【正文】 科學部署,統(tǒng)籌安排。第三,人才結構不合理。當前煙草行業(yè)人力資源現(xiàn)狀隨著煙草行業(yè)改革的深入,煙草企業(yè)的人力資源管理也進行了諸多有益的嘗試和探索,在機構設置、人員選錄、績效評定等方面做了改進和努力,也取得了相當?shù)某尚?但就煙草企業(yè)的人力資源管理整體水平而言,仍然存在一定的局限性,主要體現(xiàn)在:第一,對待人才的觀念有些滯后。國家在政策法規(guī)上予以堅定的支持,對企業(yè)當前遭遇的政策局限予以革除。同時,國內煙草企業(yè)所特有的一些保護政策也逐漸減少,卷煙進口稅逐年下調,卷煙消費稅上調,使煙草行業(yè)獲得的利潤受到了很大的影響。文章在分析當前煙草企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎上,提出構建現(xiàn)代人力資源體系、加強人才培訓、建立企業(yè)的人力資源長效管理體制,以人才建設促進企業(yè)的發(fā)展壯大。完善事業(yè)單位人力資源激勵制度。二是要形成一個公平競爭和優(yōu)勝劣汰的意識，推動事業(yè)單位發(fā)展的另一個關鍵就是要改變人們將事業(yè)單位是“鐵飯碗”的傳統(tǒng)思想，同時建立起一個完善的市場機制進行事業(yè)單位人才的選拔，更好更充分的發(fā)揮人才在事業(yè)單位工作中的作用。 沒有制定長期的發(fā)展規(guī)劃。思考伴隨著知識經濟時代的到來，我們技術更新速度也得到了提升，事業(yè)單位之間的競爭也在不斷的加劇，為了全面提升事業(yè)單位工作的效率，就必須強化事業(yè)單位人力資源管理工作，對事業(yè)單位工作的人員進行計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制，從而實現(xiàn)事業(yè)單位組織目標。關鍵詞：新形勢。 缺乏完善的員工培訓和績效考評制度。這樣的情況會極大的制約了事業(yè)單位工作的開展，不利于事業(yè)單位工作未來的發(fā)展。所以，需要事業(yè)單位人力資源部門能夠根據事業(yè)單位員工的發(fā)展情況以及事業(yè)單位發(fā)展的定位和培訓計劃，完善事業(yè)單位員工培訓工作，提升員工的實際工作水平。而目前我國事業(yè)單位在人力資源管理方面還不夠完善，沒有形成一個正確的管理理念和管理手段，在事業(yè)單位人力資源開發(fā)培訓不夠重視，沒有建立起一個系統(tǒng)、有效的績效考核制度等，所以，完善事業(yè)單位的人力資源管理，才能進一步推動事業(yè)單位工作的有效開展。但是,我國煙草行業(yè)還存在諸多問題,比如我國煙草市場的區(qū)域割據、優(yōu)勢企業(yè)和名牌產品難以持續(xù)成長、煙草企業(yè)的規(guī)模實力和市場競爭力亟待提高等等。煙草行業(yè)人力資源的機遇與挑戰(zhàn)實施人才戰(zhàn)略,是企業(yè)競爭的關鍵。處于基層的勞動者數(shù)量偏多,而中高層的煙草企業(yè)技術人員和煙草企業(yè)管理人員相對不足。如在人事配置上高度集中,人員流動性不夠,不能實現(xiàn)優(yōu)化配置。實施人力資源管理的舉措在自身行業(yè)改革及外來因素的刺激之下,煙草行業(yè)的人力資源者必須從企業(yè)戰(zhàn)略高度重新審視自身人力資源建設,在構建現(xiàn)代煙草企業(yè)的過程中搭建現(xiàn)代人力資源管理體系。公司在引進新人才的時候,應該大力引入公司需要的高端技術人才和管理人才,并對它們加強培訓,使他們對公司文化、戰(zhàn)略形成認同。截止2013年三季度末，全國工商注冊的中小企業(yè)總量超過4200萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上；同時，%的GDP，%的外貿出口額，%的稅收和80%的就業(yè)，在促進國民經濟平穩(wěn)較快增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經濟結構等諸多方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。如此惡性循環(huán)，不僅加大了公司人力資源成本，也影響了企業(yè)正常的生產經營。有關調查顯示，1僅僅5％以下的企業(yè)加大了人力資源的投資，50％以上中小企業(yè)的年人均培訓費用小于30元/人，大多數(shù)虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。