【正文】 ，形成難以撕破的關(guān)系網(wǎng)，不利于任人唯賢；二是資歷配置，以資歷的深淺安排在企業(yè)中的位置，誰(shuí)進(jìn)入企業(yè)早就可以比晚來(lái)者更早的獲得提拔，不利于調(diào)動(dòng)有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什么年齡可以達(dá)到什么級(jí)別，到了一定年齡提不到一定級(jí)別就不會(huì)有多少提拔的機(jī)會(huì)，不利于對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)；四是專業(yè)配置，員工最初學(xué)的什么專業(yè)就得一輩子在本專業(yè)內(nèi)工作，而不考慮其實(shí)際具備什么能力，不利于用人所長(zhǎng)；五是高學(xué)歷配置，不管什么崗位，企業(yè)都喜歡任用高學(xué)歷者，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流動(dòng)頻繁，企業(yè)為此付出較高人員的重置成本和機(jī)會(huì)成本。（2）人事管理是人事部門的事。比如在人力資源匾乏時(shí)才組織員工招聘，在員工知識(shí)老化嚴(yán)重時(shí)才投入少量的資金進(jìn)行培訓(xùn)，不能采取有效的激勵(lì)措施最終導(dǎo)致人力資源的流失。缺乏完善的培訓(xùn)體系的培訓(xùn)I導(dǎo)致企業(yè)為員工培訓(xùn)花費(fèi)了大量培訓(xùn)費(fèi)用，而培訓(xùn)效果甚微，最終使企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力下降。在傳統(tǒng)觀念中，人們往往認(rèn)為人事管理無(wú)專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門成了“無(wú)專長(zhǎng)人員的收容所”，這導(dǎo)致人事管理人員的素質(zhì)與組織中其它職能相比是較低的，是無(wú)關(guān)緊要的。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。要正確發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。后備人才的培養(yǎng)過(guò)程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過(guò)程。一、微型企業(yè)概念界定2011年工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部四部門制定出臺(tái)了《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，重定中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)的從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額的具體指標(biāo)將中小型企業(yè)劃分為中型、小型和微型三類，這是我國(guó)首次將微型企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的企業(yè)類型。企業(yè)人力資源管理發(fā)展的一個(gè)重要體現(xiàn)就是將人力資源管理融入企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，現(xiàn)代人力資源管理的有效實(shí)施，能夠提高微型企業(yè)經(jīng)營(yíng)效能，促進(jìn)企業(yè)健康成長(zhǎng)。企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)決定了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平，培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要方法。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重開(kāi)展員工培訓(xùn)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，必須與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，作為一種群體文化，企業(yè)文化具有引導(dǎo)群體成員價(jià)值取向、改善組織成員關(guān)系的功能，能有效提高組織成員的生產(chǎn)效率和組織的經(jīng)濟(jì)效益。人才的招聘和使用是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，由于我國(guó)大多數(shù)微型企業(yè)對(duì)人力資源管理工作缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，盡管在實(shí)際招聘中求賢若渴，但容易忽略通過(guò)科學(xué)合理的配置，將合適的人才安排到合適的崗位上。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢(shì)，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺(tái)，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。當(dāng)然識(shí)別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂(lè)”，而要靠科學(xué)完善的人才評(píng)價(jià)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題在目前人才流動(dòng)比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來(lái)。正是這種指導(dǎo)思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來(lái)。據(jù)南京財(cái)經(jīng)大學(xué)的調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水平遠(yuǎn)低于美國(guó)企業(yè)平均培訓(xùn)水平的近50％。由以上兩點(diǎn)我們可以看出，缺乏招聘基礎(chǔ)工作選進(jìn)的員工必定不適合崗位工作和企業(yè)發(fā)展的需要，缺少提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源泉。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。而人力資源的流失導(dǎo)致投入無(wú)法回收，更為嚴(yán)重的是產(chǎn)生企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏信任性，形成人力資源管理的惡性循環(huán)，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。3．留人方式單一。他們只知道處理例行日常事務(wù)，機(jī)械被動(dòng)，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗(yàn)，不了解業(yè)務(wù)，有的人在企業(yè)人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對(duì)業(yè)務(wù)人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。四是搭建人才成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。在后備人才培養(yǎng)過(guò)程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。按照各行業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)營(yíng)業(yè)收入50萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；工業(yè)從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入300萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；建筑業(yè)營(yíng)業(yè)收入300萬(wàn)元以下或資產(chǎn)總額300萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；批發(fā)業(yè)從業(yè)人員5人以下或營(yíng)業(yè)收入1 000萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；零售、餐飲、住宿業(yè)、信息傳輸、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營(yíng)業(yè)收入100萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；交通運(yùn)輸業(yè)從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入200萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；倉(cāng)儲(chǔ)、郵政業(yè)從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入100萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人