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人力資源管理中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策-文庫(kù)吧

2024-11-17 10:21 本頁(yè)面


【正文】 者合計(jì) 3889 人 ,占 企 業(yè) 大 專 以 上 學(xué) 歷 人 員 總 數(shù)的 %。 結(jié) 構(gòu) 不 合 理 企 業(yè) 內(nèi) 人 員 過 剩 與 人 才 短 缺 的 矛 盾 同 時(shí)并 存 。在 上 述 的 調(diào) 查 中 ,共 計(jì) 有 各 類 人 員 44246人 , 其 中 , 管 理 人 員 5064 人 , 占 總 人 數(shù) 的% ;技 術(shù) 人 員 4489 人 ,占 總 人 數(shù) 的 %;熟練工人 23185 人 , 占 總 人 數(shù) 的 % ; 一 般工人 11509 人 , 占 總 人 數(shù) 的 26% 。 企 業(yè) 的 高 素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口,一 般 人 員 過 剩 。 人 才 流 失 嚴(yán) 重 人 才 一 部 分 流 向 海 外 , 我 國(guó) 僅 在 美 國(guó) 的 本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá) 45 萬 人 ;一 部 分 流向國(guó)內(nèi)的外企,外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán) 6 境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式,大量吸 納 國(guó) 內(nèi) 人 才 ;一 部 分 流 向 經(jīng) 營(yíng) 好 的 大 型 內(nèi) 企 。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā) 展 。 ( 二 ) 中 小 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 的 主 要 問 題 目前我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量多 ,但 規(guī) 模 小 、資 金少 、與 大 企 業(yè) 、外 資 企 業(yè) 相 比 , 困難集中體現(xiàn)在他 們 難 以 吸 引 、 留 住 和 合 理 運(yùn) 用 優(yōu) 秀 的 員 工 ,這 主 要 是 由 兩 方 面 的 原 因 造 成 的 , 一 是 由 中 小企 業(yè) 自 身 的 特 點(diǎn) 形 成 的 客 觀 原 因 , 另 一 是 中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。 1 、 中 小 企 業(yè) 自 身 特 點(diǎn) 形 成 人 力 資 源 活 動(dòng)的限制 ( 1 )中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小 , 投入資金也較少 , 一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào) 動(dòng) 等 與 公 司 內(nèi) 部 員 工 有 關(guān) 的 事 項(xiàng) , 而 在 員 工 7 激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并 且 人 力 資 源 管 理 是 后 臺(tái) 式 的 , 即 人 力 資 源 部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和 支 持 , 而 對(duì) 公 司 所 經(jīng) 營(yíng) 的 業(yè) 務(wù) 缺 乏 深 入 了 解的機(jī)會(huì) , 缺乏對(duì) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力 , 無法與企 業(yè) 結(jié) 合 起 來 。因 此 , 人 力 資 源 管 理 所 采 用 的 管理 方 式 也 只 能 是 事 后 的 一 些 修 補(bǔ) 措 施 , 而真正的 人 力 規(guī) 劃 也 成 為 一 種 想 象 , 根 本 無 法 有 效 地實(shí) 行 。這 種 滯 后 于 實(shí) 踐 的 管 理 模 式 , 也注定了人力 資 源 部 門 無 法 成 為 一 個(gè) 企 業(yè) 的 軸 心 部 門 , 從而難免成為一個(gè)無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相 等 地 位 的 部 門 。 ( 2 )資金相對(duì)較少、市場(chǎng)地位低下 , 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位,這都制約著人力資源管理發(fā)展 。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上 使 其 為 員 工 , 特 別 是 知 識(shí) 員 工 提 供 的 報(bào) 酬 較少 , 更 重 要 的 是 中 小 企 業(yè) 為 員 工 們 提 供 的 個(gè) 人發(fā) 展 機(jī) 會(huì) 相 對(duì) 于 大 型 企 業(yè) 及 外 資 企 業(yè) 較 小 , 不利 于 人 才 潛 能 的 培 養(yǎng) 以 及 個(gè) 人 才 能 的 充 分 發(fā)揮。拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來說,企業(yè)開展培訓(xùn) 8 面臨的主要困難調(diào)查結(jié)果表明,中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難,排在首位的是 經(jīng) 費(fèi) 不 足 , 約 占 被 調(diào) 查 企 業(yè) 的 % , 其 次是 任 務(wù) 緊 和 缺 乏 培 訓(xùn) 力 量 , 分 別 占 %和%。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少 ,而 且 培 訓(xùn) 僅 限 于 崗 位 培 訓(xùn) ,常 著 眼 于 當(dāng) 前 。忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度,制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃,人才得不 到 發(fā) 掘 , 尤 其 是 企 業(yè) 家 的 培 育 緩 慢 。 2 、中 小 企 業(yè) 對(duì) 員 工 的 管 理 模 式 不 合 理 產(chǎn) 生的 人 力 資 源 活 動(dòng) 的 限 制 ( 1) 聘 用 與 人 員 變 更 機(jī) 制 很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是 靠 人 際 關(guān) 系 , 而不是 靠 自 己 的 專 業(yè) 知 識(shí) 和 技術(shù)能力進(jìn)去的。而企業(yè)在遵循 “ 能者上、平者留 、 庸 者 下 ” 這 一 人 事 變 更 原 則 時(shí) 不 盡 合 理 ,其 人 事 變 動(dòng) 的 依 據(jù) 與 員 工 的 業(yè) 績(jī) 關(guān) 聯(lián) 度 不 強(qiáng) ,受 外 來 因 素 影 響 較 大 , 如 在 一 些 私 人 中 小 企 業(yè)中 ,“ 任人唯親 ” 的現(xiàn)象較嚴(yán)重 , 這使得一部分 9 遠(yuǎn) 離 企 業(yè) 核 心 層 的 優(yōu) 秀 員 工 難 以 發(fā) 揮 其 才 能 。在 國(guó) 有 中 小 型 企 業(yè) ,“ 論 資 排 輩 ” 的 現(xiàn) 象 比 較嚴(yán)重 , 大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位 , 致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大 , 晉升周期
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