中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實(shí)問題及對(duì)策-文庫(kù)吧
2025-11-14 04:01 本頁(yè)面
【正文】 分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：?jiǎn)T工的激勵(lì)及員工績(jī)效 的 改善。 其次，許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為 有錢便有人，認(rèn)為給員工發(fā)放較高工資，員工就必須對(duì)企業(yè)死心塌地，過于強(qiáng)調(diào)錢的重要性，管理者與員工關(guān)系緊張，缺少一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境，忽略了心理薪酬，結(jié)果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對(duì)員工的激勵(lì)效果并不佳。 另外，企業(yè)管理人員沒有真正意識(shí)到人力資源的主導(dǎo)地位。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往將有限的資源集中于能為企業(yè)直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)和銷售等方面，而在“不能帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益的、只是花錢的”人力資源管理方面投入嚴(yán)重不足。 中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)問題及對(duì)策 4 （ 三 ）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性 人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一 項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過 人力資源 計(jì)劃和職位說(shuō)明書、招聘計(jì)劃、招募、錄用和評(píng)價(jià)程序 ， 而中小企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問題： 1．缺乏規(guī)范的招聘流程 企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出 “ 現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn) ” 。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招 聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。 2．選拔人才的方法上的單一落后 科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來(lái)進(jìn)行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)中小企業(yè) 人力資源 管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī)，甚至以貌取人。 這樣 難以保證人才的進(jìn)入。 3． 中小企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢所舉” 我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)仍然采用家族式管理模式，任人為親，效率低下。據(jù)調(diào)查 90%的中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員手中，中高層管理人員 40%是朋友或親戚。許多 中小 企業(yè)內(nèi)部管理制 度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往有親朋好友組成的，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展大一定規(guī)模時(shí)仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段。 這樣不僅 直接影響了人才的工作積極性， 更 阻礙企業(yè)的發(fā)展。北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授指出：“只有當(dāng)人們?cè)敢鈱⑺呢?cái)產(chǎn)交給跟他沒有血緣關(guān)系的人看管的時(shí)候，真正的民營(yíng)企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)?！? （ 四 ）績(jī)效評(píng)估隨意性強(qiáng) ， 缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn) 中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)問題及對(duì)策 5 績(jī)效評(píng)估在企業(yè) 人力資源 管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。 1．績(jī)效評(píng)估目的單一 中小企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要?？?jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一 重 要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè) 人力資源 管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。 這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績(jī)效，輕對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的行為的激勵(lì)與控制。另外，績(jī)效評(píng)估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于 “ 避免爭(zhēng)議 ” 或 “ 人情 ” 的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績(jī)效評(píng)估結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績(jī)效反饋以指出員工的行為缺失及提供績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；有句話是這樣講的：“沒有反饋的績(jī)效不如沒有績(jī)效?！睕]有真正利用績(jī)效管理過程和評(píng)估結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。 3．績(jī)效評(píng)估的公正 公開性不高 由于家族式的 人力資源 管理模式，績(jī)效評(píng)估中受到 “ 人情 ” 、 “ 關(guān)系 ” 、 “ 親戚 ” 等種種因素的干擾，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估過程受到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會(huì)通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績(jī)效去贏得薪酬。 4．績(jī)效管理隨意性強(qiáng) 受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng) 模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，無(wú)論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見，也都不大會(huì)提出來(lái)。 5．績(jī)效管理僅僅是 人力資源 部的工作 中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)問題及對(duì)策 6 大多數(shù)部門認(rèn)為績(jī)效管理是 人力資源 管理部門的工作，與其它部門無(wú)關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績(jī)效管理實(shí)施的主體的各部門管理者，或不參與績(jī)效管理的過程；或?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。 （ 五 ）人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善 人力資源 管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正常現(xiàn)象，因而客觀上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及
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