結果使外來“人才”感到其個人尊嚴不能得到充分尊重，能力不能得到充分發(fā)揮，價值不能得到真正認可和實現(xiàn)，而“身在曹營心在漢”，或者忍痛割愛離開企業(yè)。自身的員工對自己的企業(yè)最熟悉，要根據企業(yè)自身的需要，著手培養(yǎng)自己的人才，逐步建立適合自身特點的員工培訓體系，加強職業(yè)道德教育和職業(yè)技能培訓，促進本企業(yè)各類人才的快速成長，讓自己的員工有發(fā)展的前景，更忠實于企業(yè)。（五）建立企業(yè)管理制度，包括設計良好的員工發(fā)展規(guī)劃每位員工進入企業(yè)，第一步就是要發(fā)放員工手冊，將企業(yè)的背景、發(fā)展方向、企業(yè)文化、主要產品、內部規(guī)章制度等一系列內容，讓他們對自己的公司有一個深刻的理解和認識，對自己有一個明確定位。培訓制度包括：培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經費單列制度、培訓考評制度、培訓質量跟蹤制度等等。課程時間安排上也應考慮到受訓者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應付。要留住企業(yè)的人才，就是要建立一整套的制度，加強企業(yè)文化建設，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，建立員工成長的激勵機制，促使員工與企業(yè)共同成長，避免或減少員工的流失，從而使企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢地位。其最大的特點就是權力高度集中,管理人員靠行政命令和手段去管理員工,沒有擺脫傳統(tǒng)落后的人事管理方法,導致上下級關系不協(xié)調,領導與員工交流溝通渠道不暢通,在任務分配時基本上采取行政手段和強推強派,這種管理僵化、缺乏活力的管理體制有礙于事業(yè)單位的建設和發(fā)展。但是,由于事業(yè)單位工作性質的不同,要全面為員工設置量化管理考核指標,在一定情況下有很大難度。這樣就出現(xiàn)了干好干壞一個樣、干與不干一個樣的現(xiàn)象,嚴重缺乏激烈競爭機制。為此,我們必須提高認識,轉變觀念,緊緊圍繞人力資源管理績效考評工作,將績效目標層層分解,直至落實到每個員工,使千斤重擔大家挑,人人肩上有指標。第五篇：淺議我國事業(yè)單位人力資源管理淺議我國事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。正是由于這種情況導致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關鍵因素。三、事業(yè)單位人力資源管理的對策建議針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結合我國事業(yè)單位的特色，提出我國事業(yè)單位人力資源管理的對策建議，具體如下：樹立人力資源是第一資源的觀念，“人才資源是第一資源”。要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。績效評價僅是對職工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強調對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構成要素。(1)建立起開發(fā)培訓－使用－考核－總結評價－分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。因此，在事業(yè)單位新世紀的人才管理工作中，應牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。一、前言人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。引進激勵機制,將考評的結果直接和員工的工作績效掛鉤,實行重獎重罰,確保責權利有效地結合起來,推動各項工作的順利開展。二、解決績效考評的措施和辦法人力資源績效管理考評是激勵事業(yè)單位員工提高競爭力的一種有效措施和辦法,是事業(yè)單位組織員工全面完成任務的一個核心。這就對事業(yè)單位的人員實行全員定量化績效管理考評帶來了很大難度。一、目前事業(yè)單位人力資源績效管理存在的弊病隨著事業(yè)單位的