中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題及對(duì)策(編輯修改稿)
2025-01-23 04:01 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往忽視了培訓(xùn)工作，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面 : 1．對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位 許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是 人力資源 開(kāi)發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為 企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資，有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在民營(yíng)企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)民營(yíng)企業(yè)就根本沒(méi)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對(duì)培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。 2．沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度 首先是沒(méi)有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來(lái)的富余人員；其次就是沒(méi)有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時(shí)抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被 動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。 當(dāng)前，在人力資源開(kāi)發(fā)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織等新理念的影響下，不少中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)開(kāi)始重視，但企業(yè)普遍存在培訓(xùn)模式落后、培訓(xùn)管理制度不健全等問(wèn)題。大多數(shù)企業(yè)都存在一個(gè)誤區(qū)：培訓(xùn)是人力資源部的事，這就造成負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員與各部門經(jīng)理缺乏協(xié)調(diào)溝通、得不到管理層的有效支持。培訓(xùn)的形式也往往限于請(qǐng)一些專家教授做講 座，培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性，培訓(xùn)的效果也缺乏即時(shí)有效的評(píng)估，實(shí)際效果很差。因此，中小企業(yè)必須進(jìn)行培訓(xùn)模式的創(chuàng)新。項(xiàng)目管理是近年來(lái)從國(guó)外引進(jìn)的一種先進(jìn)的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、聯(lián)系的觀點(diǎn)看待每個(gè)管理任務(wù)。中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題及對(duì)策 7 培訓(xùn)的過(guò)程也是一個(gè)有機(jī)整體、一個(gè)完整的項(xiàng)目，可以將項(xiàng)目管理的思想運(yùn)用于企業(yè)培訓(xùn)管理領(lǐng)域，構(gòu)建一種由培訓(xùn)項(xiàng)目主管統(tǒng)攬培訓(xùn)工作全局、貫穿培訓(xùn)工作始終的新型培訓(xùn)管理模式。 3．不 敢培訓(xùn)新進(jìn)員工 不少中小企業(yè)錄用新員工后，不敢對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，擔(dān)心企業(yè)出資對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)后，工作幾個(gè)月新員工離職，從而造成經(jīng)濟(jì) 上的得不償失。其實(shí)不然在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，只要制度健全，在企業(yè)內(nèi)部推行人性化管理，以人為本，合理的實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、公平合理。企業(yè)好比一個(gè)大家庭，員工就是大家庭的一分子，大家庭里 重視 有他的存在，反之的心中 就會(huì) 有大家庭，讓員工有歸屬感，在內(nèi)部營(yíng)建一個(gè)和諧的 氛 圍，用感情投資感化員工。如果企業(yè)不給員工提供培訓(xùn) 機(jī) 會(huì)，其后果適得其反。 (六 )中小企業(yè)薪酬管理 存在 缺陷 ，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全 企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè) “ 留住人才 ” 的有力手段。但因其特殊的成長(zhǎng)條件，中小企業(yè) 在發(fā)展初始階段了或是 “ 掛靠 ” 某個(gè)集體或國(guó)有單位；或是取曲折路徑從國(guó)有或集體單位演變而來(lái)；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此，當(dāng)其完成原始積累謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，現(xiàn)金與持股計(jì)劃薪資的非理性特征也就進(jìn)一步凸現(xiàn)出來(lái)。有的中小企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度，更嚴(yán)重的極端是不少中小企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)?政府設(shè)立的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，有的民營(yíng)企業(yè)則通過(guò)扣除 “ 保證金 ” 、 “ 保留金 ” 或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對(duì)中小企業(yè)人力資本增長(zhǎng)，人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)良勝互動(dòng)機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面的影響。 現(xiàn)象突出 薪酬問(wèn)題是公司與雇員沖突的焦點(diǎn)所在；且資金的良好周轉(zhuǎn)和充足是保持企業(yè)生命力旺盛的關(guān)鍵。所以中小企業(yè)不可避免從人力成本這個(gè)問(wèn)題上來(lái)打主中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題及對(duì)策 8 意。而雇員為了生存 ,薪酬常常是其工作動(dòng)力的源泉。勞資雙方都是做為理性的“經(jīng)濟(jì)人” ,薪資沖突固然無(wú)法避免。如果雇員與雇主的所要求與所提供的工資下限上限無(wú)法達(dá)成 交集 ,則有可能發(fā)生雇員罷工或離職事件。工資獎(jiǎng)勵(lì)和各種福利是一種吸引并保持員工盡力工作以達(dá)到組織目標(biāo)的有效手段。對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō) ,工作和獎(jiǎng)勵(lì)決定了他們生活水平的高低 ,可以滿足他們的基本生活需要 ,因此中小企業(yè)必須按時(shí)發(fā)放工資 ,不拖不扣 ,還應(yīng)給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) ,多增加福利措施。而上面的這些行動(dòng)中小企業(yè)是漠視的。但是公司對(duì)員工的處罰卻是十分積極的。這樣的薪資政策似乎嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性 ,傷害了員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸宿感。員工認(rèn)為我們整天努力工作得到的認(rèn)可是沒(méi)有的或是很少的 ,但似乎請(qǐng)假一天是個(gè)很大的錯(cuò)誤 ,心理不平衡產(chǎn) 生的消極情緒似乎對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一種更大的損失。我想這種情況用組織行為學(xué)的“公平理論”來(lái)解釋員工們的行為。 三、提升我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策 人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之所在，中小企業(yè)要想克服自身的弱點(diǎn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取一席之地，就必須從實(shí)際出發(fā)，從整體上改善和提升其人力資源管理水平。 （一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度 現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)是挖掘企業(yè)潛力、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐已反復(fù)證明了現(xiàn)代企業(yè)制度是最成功的企業(yè)管理方式，它從根本上規(guī)避了所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩方面 的管理風(fēng)險(xiǎn)：一方面是避免老板“一言堂”，使企業(yè)由“人治”走向“法治”；另一方面是避免經(jīng)理人的內(nèi)部控制，對(duì)他們有“法制”的約束，解決所有者的后顧之憂，從而讓企業(yè)所有者能夠大膽地引進(jìn)各類比自己更有能力的管
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