【文章內容簡介】 中小企業(yè)中更容易獲得自我展示，自我價值實現(xiàn)的機會。盡管中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢，但是中小企業(yè)的這種優(yōu)勢，在21世紀的新環(huán)境中越來越顯示出其不適應性，而且受其經(jīng)營規(guī)模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。中小企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題（1）中小企業(yè)所有者及高層管理者人力資源管理意識淡薄知識經(jīng)濟條件下，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)最為重要的資本，但是在我國相當一部分中小企業(yè)的高層管理者還沒有真正意識到這一點，以員工為中心的人力自管管理理念還沒有被接受。從組織結構上來看，大多數(shù)的中小企業(yè)都沒有設立專門的人力資源管理部門；從資金投入上來看，中小企業(yè)在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足。（2）培訓重視程度不夠，培訓體制不科學我國中小企業(yè)通常認為對于培訓的投入應當點到為止，培訓投入會增加企業(yè)的機會成本。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%。首先，中小企業(yè)缺乏對培訓重要性的認識，培訓的目的、任務、內容和方法不明確，培訓缺乏科學合理的設計和規(guī)劃；其次，中小企業(yè)在培訓方面的投資嚴重不足。據(jù)一項對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調查表明，我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓費用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。（3）人才激勵機制、考核機制不完善首先，有些企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單，把激勵簡單等同于“獎勵”，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大，使下屬茫然無從，因而激勵行為達不到預期效果。這樣就導致了長期、有效的激勵機制的缺乏。此外，我國大多數(shù)中小企業(yè)在滿足了員工經(jīng)濟上的需要后就留不住人才了，這是忽視企業(yè)文化建設所造成的。其次，員工考核制度不規(guī)范：一方面沒有規(guī)范和明確的考核制度，使考核變成形式，未能發(fā)揮其真正作用；另一方面，許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價，而不是以一定的工作成果來衡量，導致考核難以達到預期效果。（4）企業(yè)文化建設薄弱，缺少凝聚人心的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神動力，是提升企業(yè)競爭力的無形力量和資本，具有很強的時代性。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，然而大多數(shù)國有企業(yè)人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。四、我國中小企業(yè)人力資源管理績效提升的路徑探討加強領導者對企業(yè)文化建設的正確理解和認識提升人力資源管理的績效，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質，加強對企業(yè)文化正確的理解和認識。企業(yè)的領導者又是企業(yè)文化的設計者、倡導者和建設者，應注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識，提升他們企業(yè)文化建設理念，從思想上重視企業(yè)文化。努力提高管理者的綜合素質，做到身體力行，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，用其先進的管理理念影響員工的價值取向。完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化進一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓制度、績效考核制度等。在科學人才觀的指導下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。一方面，企業(yè)應該建立科學的績效考核體系。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領導考評相結合?？己私Y果不僅作為獎懲依據(jù)，更重要的是通過績效管理來達成組織目標以及幫助員工成長。另一方面，企業(yè)要建立完善的激勵機制，克服單純以物質刺激為主的激勵方式。結合企業(yè)戰(zhàn)略建立長期的激勵機制，以科學的考核結果為依據(jù)，形成公平合理的報酬體系，真正體現(xiàn)薪酬的內部公平性；增強對員工的軟激勵，注重從情感上而不僅僅是從物質上激勵員工。同時也要注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質報酬外，更多的為員工提供良好的工作環(huán)境、帶薪休假等福利措施。同時對于不同層級的員工也要采用不同的薪酬方式。從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化中小企業(yè)在建設企業(yè)文化的過程中，管理者應結合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內外環(huán)境等多種因素，強化企業(yè)文化研究，找準企業(yè)文化定位，建設符合自身發(fā)展的獨特企業(yè)文化。企業(yè)應營造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時存在；培育員工的創(chuàng)新意識，建立相應的創(chuàng)新機制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動力。同時，企業(yè)應加強對核心文化的建設，在全體員工心目中樹立起強大的企業(yè)形象，形成堅不可摧的凝聚力，使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊的聯(lián)系在一起。