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我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀(存儲版)

2024-11-04 06:32上一頁面

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【正文】 職責(zé),同企業(yè)一起成長進步。微型企業(yè)對現(xiàn)有人員進行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識的培訓(xùn),其直接的目的是使新員工做好自己的本職工作,因此企業(yè)要在人力資源管理中不斷強化培訓(xùn)與能力提高的意識,針對不同層次的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能促使員工努力提高與績效相關(guān)的自身素質(zhì),企業(yè)應(yīng)注重對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理和引導(dǎo),從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工挖掘自身的職業(yè)潛能,引導(dǎo)員工將個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)有機結(jié)合。人是企業(yè)的主體,也是企業(yè)取得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在組織管理上難以做到人事相宜,任人唯賢,內(nèi)部分工不明確,嚴(yán)重束縛了微型企業(yè)的健康發(fā)展。按照各行業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn):農(nóng)、林、牧、漁業(yè)營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè);工業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè);建筑業(yè)營業(yè)收入300萬元以下或資產(chǎn)總額300萬元以下的為微型企業(yè);批發(fā)業(yè)從業(yè)人員5人以下或營業(yè)收入1 000萬元以下的為微型企業(yè);零售、餐飲、住宿業(yè)、信息傳輸、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè);交通運輸業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入200萬元以下的為微型企業(yè);倉儲、郵政業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè);軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè);房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營營業(yè)收入100萬元以下或資產(chǎn)總額2 000萬元以下的為微型企業(yè);物業(yè)管理從業(yè)人員100人以下或營業(yè)收入500萬元以下的為微型企業(yè);其他未列明行業(yè)從業(yè)人員10人以下的為微型企業(yè)。在人才的選拔上,要堅持德才兼?zhèn)?,不唯學(xué)歷,不唯職稱,不唯資歷,不唯身份,不拘一格選拔人才,堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法,真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來,使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮,只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。在后備人才培養(yǎng)過程中,要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要,對人才進行甄選,從而確定后備人才的重點。二是建立靈活有效的人才引入機制。四是搭建人才成長的事業(yè)平臺,形成有效的激勵機制。所以,用好現(xiàn)有存量人才資源,減少人才的浪費,尤為重要和迫切。如果機制不活,人才就難以配置到合適的位置,潛能也就難以充分調(diào)動和發(fā)揮。要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟,牢牢掌握發(fā)展的主動權(quán),就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。他們只知道處理例行日常事務(wù),機械被動,不做研究、分析,管理憑經(jīng)驗,不了解業(yè)務(wù),有的人在企業(yè)人事管理部門工作了好多年,卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對業(yè)務(wù)人員的資格要求,難以起到支持業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后,才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動,是一種被動式的反應(yīng),它對業(yè)務(wù)部門的真實需求缺乏深入的分析,更無法指導(dǎo)實踐。3.留人方式單一。育人不到位1.人力資本投資不足。而人力資源的流失導(dǎo)致投入無法回收,更為嚴(yán)重的是產(chǎn)生企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏信任性,形成人力資源管理的惡性循環(huán),給企業(yè)帶來巨大的損失。選人基礎(chǔ)工作薄弱人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道,也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。在企業(yè)里通常的觀念是,一談起人事管理,大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起,即那是人事部門的事,與我關(guān)系不大。第二篇:我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀改革開放之初的企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。由以上兩點我們可以看出,缺乏招聘基礎(chǔ)工作選進的員工必定不適合崗位工作和企業(yè)發(fā)展的需要,缺少提升企業(yè)核心競爭力的動力源泉。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不追求自身能力的提高,如有的技術(shù)出身的管理人員沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理、營銷、資本運營的知識,往往片面強調(diào)自身的豐富經(jīng)驗而不愿意加強理論和系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。據(jù)南京財經(jīng)大學(xué)的調(diào)查顯示,我國企業(yè)培訓(xùn)支出占工資總額的比重,高于3%以上的僅占20%,而這一水平遠低于美國企業(yè)平均培訓(xùn)水平的近50%。企業(yè)核心人力資源的流失,為提升企業(yè)核心競爭力設(shè)置巨大障礙。正是這種指導(dǎo)思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來。例如,不少企業(yè)在招聘員工時,對于大專以上學(xué)歷“來者不拒”,似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。一、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題在目前人才流動比較頻繁,擇業(yè)觀念不斷更新的今天,大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理,普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策,人力資源管理的框架體系尚未建立起來,功能遠未發(fā)揮出來。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫,提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學(xué)歷,更新其專業(yè)技術(shù)知識,發(fā)揮其工作經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢,通過繼續(xù)培訓(xùn)使他們真正起到頂梁柱作用。當(dāng)然識別人才,不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”,而要靠科學(xué)完善的人才評價和競爭機制。,引進急需人才在人才競爭十分激烈的今天,企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要,有計劃地引進各類人才,也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。第十一地質(zhì)隊地理位置偏僻,工作艱苦,吸引人才的軟硬件都還不夠完善,我們要依托豐富的資源優(yōu)勢,打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺,以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。所以,一定要發(fā)
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