【正文】 本出人才”，“坐機(jī)關(guān)坐辦公室熬出人才”等不切實(shí)際的想法。努力提高人力資源的整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)，已成為當(dāng)務(wù)之急。因此，加強(qiáng)評估過程中的溝通與交流，建立評估反饋機(jī)制是非常必要的。筆者結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理績效考核現(xiàn)狀，分析了其中存在的不足，就事業(yè)單位人力資源考核完善措施進(jìn)行了研究，以期能對事業(yè)單位人力資源管理有所幫助。人力資源績效考核是事業(yè)單位對內(nèi)部員工任用、工作、能力狀況的基本考核，通過績效考核，單位可以對員工能力、素養(yǎng)進(jìn)行全方位綜合評定，可以更加全面地了解員工情況。部分事業(yè)單位雖然在人力資源管理中運(yùn)用了績效考核方法，但是，卻不重視績效管理結(jié)果的應(yīng)用，忽視績效考核結(jié)果在員工發(fā)展上的激勵作用，沒有將績效考核結(jié)果與員工管理結(jié)合起來，導(dǎo)致績效考核沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。 明確事業(yè)單位績效考核目標(biāo)事業(yè)單位績效考核要想取得成效，首先要明確考核的方向目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)。綜上所述，事業(yè)單位的人力資源管理離不開績效考核，因此，事業(yè)單位在人力資源管理中，既要重視績效考核體系、制度建設(shè)，更要積極利用績效考核來激發(fā)員工積極性，打造高效率、高質(zhì)量的工作團(tuán)隊(duì)，以提高事業(yè)單位人力資源管理效能。具體來說，事業(yè)單位首先要改變過去那種人力資源行政管理模式，認(rèn)識到績效考核在部門連接、個人發(fā)展事業(yè)單位職能作用發(fā)揮中的重要作用，加強(qiáng)人力資源管理部門建設(shè)，設(shè)置專業(yè)的績效考核主持崗位，改變對人力資源績效管理認(rèn)識的傳統(tǒng)認(rèn)識。因此，可以說，事業(yè)單位員工激勵離不開績效考核指標(biāo)。對于事業(yè)單位來說，績效考核與人力資源管理是相互依偎、不可分割的，離開了績效考核，事業(yè)單位的人力資源管理猶如無源之水、無根之木。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)在”公平薪酬，拉開距離，公證考評”的原則下進(jìn)行，通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在職工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，只有這樣才能理順單位和職工的利益關(guān)系，把職工的個人目標(biāo)與單位的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。5．加強(qiáng)交流與溝通，建立績效反饋體系。3．提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)。組織培養(yǎng)，是一種能動“它導(dǎo)型”組織催化行為，是優(yōu)秀年輕干部成長、成熟的催化劑。人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。一方面表現(xiàn)為對績效考核認(rèn)識不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，績效考核工作往往由辦公室臨時組建考核組在年底倉促考核，影響考核質(zhì)量；另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的崗位分析，未對各類崗位名稱進(jìn)行規(guī)范；此外，績效考評的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，考評往往流于形式。這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象．嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。第四篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核一、事業(yè)單位人力資源管理概念人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、選拔、培訓(xùn)、激勵等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。因此,事業(yè)單位為了更好的展示績效考核系統(tǒng)的作用,就應(yīng)該建立全面的考核體系,不斷完善考核制度,千萬不要只停留在表面形式上。第三,績效考核流于形式。事業(yè)單位的良好發(fā)展與人力資源管理是密不可分的,員工的工作態(tài)度是人力資源的管理證明。如此一來,事業(yè)單位的工作效率會大大提升,創(chuàng)造出更多利益,讓每個員工都能努力工作,激發(fā)出更多潛力。在這個面對挑戰(zhàn)與機(jī)遇的過程中,要促進(jìn)單位的健康發(fā)展,首先就應(yīng)該把重心放在事業(yè)單位的人力資源管理中,它在事業(yè)單位的長足發(fā)展中起到不可替代的作用,同時在日新月異的社會中,它的作用是越來越明顯。根據(jù)博爾曼的兩因素論，現(xiàn)代績效考核包括任務(wù)績效和周邊績效，在對工作數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面評估的同時，對工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊(duì)管理等支持工作因素進(jìn)行典型行為描述評價。薪酬設(shè)計(jì)首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和干部、職工間公平。加強(qiáng)交流與溝通，健全評估反饋體系科學(xué)的績效評估中普遍重視溝通與反饋，我們在這方面卻做得差強(qiáng)人意。探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標(biāo)體系我們的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。