淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問題(編輯修改稿)
2025-02-05 17:51 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，激勵是促使人力資源發(fā)揮作用，使人力資源轉(zhuǎn)化為人 本 資源的關(guān)鍵。 中小企業(yè)往往重視命令的傳達，而不重視反饋的過程。 在激勵員工的手段也比較陳舊，一般都是以加薪為主。這樣忽略了人員本身的自身需求，從而使得一些人員心里不平衡致使離開公司，導致公司人才流失。 （六） 人員評估與使用存在的問題 目前很多 中小企業(yè) 對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的 中小企業(yè) 人員在獎金、晉級增V 資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對人員的吸引力；同時，由于種種原因，很多 中小企業(yè) 不能實事求是地確認 不稱職 等次，致使近 90%的 中小企業(yè) 人員同處于稱職一個等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。 三 、針對 中小企業(yè) 存在的問題應該采取 對策 （一） 建立公平合理的激勵制度 管理中的“激勵”，就是日常所說的調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的為問題。美國學者斯蒂芬 （ Stephen P. Robbins）提出，激勵就是解決個體在實現(xiàn)目標過程中努力的強度、方向與持續(xù)期的過程。 美國哈佛大學的威廉詹姆斯（ William James）教授對人的激勵問題研究結(jié)論是：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮只不過 20%—— 30%；；如果施以充分激勵 ，一個人的能力則可以發(fā)揮到 80%—— 90%。有效的激勵不僅能提高員工的個人 績效，進而調(diào)組織的績效，同時也有利于吸引、使用和保留人才?？梢?，激勵程度決定了員工積極性的高低，進而影響組織實現(xiàn)其目標，這 是 組織生存、發(fā)展的根本。近年來，隨著技術(shù)的發(fā)展，計算機化 中小企業(yè) 越來越普及，原有的一些枯燥、重復性的工作日益被 機器 所取代，員工的價值更加集中于創(chuàng)造型的發(fā)揮。在這樣 種背景下 ， 激勵 的作用也更加重要。 有這樣一個故事“在海岸邊超市抽獎購物口，一位中年男子悶悶不樂，有人問：難道你沒有抽到什么獎品嗎 ?那人答 :不 ,我得到了一等獎。但是太糟了。那人問 :三等獎是洗衣機 ,二等獎是筆記本電腦 ,天 !那一等獎是什么呢 ?男子指著海邊的一艘巨輪答道 :是在上面免費度假半個月 ,那人問 :那你為什么不高興啊 ?答道 :因為我正是這艘船的船長 !”看了故事你可能會笑 ,但是這就是很多上司在激勵員工時候經(jīng)常犯的錯誤 ! 很多 中小企業(yè) 的獎勵計劃中，對于員工個人價值觀的區(qū)分并不是很詳細，因此獎勵計劃往往也就形成了以點帶面――一個標準適應所有的員工的情況 。這種獎勵不能引起員工的興趣 ,同樣更不能激發(fā)員工的斗志，漸漸的中小企業(yè) 喪失了凝聚力 ,喪失了人文精神 ,員工就只能把 中小企業(yè) 當成一部機器 ,沒有生命力。 要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性。 中小企業(yè) 必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策 。 （ 二 ）人員的選用 人員的選用是指從應聘者中選出最合適組織崗位的要求的人的 過程，包括初步篩選、筆試、面試、情景模式、體驗、個人資料核實等內(nèi)容。人員選用對組織VI 來說至關(guān)重要。研究表明，同一崗位上最好的員工比最差的員工的勞動生產(chǎn)率要高 3 倍，這意味著在人員進入組織之前，就要有一個良好的辨別，甄選過程，挑選出有相應技能、知識和經(jīng)驗，同時有愿意為組織工作的人。因此，人員選用是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強的一步，難度最大。人員的選拔應該做到以下幾點： 第一，堅持中小企業(yè)領(lǐng)導要高度重視的原則。中小企業(yè)的主管領(lǐng)導要把人才問題當成一種戰(zhàn)略來考慮，授權(quán)人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深 技術(shù)專家、中小企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術(shù)人員代表組成的專門評選機構(gòu)，根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴格的評選標準和要求，由人力資源部具體負責，嚴格按照程序來執(zhí)行。 第二，堅持按照工作性質(zhì)和崗位特點要求選拔人才的原則。最重要的是搞好中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃，搞清楚中小企業(yè)各崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作性質(zhì)的需要而進行人才選拔。要做到有
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