單位人力資源價值；建立和完善適應市場經濟需要的人力資源流動機制，優(yōu)化人力資源配置體系。二、事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理的建議隨著事業(yè)單位走向市場經濟腳步的加快，事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源管理勢在必行，針對事業(yè)單位人員管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個方面著手準備，為事業(yè)單位全面實現(xiàn)人力資源管理奠定基礎：更新觀念，強化人力資源理念。職工教育偏重上級安排。長期以來，事業(yè)單位人員的晉升大都由領導提名，黨組織研究決定，看重的是資歷、工作年限，考慮的是人員平衡，被提拔上來的中層干部往往年紀較大，缺乏相應的專業(yè)技能和管理水平，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是圍繞上級主管部門布置的階段性任務開展