參考文獻：[1][J]經(jīng)濟體制改革,2003(4):62－65.[2]:認識和機制[J].企業(yè)活力,2004,(8).[3][J].長沙大學學報,2007,(3).[4]任瞳,[J].中國人力資源開發(fā),2003(7):36－37.[5][J].社科縱橫,2009(1):40－42.第四篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理試論如何建立有效激勵機制 引言 隨著知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源特別是人才資源在企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過了物質資源。激勵，則是人力資源管理的重要內容。要想更好地實現(xiàn)企業(yè)目標，使企業(yè)在殘酷的競爭環(huán)境中不被淘汰，建立有效的激勵機制，也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。一、企業(yè)建立有效激勵機制的必要性 企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地引導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時滿足自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。總的來說，企業(yè)建立有效激勵機制的必要性可以從以下幾個方面來說。（一）企業(yè)內外環(huán)境的客觀要求 現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動日益受到外部環(huán)境的作用和影響。員工的忠誠度基于企業(yè)對員工的承諾與溝通。如果企業(yè)在人才時，過分夸大企業(yè)的承諾，如：工資、福利、待遇，等到員工入職后才知道公司只是口頭承諾，并未兌現(xiàn)，這勢必會失去員工對企業(yè)的信任，從而降低對組織的忠誠度，最終選擇離開。企業(yè)規(guī)范的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明晉升制度、適時的提供學習培訓機會，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。畢竟對于員工來說，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價值的增值都是薪資以外，特別看重的。一般來說，工作逐步穩(wěn)定之后，一些員工就會考慮到自身前途問題。如果員工的個人發(fā)展目標已大大超越了企業(yè)本身的發(fā)展目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。為員工提供良好激勵措施，員工讓員工真實的感受自己在企業(yè)中的重要性，讓員工能夠參與企業(yè)的一些重要決策要員工對企業(yè)有了歸屬感，自然忠于自己的企業(yè)和職業(yè)。薪酬。激勵的特點 認識激勵，單從概念入手是遠遠不夠的，還要從它的特點來了解。激勵的特點包括三個方面，下面分別來論述。（1）從推動力到自動力 在一般情況下，個體由于受到外界施加的吸引力和推動力，而自發(fā)地去做某一件事，將那種推動力轉化為自動力的過程，其實就是激勵的本質所在。簡單的就表現(xiàn)為“要我做”轉化為“我要做”。（2）個體自身因素的影響 不同的個體對作用在自身的推動力，起轉化為自動力的量的強弱也不一樣。世上沒有兩個完全相同的人，這種復雜的差異賦予了激勵更大的彈性。（3）自動力是一個內在的變量 自動力，通常都是看不見摸不著的只有通過起作用下的行為來觀察，自動力也不例外。如，在能力相當?shù)那疤嵯拢瑔T工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動力高于乙。激勵的功能 激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）有助于組織形成凝聚力 組織的特點，是把不同的人統(tǒng)一在共同的組織目標之下，使其為實現(xiàn)目標而努力。因此，組織的成長與發(fā)展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通過激勵，可以是人們理解和接受組織目標，認同和追求組織目標，是組織目標成為組織成員的信念，進而轉化為組織成員的動機，并推動人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標而努力。（2）有助于員工素質的提高 制定激勵手段的依據(jù)之一是績效評估的結果，通過績效評估信息的反饋和績效評估面談，員工能夠發(fā)現(xiàn)自己各方面的素質是否符合企業(yè)的要求。假如沒有達到企業(yè)的要求，被淘汰的危機感自然就會促使員工自覺地去學習，加強專業(yè)技術知識，管理知識，計算機技能等在內的綜合性知識文化。另一方面，他們還會根據(jù)市場需要不斷更新自己的知識。這樣一來，員工的綜合素質自然會得到提高。（3）有助于企業(yè)將員工的個人目標導向企業(yè)目標的軌道 個人利益與整體利益之間的矛盾，是影響著整體與個人發(fā)展的一個重要因素。企業(yè)在實現(xiàn)自身組織目標的同時，應該兼顧員工的個人利益，在適當?shù)臅r機獎懲員工，會有效調和二者的矛盾，因此，激勵的作用在于能有效的把個人目標和企業(yè)目標統(tǒng)一起來，促使個人目標與企業(yè)目標達成一致并共同實現(xiàn)。（二）激勵的類型和影響激勵效果的因素 激勵類型 概括地講，激勵對一個人的心理和行為會產(chǎn)生強大的作用，經(jīng)過激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為有著明顯的差別。具體來看，不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。（1）物質激勵與精神激勵 從激勵內容上進行劃分，可以把激勵分為物質激勵和精神激勵。物質資料是人類生存必不可少的條件，是生活中最基礎的需要，是一切社會活動的動因。所謂物質激勵就是指從物質資料方面加以鼓勵，如獎金，福利，加薪，減薪，罰款等形式。除了物質需求，人類還有精神上的追求。在當今的社會中，精神滿足已越來越重要了。人不僅要吃飽穿暖，還要有心理上的滿足感，榮譽感和成就感。精神激勵多以表揚，批評，記功，處分等形式出現(xiàn)，它也日趨成為一種激勵的重要手段。（2）正激勵與負激勵 從激勵的性質上劃分，激勵還可以分為正激勵和負激勵。正激勵就是指