【正文】 科學(xué)部署,統(tǒng)籌安排。第三,人才結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)前煙草行業(yè)人力資源現(xiàn)狀隨著煙草行業(yè)改革的深入,煙草企業(yè)的人力資源管理也進(jìn)行了諸多有益的嘗試和探索,在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員選錄、績效評定等方面做了改進(jìn)和努力,也取得了相當(dāng)?shù)某尚?但就煙草企業(yè)的人力資源管理整體水平而言,仍然存在一定的局限性,主要體現(xiàn)在:第一,對待人才的觀念有些滯后。國家在政策法規(guī)上予以堅定的支持,對企業(yè)當(dāng)前遭遇的政策局限予以革除。同時,國內(nèi)煙草企業(yè)所特有的一些保護(hù)政策也逐漸減少,卷煙進(jìn)口稅逐年下調(diào),卷煙消費(fèi)稅上調(diào),使煙草行業(yè)獲得的利潤受到了很大的影響。文章在分析當(dāng)前煙草企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,提出構(gòu)建現(xiàn)代人力資源體系、加強(qiáng)人才培訓(xùn)、建立企業(yè)的人力資源長效管理體制,以人才建設(shè)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。完善事業(yè)單位人力資源激勵制度。二是要形成一個公平競爭和優(yōu)勝劣汰的意識，推動事業(yè)單位發(fā)展的另一個關(guān)鍵就是要改變?nèi)藗儗⑹聵I(yè)單位是“鐵飯碗”的傳統(tǒng)思想，同時建立起一個完善的市場機(jī)制進(jìn)行事業(yè)單位人才的選拔，更好更充分的發(fā)揮人才在事業(yè)單位工作中的作用。 沒有制定長期的發(fā)展規(guī)劃。思考伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，我們技術(shù)更新速度也得到了提升，事業(yè)單位之間的競爭也在不斷的加劇，為了全面提升事業(yè)單位工作的效率，就必須強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理工作，對事業(yè)單位工作的人員進(jìn)行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，從而實現(xiàn)事業(yè)單位組織目標(biāo)。關(guān)鍵詞：新形勢。 缺乏完善的員工培訓(xùn)和績效考評制度。這樣的情況會極大的制約了事業(yè)單位工作的開展，不利于事業(yè)單位工作未來的發(fā)展。所以，需要事業(yè)單位人力資源部門能夠根據(jù)事業(yè)單位員工的發(fā)展情況以及事業(yè)單位發(fā)展的定位和培訓(xùn)計劃，完善事業(yè)單位員工培訓(xùn)工作，提升員工的實際工作水平。而目前我國事業(yè)單位在人力資源管理方面還不夠完善，沒有形成一個正確的管理理念和管理手段，在事業(yè)單位人力資源開發(fā)培訓(xùn)不夠重視，沒有建立起一個系統(tǒng)、有效的績效考核制度等，所以，完善事業(yè)單位的人力資源管理，才能進(jìn)一步推動事業(yè)單位工作的有效開展。但是,我國煙草行業(yè)還存在諸多問題,比如我國煙草市場的區(qū)域割據(jù)、優(yōu)勢企業(yè)和名牌產(chǎn)品難以持續(xù)成長、煙草企業(yè)的規(guī)模實力和市場競爭力亟待提高等等。煙草行業(yè)人力資源的機(jī)遇與挑戰(zhàn)實施人才戰(zhàn)略,是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。處于基層的勞動者數(shù)量偏多,而中高層的煙草企業(yè)技術(shù)人員和煙草企業(yè)管理人員相對不足。如在人事配置上高度集中,人員流動性不夠,不能實現(xiàn)優(yōu)化配置。實施人力資源管理的舉措在自身行業(yè)改革及外來因素的刺激之下,煙草行業(yè)的人力資源者必須從企業(yè)戰(zhàn)略高度重新審視自身人力資源建設(shè),在構(gòu)建現(xiàn)代煙草企業(yè)的過程中搭建現(xiàn)代人力資源管理體系。公司在引進(jìn)新人才的時候,應(yīng)該大力引入公司需要的高端技術(shù)人才和管理人才,并對它們加強(qiáng)培訓(xùn),使他們對公司文化、戰(zhàn)略形成認(rèn)同。截止2013年三季度末，全國工商注冊的中小企業(yè)總量超過4200萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上；同時，%的GDP，%的外貿(mào)出口額，%的稅收和80%的就業(yè)，在促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等諸多方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。如此惡性循環(huán)，不僅加大了公司人力資源成本，也影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。有關(guān)調(diào)查顯示，1僅僅5％以下的企業(yè)加大了人力資源的投資，50％以上中小企業(yè)的年人均培訓(xùn)費(fèi)用小于30元/人，大多數(shù)虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。