【正文】 t outsourcing），簡稱 HRO。指企業(yè)根據(jù)自身的需要將企業(yè)的人力資源管理工作或職能交由外包機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理 ，以降低企業(yè)管理成本，提升核心競爭力，從而實現(xiàn)效率最大化。 勞動分工的更專業(yè)化是人力資源管理外包的本質(zhì)。早在上個世紀(jì)八十年代，我國就開始有人力資源管理外包服務(wù)，其發(fā)展規(guī)模和水平隨著時代發(fā)展也不斷提升。目前的我國人力資源管理外包已經(jīng)形成了比較完善的服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈，發(fā)展到包括就業(yè)培訓(xùn)服務(wù)、勞務(wù)派遣、人才素質(zhì)測評和人力資源服務(wù)外包等多種業(yè)務(wù)，其發(fā)展前景十分看好。 （ 二 ） 人力資源管理 外包 的 必要性 ，提高人力資源管理的工作效率 企業(yè)人力資源外包能使企業(yè)擁有專業(yè)化的人力資源管理技術(shù)， 充分利用企業(yè)有限的人 力、物力和財力，從而為企業(yè)人力資源管理職能的實現(xiàn)減少管理實際成本和管理風(fēng)險成本，降低運(yùn)營成本。同時，在時間就是金錢的市場經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理外包能夠為企業(yè)節(jié)約人力資源管理工作者處理繁雜工作的時間，并有機(jī)會學(xué)習(xí)到最新的管理模式與經(jīng)驗，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)做好準(zhǔn)備。 吉首大學(xué)張家界學(xué)院（論文） 2 2．提高企業(yè)核心競爭力，適應(yīng)市場競爭的要求 人力資源管理外包使原有的人力資源管理部門從繁雜的低層次、重復(fù)性、事務(wù)性的工作職能中“解脫”出來，專注于重要的戰(zhàn)略性職能工作，幫助企業(yè)獲得并保持競爭優(yōu)勢。從長遠(yuǎn)來看，也可以使企業(yè)高層管理人員能夠集中 精力于企業(yè)核心業(yè)務(wù)上，把自身的業(yè)務(wù)做精做強(qiáng)，擁有和其他企業(yè)競爭的籌碼，為企業(yè)贏得非常寶貴的競爭優(yōu)勢。 3．引入新理念，利于企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變 我國企業(yè)人力資源管理存在的諸多問題以及人員觀念的落后，終將成為企業(yè)發(fā)展的桎梏 。人力資源管理外包可以為企業(yè)注入新鮮血液，幫助企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變。外包為企業(yè)提供了專業(yè)的知識、技術(shù)、人才以及先進(jìn)的理念和豐富的經(jīng)驗，而且擅長實際的管理操作。企業(yè)通過合作，可以建立完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，使企業(yè)真正走上規(guī)范化制度化管理的軌道。 （三）人力資源管理外包的動因 人力 資源管理外包是我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然，這是由企業(yè)本身在人力資源管理中存在的問題和新形勢下的市場競爭加劇所決定的。同時現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，也說明人力資源管理外包將成為今后的主要管理活動。 ，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是企業(yè)立足市場的根本 在競爭激烈的市場壞境下，時間與速度決定企業(yè)的興衰，企業(yè)必須有所側(cè)重地將企業(yè)各種資源集中到核心部門中，以尋求較好的發(fā)展前景。企業(yè)的人力資源管理部門結(jié)構(gòu)精簡、管理活動的專業(yè)性加強(qiáng)以及培訓(xùn)有針對性等，都能夠在一定程度上減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，節(jié)省企業(yè)的管理費用，而這也恰恰是人 力資源管理外包的作用。因此，如果企業(yè)不能有足夠的精力和成本去支撐企業(yè)的人力資源管理活動，就應(yīng)該選擇人力資源管理外包，它能夠使企業(yè)注重保持和提高自身的競爭優(yōu)勢，節(jié)省高昂的人力資源管理成本，保持企業(yè)對市場反應(yīng)的靈活性。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與以往的人事管理是大不相同的，其六大模塊對企業(yè)本身提出了更為苛刻的要求。首先便是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上的“人適其崗，崗得其人，人崗匹配”要求，使得企業(yè)在招聘和培訓(xùn)過程中，不能再一味追求任務(wù)的完成和數(shù)量的達(dá)標(biāo)，而要關(guān)注企業(yè)員工是否具 備可以推動企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用價值與開發(fā)潛力。其次是“人本管理”理念的深入人心，使得企業(yè)員工更注重個人發(fā)展和所處的社會環(huán)境，完善公平公正的績效考核和薪酬管理制度是滿足現(xiàn)代員工需求的基本條件，而企業(yè)為員工所制定的戰(zhàn)略性培養(yǎng)計劃，便是現(xiàn)代企業(yè)員工真正所關(guān)注的內(nèi)容。最后是輔以激勵措施的新發(fā)展，對企業(yè)人力資陽管理人員的激勵機(jī)制提出了新要求?，F(xiàn)代企業(yè)所采用的激勵措施必須建立在了解員工需求的吉首大學(xué)張家界學(xué)院（論文） 3 基礎(chǔ)上開展，同時還要致力于企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)員工需求能夠契合企業(yè)文化，讓企業(yè)文化達(dá)到激勵企業(yè)員工的目的。 