中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實問題及對策(編輯修改稿)
2025-06-19 00:05 本頁面
【文章內容簡介】 非長遠投資，有的企業(yè)根本就不搞培訓。因此，在民營企業(yè)中用于員工培訓的經(jīng)費很少，少數(shù)民營企業(yè)就根本沒有培訓經(jīng)費。既然認為培訓資金是成本，企業(yè)就對培訓資金加以嚴格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使 對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。 2．沒有系統(tǒng)科學的培訓制度 首先是沒有一個培訓規(guī)劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性。 當前，在人力資源開發(fā)、創(chuàng)建學習性組織等新理念的影響下，不少中小企業(yè)對培訓開始重視，但企業(yè)普遍存在培訓模式落后、培訓管理制度不健全等問題。大多數(shù)企 業(yè)都存在一個誤區(qū)：培訓是人力資源部的事，這就造成負責培訓的人員與各部門經(jīng)理缺乏協(xié)調溝通、得不到管理層的有效支持。培訓的形式也往往限于請一些專家教授做講座，培訓沒有針對性，培訓的效果也缺乏即時有效的評估，實際效果很差。因此，中小企業(yè)必須進行培訓模式的創(chuàng)新。項目管理是近年來從國外引進的一種先進的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、聯(lián)系的觀點看待每個管理任務。培訓的過程也是一個有機整體、一個完整的項目，可以將項目管理的思想運用于中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實問題及對策 7 企業(yè)培訓管理領域，構建一種由培訓項目主管統(tǒng)攬培訓工作全局、貫穿培訓工作始終的新型培 訓管理模式。 3．不 敢培訓新進員工 不少中小企業(yè)錄用新員工后，不敢對新員工進行培訓，擔心企業(yè)出資對新員工進行培訓后，工作幾個月新員工離職，從而造成經(jīng)濟上的得不償失。其實不然在企業(yè)經(jīng)營管理中，只要制度健全，在企業(yè)內部推行人性化管理，以人為本，合理的實行激勵機制，真正做到獎勤罰懶、公平合理。企業(yè)好比一個大家庭，員工就是大家庭的一分子，大家庭里 重視 有他的存在，反之的心中 就會 有大家庭，讓員工有歸屬感，在內部營建一個和諧的 氛 圍，用感情投資感化員工。如果企業(yè)不給員工提供培訓 機 會，其后果適得其反。 (六 )中小企業(yè)薪酬管 理 存在 缺陷 ，薪酬激勵機制不健全 企業(yè)可以利用薪資福利作為一個 “ 留住人才 ” 的有力手段。但因其特殊的成長條件，中小企業(yè)在發(fā)展初始階段了或是 “ 掛靠 ” 某個集體或國有單位；或是取曲折路徑從國有或集體單位演變而來；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此，當其完成原始積累謀求進一步發(fā)展時，現(xiàn)金與持股計劃薪資的非理性特征也就進一步凸現(xiàn)出來。有的中小企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在 一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，更嚴重的極端是不少中小企業(yè)存在著嚴重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達不到當?shù)卣O立的最低工資標準，有的民營企業(yè)則通過扣除 “ 保證金 ” 、 “ 保留金 ” 或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對中小企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。 現(xiàn)象突出 薪酬問題是公司與雇員沖突的焦點所在；且資金的良好周轉和充足是保持企業(yè)生命力旺盛的關鍵。所以中小企業(yè)不可避免從人力成本這個問題上來打主意。而 雇員為了生存 ,薪酬常常是其工作動力的源泉。勞資雙方都是做為理性的中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實問題及對策 8 “經(jīng)濟人” ,薪資沖突固然無法避免。如果雇員與雇主的所要求與所提供的工資下限上限無法達成交集 ,則有可能發(fā)生雇員罷工或離職事件。工資獎勵和各種福利是一種吸引并保持員工盡力工作以達到組織目標的有效手段。對于大多數(shù)人來說 ,工作和獎勵決定了他們生活水平的高低 ,可以滿足他們的基本生活需要 ,因此中小企業(yè)必須按時發(fā)放工資 ,不拖不扣 ,還應給予績效獎勵 ,多增加福利措施。而上面的這些行動中小企業(yè)是漠視的。但是公司對員工的處罰卻是十分積極的。這樣的薪資政策似乎嚴重挫傷 了員工工作的積極性 ,傷害了員工對公司的認同感和歸宿感。員工認為我們整天努力工作得到的認可是沒有的或是很少的 ,但似乎請假一天是個很大的錯誤 ,心理不平衡產(chǎn)生的消極情緒似乎對公司來說是一種更大的損失。我想這種情況用組織行為學的“公平理論”來解釋員工們的行為。 三、提升我國中小企業(yè)人力資源管理水平的對策 人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源是企業(yè)核心競爭力之所在，中小企業(yè)要想克服自身的弱點，在激烈的市場競爭中獲取一席之地，就必須從實際出發(fā)，從整體上改善和提升其人力資源管理水平。 （一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度 現(xiàn)代企業(yè)制 度建設是挖掘企業(yè)潛力、提高企業(yè)核心競爭力的有效途徑。市場經(jīng)濟的實踐已反復證明了現(xiàn)代企業(yè)制度是最成功的企業(yè)管理方式，它從根本上規(guī)避了所有權和經(jīng)營權兩方面的管理風險：一方面是避免老板“一言堂”，使企業(yè)由“人治”走向“法治”；另一方面是避免經(jīng)理人的內部控制，對他們有“法制”的約束，解決所有者的后顧之憂，從而讓企業(yè)所有者能夠大膽地引進各類比自己更有能力的管理人才，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平。在有了現(xiàn)代企業(yè)制度，就可以建立一套科學的組織管理制度，調節(jié)生產(chǎn)要素所有者之間關系，并充分調動各方面積極性。 （二）提高企業(yè)所有者的 素養(yǎng) 中小企業(yè)所有者作為企業(yè)的領導者，應該不斷提高對相關領導理論、溝通和激勵技巧的掌握水平，這有助于中小企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，并形成包括科學有效的人才引進、培育、管理機制、靈活而有競爭力的
畢業(yè)設計相關推薦
鄂ICP備17016276號-1