結(jié)果使外來“人才”感到其個人尊嚴(yán)不能得到充分尊重，能力不能得到充分發(fā)揮，價值不能得到真正認(rèn)可和實現(xiàn)，而“身在曹營心在漢”，或者忍痛割愛離開企業(yè)。自身的員工對自己的企業(yè)最熟悉，要根據(jù)企業(yè)自身的需要，著手培養(yǎng)自己的人才，逐步建立適合自身特點(diǎn)的員工培訓(xùn)體系，加強(qiáng)職業(yè)道德教育和職業(yè)技能培訓(xùn)，促進(jìn)本企業(yè)各類人才的快速成長，讓自己的員工有發(fā)展的前景，更忠實于企業(yè)。（五）建立企業(yè)管理制度，包括設(shè)計良好的員工發(fā)展規(guī)劃每位員工進(jìn)入企業(yè)，第一步就是要發(fā)放員工手冊，將企業(yè)的背景、發(fā)展方向、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、內(nèi)部規(guī)章制度等一系列內(nèi)容，讓他們對自己的公司有一個深刻的理解和認(rèn)識，對自己有一個明確定位。培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)計劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)時間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)單列制度、培訓(xùn)考評制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等等。課程時間安排上也應(yīng)考慮到受訓(xùn)者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應(yīng)付。要留住企業(yè)的人才，就是要建立一整套的制度，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，建立員工成長的激勵機(jī)制，促使員工與企業(yè)共同成長，避免或減少員工的流失，從而使企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢地位。其最大的特點(diǎn)就是權(quán)力高度集中,管理人員靠行政命令和手段去管理員工,沒有擺脫傳統(tǒng)落后的人事管理方法,導(dǎo)致上下級關(guān)系不協(xié)調(diào),領(lǐng)導(dǎo)與員工交流溝通渠道不暢通,在任務(wù)分配時基本上采取行政手段和強(qiáng)推強(qiáng)派,這種管理僵化、缺乏活力的管理體制有礙于事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展。但是,由于事業(yè)單位工作性質(zhì)的不同,要全面為員工設(shè)置量化管理考核指標(biāo),在一定情況下有很大難度。這樣就出現(xiàn)了干好干壞一個樣、干與不干一個樣的現(xiàn)象,嚴(yán)重缺乏激烈競爭機(jī)制。為此,我們必須提高認(rèn)識,轉(zhuǎn)變觀念,緊緊圍繞人力資源管理績效考評工作,將績效目標(biāo)層層分解,直至落實到每個員工,使千斤重?fù)?dān)大家挑,人人肩上有指標(biāo)。第五篇：淺議我國事業(yè)單位人力資源管理淺議我國事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。三、事業(yè)單位人力資源管理的對策建議針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國事業(yè)單位的特色，提出我國事業(yè)單位人力資源管理的對策建議，具體如下：樹立人力資源是第一資源的觀念，“人才資源是第一資源”。要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓?？冃гu價僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素。(1)建立起開發(fā)培訓(xùn)－使用－考核－總結(jié)評價－分配一體化的人力資源管理的動力機(jī)制，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)知識技術(shù)積極性。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。因此，在事業(yè)單位新世紀(jì)的人才管理工作中，應(yīng)牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。一、前言人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。引進(jìn)激勵機(jī)制,將考評的結(jié)果直接和員工的工作績效掛鉤,實行重獎重罰,確保責(zé)權(quán)利有效地結(jié)合起來,推動各項工作的順利開展。二、解決績效考評的措施和辦法人力資源績效管理考評是激勵事業(yè)單位員工提高競爭力的一種有效措施和辦法,是事業(yè)單位組織員工全面完成任務(wù)的一個核心。這就對事業(yè)單位的人員實行全員定量化績效管理考評帶來了很大難度。一、目前事業(yè)單位人力資源績效管理存在的弊病隨著事業(yè)單位的