事業(yè)單位人力資源管理研究現(xiàn)狀(存儲版)
【正文】 的人力資源管理和開發(fā)的措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的工作積極性。酒店不重視員工培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)是一種不必要的成本支出，應(yīng)該盡量降低，所以在員工培訓(xùn)方面是趕形式、走過場，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性。其次在于酒店業(yè)的季節(jié)性差異，酒店在旺季時招收大量員工，而在淡季時卻要大批的解雇，這種高流動性對人才的培養(yǎng)是極其不利的。通過員工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、崗?fù)馀嘤?xùn)等多種形式促進(jìn)酒店整體經(jīng)營④[J].(12)[J].(36)⑤管理水平的提高，為酒店的生存和發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個性的價值觀和行為規(guī)范。三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭?？傊肆Y源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。一個完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營理念、價值指向、行為方式等經(jīng)過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。酒店通過培訓(xùn)，幫助每一位員工很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。(三)員工流失率高，人力資源供給不足燕山大酒店在人才保持方面有著很大的問題。酒店沒能通過恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施去規(guī)范員工的行為，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，從而導(dǎo)致旅游內(nèi)部管理混亂，酒店的競爭力就不能有效的提升。有人認(rèn)為把人當(dāng)作資源或者資本都存在不當(dāng)之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。本文遵循理論聯(lián)系實際,理論和實際相結(jié)合的寫作思路從酒店企業(yè)人力資源管理基本理論出發(fā),在分析北京燕山大酒店人力資源管理現(xiàn)狀及其主要問題的基礎(chǔ)上,對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計,并提出實施改善措施。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來,以提高員工參加培訓(xùn)的積極性。而是認(rèn)為,單位內(nèi)的人力資源也是社會人力資源的一部分,與外界聯(lián)系密切且深受影響、具有雙向可流動性的特點。,提高戰(zhàn)略管理能力。而在實際的選用過程中,由于缺乏具體可行的操作規(guī)程,往往因領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)而大相徑庭。管理信息不暢,人力資源管理部門不能及時獲得反映職工技能、工作職位、招募選拔條件、人事預(yù)測、培訓(xùn)等情況的信息,即使獲得的相關(guān)信息也不能保證它的準(zhǔn)確性。在人才管理上,因循守舊,沒有將人才作為事業(yè)單位發(fā)展的核心和最活躍的生產(chǎn)力。一方面，企業(yè)內(nèi)部開發(fā)人員往往缺乏項目經(jīng)驗，導(dǎo)致與最終用戶的需求相悖；另一方面，這種形式的軟件開發(fā)不參與市場競爭，僅僅是供給內(nèi)部使用，有可能導(dǎo)致開發(fā)人員敷衍了事，開發(fā)的系統(tǒng)不能真正起到作用。在人力資源規(guī)劃方面，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的楊淼通過調(diào)查問卷對公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃進(jìn)行了研究，提出當(dāng)前我國公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題有：；；，同時提出進(jìn)一步推動我國公益類事業(yè)單位人力資源規(guī)劃制度改革的建議有：，競崗聘用；；；，對各級職稱的薪酬等級水平進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，合理拉開差距，調(diào)動積極性；，促進(jìn)人員的發(fā)展。“事業(yè)單位”這一名詞從1955年第一屆全國人大第二次會議提出，沿用至今。根據(jù)人力資源出發(fā)點不同，其定義也是不一樣的。書中指出：“和其他所有的資源比較而言，人力資源唯一的區(qū)別就在于人，人是“特殊”的資源，人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“判斷力、想象力、協(xié)調(diào)能力和融合能力”。（二）事業(yè)單位事業(yè)單位是具有中??特色的社會組織，產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟(jì)時代。在吸收借鑒國外公共人力資源管理之精華的同時結(jié)合中國的實際進(jìn)行研究和創(chuàng)新，在國際化的基礎(chǔ)上實現(xiàn)本土化。但是實踐證明，這種開放方式一般難以成功。在人才資源配置上,缺乏市場和優(yōu)化觀念,影響事業(yè)單位發(fā)展。管理方法粗放,管理人員缺少現(xiàn)代人力資源管理知識,新的人力資源管理體制尚未建立,管理方法滯后。客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績,二重公論。通過工作制度、職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部
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