根據(jù)國際權(quán)威的市場研究機(jī)構(gòu) IDC對中國從 2020年到 2020年人力資源管理外包服務(wù)市場所作出的預(yù)測和分析可以得出，由于市場需求量的增長和國家政策的支持，中國的人力資源管理外包將會得到蓬勃發(fā)展。人力資源管理外包業(yè)務(wù)的公司，如 德卡人才派遣公司 、智聯(lián)招聘、 北京翰爾森管理顧問有限公司 等的成功經(jīng)營，正說明國內(nèi)越來越多的企業(yè)開始關(guān)注人力資源管理外包，而國內(nèi)各種人才中介、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、戶外拓展訓(xùn)練機(jī)構(gòu)的迅猛發(fā)展，也說明我國人力資源管理外包市場日趨成熟，能夠給予中小企業(yè)專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)。 源管理外包提供了技術(shù)支持 現(xiàn)在信息技術(shù)的發(fā)展和普及為人力資源職能的實現(xiàn)提供了很大的幫助，比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、 spss 軟件的使用、企業(yè) ERP 系統(tǒng)的實施等。引入外包機(jī)構(gòu)可以利用其專業(yè)人員運(yùn)行和操作這些專業(yè)技術(shù)，使企業(yè)優(yōu)勢資源能夠得到充分利用，幫助中小企業(yè)調(diào)整人力資源管理職能方向，提供給中小企業(yè)更多的戰(zhàn)略管理策略。同時，現(xiàn)代信息技術(shù)的使用，方便企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行信息管理，搭建溝通平臺，為業(yè)務(wù)客戶提供更方便優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。 二、我國中小企業(yè)人力資源管理 概述 （一） 中小企業(yè)的特征 所謂中小企業(yè)是指具備較小的人員規(guī)模 、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)濟(jì)規(guī)模的經(jīng)濟(jì)單位，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)的劃分的標(biāo)準(zhǔn)在不同的國家或者地區(qū)以及不同的時期是各不一樣的。中小企業(yè)具有很強(qiáng)的針對性，其特征與大企業(yè)比較而言，十分明顯。 第一，生產(chǎn)規(guī)模中等或微小，優(yōu)秀人才少，抗風(fēng)險能力弱。雖然中小企業(yè)因規(guī)模小，生產(chǎn)與經(jīng)營都具有較大的靈活性，但是中小企業(yè)的員工數(shù)量少，組織結(jié)構(gòu)單一，且由于管理機(jī)構(gòu)簡單，專業(yè)性不強(qiáng)，對優(yōu)秀人員的吸引力不大，這樣，企業(yè)的人力資源管理活動便缺乏專業(yè)性與針對性，成為企業(yè)的高成本負(fù)擔(dān)，也造成了中小企業(yè)在市場上缺乏競爭力，抗風(fēng)險能力非常弱。 第二 ，經(jīng)營靈活，形式多樣，但資信程度不高，融資能力差。中小企業(yè)因所需的資金數(shù)目不大，技術(shù)要求不高，因而可選擇的經(jīng)營項目較多，經(jīng)營手段靈活多變，具有很強(qiáng)的適應(yīng)性。但是中小企業(yè)本身所擁有的流動資金少，籌措資金相對困難，其主要的采取個人積累和信貸的籌資形式，容易導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管吉首大學(xué)張家界學(xué)院（論文） 4 理活動得不到持續(xù)的資金支持，管理活動只能選擇較為簡單和節(jié)省的方式，不利于企業(yè)人力資源管理人員較好的發(fā)揮管理才能。 第三，核心競爭力弱，容易受到外部市場的沖擊，企業(yè)大都壽命短。由于中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模和資金籌集方面的劣勢，導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營成本高，無 法充分利用最新的科學(xué)技術(shù)，人力資源管理活動缺乏科學(xué)技術(shù)的支持，效率低下，管理效果不明顯。 同時，中小企業(yè)因缺乏資金無法全面引進(jìn)設(shè)備，而自身又難以承擔(dān)科研創(chuàng)新人物，使得中小企業(yè)市場競爭中搖搖欲墜，平均壽命都較短，停業(yè)破產(chǎn)率較高，造成企業(yè)人力資源管理活動缺少一個相對穩(wěn)定的實施環(huán)境，企業(yè)員工也難以認(rèn)同企業(yè)的不斷變更的企業(yè)文化。 （二） 中小企業(yè)人力資源管理 的 現(xiàn)狀 人才是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性力量，現(xiàn)今我國的中小企業(yè)雖然越來越明白人力資源職能管理的重要性，但是其人力資源管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮出應(yīng)有的職能。大部分中小企業(yè)，對人 力資源管理工作缺乏足夠的重視，沒有將企業(yè)的人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合思考，忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃。 第一，中小企業(yè)所采取的管理模式相對比較落后。目前一些中小企業(yè)的人力資源管理仍采用傳統(tǒng)的人事管理，把員工視為一種“勞動工具”，注重的只是如何去“安置人”，并達(dá)到“控制人”的目的，造成大多數(shù)