我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究-文庫吧
2025-08-06 09:48 本頁面
【正文】 決策時有更大的自主性，能盡量減少外部的干預。靈活的用人機制，使得中小企業(yè)能根據(jù)自身對人才的需要及員工的要求制定針對性強的用人原則。靈活多元的薪酬辦法也使中小企業(yè)能據(jù)員工的表現(xiàn)，決定 薪酬發(fā)放。另外，非物質(zhì)的獎勵也是中小企業(yè)福利的一大特點。最后，中小企業(yè)給予員工的主動性要強于大企業(yè)，有利于保持員工的工作熱情，提高他們的自身成就效能。 （ 4）尤其注重人才的選拔與培養(yǎng)。人才是中小企業(yè)的核心競爭力。合適的人才對于中小企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。而人才招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。招聘合適的人才，是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。因此，在人才選擇時一定要選擇既能滿足企業(yè)需求，又能對企業(yè)有認同感于歸屬感的人才。當然這對人力資源管理提出了更高的要求。總之，中小企業(yè)在用人上不要好高鶩遠、中小企業(yè)不可能像大企業(yè)抽 出巨額的資金進行人才的儲 5 備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。 當前我國中小企業(yè)人力資源管理水平，較 10 年前雖已有很大的提高。但由于中小企業(yè)自身發(fā)展的特點與弱點，如規(guī)模小、資金不足、難以吸引人才、技術(shù)力量薄弱、管理體系不完備等因素，使得中小企業(yè)人力資源管理的水平依然難以進一步提高，進而限制了整個企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)對于人才的引進、培養(yǎng)，員工的培訓與提高，企業(yè)文化的營造、提高員工的工作 熱情與對企業(yè)的認同感方面，仍缺乏有效的改進措施。我國中小企業(yè)的管理，在經(jīng)由傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，仍主要存在以下一些問題： （ 1）人力資源缺乏長遠規(guī)劃 正所謂“十年樹木，百年樹人”，人才作為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，必需得到長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。所謂人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，是指從短期、中期、長期三個時段來合理規(guī)劃人才的獲取。短期人才獲取可以通過招聘、引進等方式實現(xiàn)；中期人才獲取則要注重對人才的培養(yǎng)與從基層選拔；長期人才獲取則要依靠一套完備的人才選拔與培養(yǎng)機制，以保證企業(yè)人才的供應(yīng)。從我國中小企業(yè)人才獲取 現(xiàn)狀來看，它們獲取才人的方式多屬短期，缺乏在人才開發(fā)方面的前瞻性、預見性與長遠規(guī)劃，因此所引進的人才很不具有穩(wěn)定性，嚴重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我國中小企業(yè)離職率高達 80%以上，這是中小企業(yè)本身發(fā)展的問題，而缺乏長遠的人才規(guī)劃無疑是一個重要因素。 （ 2） 人才引進困難與教育培訓不足。難以吸引高素質(zhì)人才是我國中小企業(yè)人才開發(fā)的一大瓶頸。中小企業(yè)由于自身發(fā)展的劣勢，使其很難像大企業(yè)那樣給員工提供較好的福利，降低了對人才的吸引力，且中小企業(yè)分分布的行業(yè)廣泛，地域性強，使得很難引進高素質(zhì)人才。但是企業(yè)的 長遠發(fā)展必須依靠員工素質(zhì)的不斷進步、提高。因而，為員工提供教育培訓的機會既有利于企業(yè)本身的發(fā)展，也能提供員工對企業(yè)的認同感。但在我們中小企業(yè)中，能給員工提供教育培訓機會還不到總數(shù)的 5%?？傊?，中小企業(yè)由于自身的弱點，本就難以引進高素質(zhì)人才，加之企業(yè)自身有忽視對員工的教育培訓，使得企業(yè)難以提升發(fā)展的層次。 （ 3）員工的薪酬福利與社會保障制度不完善企業(yè)的薪酬福利與社會保障制度，是員 6 工長期為企業(yè)效力的保障，因此也是人力資源管理的重要方面。就我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀而言，薪酬福利水平較低，員工基本的社會保障制度缺失 ，據(jù)社會保障部相關(guān)統(tǒng)計表明，2020 年我國中小企業(yè)中為員工購買社會保險的還不到 30%。 （ 4） 完備的人力資源管理體系尚未形成。一個完備的人力資源管理體系應(yīng)包括：人才計劃、人才招聘、雇員配備、工作設(shè)計、培訓開發(fā)、評估與溝通、薪酬福利、勞動關(guān)系幾大部分。目前我國中小企業(yè)不但人力資源管理框架體系尚未建立起來，就連許多單項的人力資源管理的功能也不完善，這使得人力資源管理體系中的各部分之間難以形成有機整體，進而導致人力資源管理的整體效能難以發(fā)揮。 （ 5） 人力資源管理理念的實施缺乏可行途徑。我國許多中小企業(yè)的管理人員已經(jīng)掌握了 相關(guān)現(xiàn)代人力管理理論與思想，但如何將先進的人力資源管理理念轉(zhuǎn)化為與我國中小企業(yè)發(fā)展特點相適應(yīng)的制度和技術(shù)手段，仍是一大問題。由于缺乏制度的保障與建立正規(guī)人力資源管理制度的客觀環(huán)境，實際上我國大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了這樣一個尷尬的局面，既企業(yè)領(lǐng)導者有現(xiàn)代人力資源管理的思想與理論基礎(chǔ)，但企業(yè)人力資源管理的實際仍然停留在傳統(tǒng)“人治”管理的層面。缺乏理論轉(zhuǎn)化為實踐的路徑，使得人力資源管理理論變得空洞，因而難以有效提高企業(yè)人力資源管理的水平。 （ 6）企業(yè)文化缺失 企業(yè)文化是企業(yè)在長期生存與發(fā)展過程中所形成的， 為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭力的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。大量研究表明，企業(yè)文化與人力資源管理間存在互動關(guān)系，良好的企業(yè)文化能促進人力資源管理的實施。 但是我國中小企業(yè)發(fā)展可持續(xù)性較差，平均壽命在 10 年以下，很難形成自己的企業(yè)文化。因此，無論是從企業(yè)自身的建設(shè)，還是促進人力資源管理水平的提高，積極營造良好的企業(yè)文化，已經(jīng)成為了我國中小企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。 以上所述六大問題，僅是我國中小企業(yè)人力資源管理方面比較典型的問題?？傊?，我國中小企業(yè)的在人力資源管理方面存在著比較嚴重的問題，亟需制定相應(yīng)解決措施，以推
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