我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀-文庫吧
2024-11-04 06:32 本頁面
【正文】 分析，對職工每投入1美元就可能得到50美元的經(jīng)濟效益。然而，當前在我國企業(yè)界普遍存在培訓“無用論” 的思想，即便有些企業(yè)進行培訓也僅是把培訓當作一種“企業(yè)在不斷追求進步”的形象宣傳，而沒有實際的投入。據(jù)南京財經(jīng)大學的調(diào)查顯示，我國企業(yè)培訓支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水平遠低于美國企業(yè)平均培訓水平的近50％。相對于加入WTO后對我國人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來看，人力資本投資不足成為制約企業(yè)核心競爭力提升的瓶頸。2．沒有建立完善的員工培訓體系。完善的員工培訓體系是取得培訓效果的前提條件，然而，當前我國大多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的培訓體系，培訓過程中還存在諸多問題，主要表現(xiàn)在：第一培訓內(nèi)容脫離實際，培訓內(nèi)容僅僅依據(jù)培訓教師的經(jīng)驗或人力資源部門的感覺制定，培訓內(nèi)容與企業(yè)實際情況嚴重脫節(jié)，培訓不能促進企業(yè)和員工績效的提升；第二培訓方式單一，培訓多數(shù)仍然處在“填鴨式”教學方式上，員工被動的接受培訓內(nèi)容，培訓效果差；第三沒有培訓評估，即便有些企業(yè)進行培訓評估，評估內(nèi)容比較單一。缺乏完善的培訓體系的培訓I導致企業(yè)為員工培訓花費了大量培訓費用，而培訓效果甚微，最終使企業(yè)整體的競爭力下降。3．留人方式單一。隨著社會的發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢，對員工激勵也應采用靈活多樣的方式。然而，我國的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵方式，而在企業(yè)支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業(yè)的核心人力資源。企業(yè)核心人力資源的流失，為提升企業(yè)核心競爭力設置巨大障礙。第三篇：當前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀當前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過于關注操作，而忽略戰(zhàn)略性。現(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關注顧客需求和市場的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務部門提出需求以后，才能采取一些設法滿足業(yè)務部門需求的靜態(tài)的行動，是一種被動式的反應，它對業(yè)務部門的真實需求缺乏深入的分析，更無法指導實踐。（2）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關系不大。正是這種指導思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現(xiàn)，缺乏內(nèi)部統(tǒng)一的結構，無法體現(xiàn)出企業(yè)的中心目的。同時由于缺乏做出政策決策時所需的內(nèi)部統(tǒng)一的結構，在塑造企業(yè)與員工的關系時，人力資源管理更多的是事后反應性的而非事前反應性的。（3）人事管理者素質(zhì)低。在傳統(tǒng)觀念中，人們往往認為人事管理無專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門成了“無專長人員的收容所”，這導致人事管理人員的素質(zhì)與組織中其它職能相比是較低的，是無關緊要的。他們只知道處理例行日常事務，機械被動，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗，不了解業(yè)務，有的人在企業(yè)人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務流程及對業(yè)務人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務發(fā)展的作用。（4）人事管理不科學、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時，對于大專以上學歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓過程，而不重培訓效果，似乎培訓費花出去了，培訓實施了，就萬事大吉了?？己耸俏覈髽I(yè)存在問題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結果用來干什么，考核成了“認認真真地走形式”等等第四篇：淺論如何加強我國企業(yè)人力資源管理論文關鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理論文摘要：人才在企業(yè)競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。本文通過分析我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業(yè)應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡人才、科學地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標和價值，加強人力資源管理對于指導河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第十一地質(zhì)隊具有十分重要的意義。一、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題在目前人才流動比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發(fā)揮出來。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點的、可操作的
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