一方面表現(xiàn)為對績效考核認(rèn)識不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質(zhì)量，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。局機(jī)關(guān)人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是行政機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織等，依據(jù)一定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對其所屬部門人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務(wù)變動、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。隨著對團(tuán)隊(duì)工作的重視,全面質(zhì)量管理(TQM、工作表現(xiàn)標(biāo)的和所得共享也可以成為事業(yè)單位績效評估的常用方法。只有這樣才能有效地發(fā)揮道德規(guī)范潛在的裁判和激勵效力。從 事業(yè)單位發(fā)展和長時間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā),建議采用較好水平的 薪酬策略。另外,應(yīng)該建立評估補(bǔ)救程序,允許那些認(rèn)為評估結(jié)果不真實(shí)、不公平的員工向上級主管部門申訴,主管部門應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行調(diào)查處理,在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的評估方法,擴(kuò)大信息來源,根據(jù)具體情況引入多方評估主體。因此,事業(yè)單位人力資源績效考核制度的建立和完善 就顯得尤為重要。考核工作流于形式,重視程度不夠。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算,不能做到職能匹配。事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價,是國家行政機(jī)關(guān)及國有企事業(yè)單位組織等,依據(jù)法定的管理權(quán)限,按照一定原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn),定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面,進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價,并以此作為公職人員獎懲、職務(wù)變動、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。第一篇：事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績效考核績效考(精)【摘要】面對經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的時代浪潮,事業(yè)單位必須借鑒國內(nèi)外人力資源管理的理論和方法,建立起以人為本、體現(xiàn)出人與知識的價值的、高績效的人力資源管理模式,建立起能夠參與外部人才競爭的人才使用和開發(fā)機(jī)制。中國70%以上的科研人員,95%以上的教師和醫(yī)生集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位,其各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占財政支出的30%。缺乏有效的激勵機(jī)制目前,雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán),但由于傳統(tǒng)觀念的束縛,缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法,造成激勵機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力,也不利于調(diào)動員工的積極性?？冃Э荚u無標(biāo)準(zhǔn),形式化考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo),考核過于簡單和籠統(tǒng),缺乏科學(xué)性和可操作性,仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。然而現(xiàn)行的事業(yè)績效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時長、影響大,因而難免在具體運(yùn)作中受到某些方面影響,造成考核難題,甚至出現(xiàn)考核失真、失效的問題。要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核,堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法,以減少評估中的主觀性?？梢越⒚嬲剻C(jī)制,要求評估人在評估過程中與被評估人溝通、協(xié)商,及時將結(jié)果反饋給被評估人,指出其需要改進(jìn)的地方,并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。由于公平是一種主觀感受,要得到真正的統(tǒng)一是有難度的,所以管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究這個問題。這種非剛性的特征也就決定了它的落實(shí)、實(shí)施還必須同時借助政府部門的行政監(jiān)管、職業(yè)團(tuán)體自律性監(jiān)管和企事業(yè)單位內(nèi)部紀(jì)律等外在的硬性他律機(jī)制。如:特性評估、行為定位式評估尺度、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、360度評估法等均可在事業(yè)單位進(jìn)行使用。同時，主要使命是服務(wù)于新疆煤炭工業(yè)管理局，30％以上為服務(wù)人員，70％以上為管理人員，其各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占財政支出的80％。缺乏有效的激勵機(jī)制目前，雖然機(jī)關(guān)服務(wù)中心有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活