【正文】 招進的人才置于某種框框內(nèi)，限制了其才能的發(fā)揮，影響了其工作的積極性。（五）對人員培訓重視不夠，力度不足培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。培訓具有非常重要的作用和意義，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：有助于改善企業(yè)的績效；有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢；有助于提高員工的滿足感；有助于培育企業(yè)文化。但是，民營企業(yè)在培訓與開發(fā)中也存在很多問題。表現(xiàn)在：（1）不愿培訓。許多民營企業(yè)主認為培訓是為別人做嫁衣裳，萬一培訓之后員工跳槽，得不償失。據(jù)南京大學趙曙明教授等人的調(diào)查，在江蘇省100家企業(yè)抽樣調(diào)查表明:30%以上的企業(yè)只是象征性地撥一點教育費、培訓費，人年均不到10元；20%左右企業(yè)的教育、培訓費人均在10元一30元之間。（2）淺層次的上崗培訓。一線員工的培訓大都停留在生產(chǎn)操作技能上，管理人員的培訓少的可憐。（3）忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量。有些企業(yè)投入了人力物力，但效果并不好。究其原因在于培訓目標與崗位相聯(lián)系不足，與員工的工作績效的提高聯(lián)系不足，與員工個人發(fā)展聯(lián)系不足。（4）多數(shù)民營企業(yè)不重視對培訓效果的評估。據(jù)調(diào)查：%的企業(yè)很少進行效果分析和評估；%的企業(yè)偶爾會進行分析和評估；%的企業(yè)通常都會進行分析和評估；%的企業(yè)要全部進行分析和評估。（六）缺乏客觀的績效評估體系目前, 雖然有很多民營企業(yè)采用了報酬與工作績效掛鉤的分配方式,但是,企業(yè)評價工作績效的標準和方法卻存在著缺乏科學性、公平性和客觀性的問題。而且,績效評價的內(nèi)容、標準和方法往往沒有做到公開化,而是在“暗箱”中操作,致使員工心中存在疑慮和不滿。還有一部分民營企業(yè)仍然是業(yè)主說了算,根本沒有客觀的量化標準?？冃гu價標準的模糊性造成員工和員工之間、員工與企業(yè)之間的矛盾,員山東經(jīng)濟學院學士學位論文工的工作積極性調(diào)動不起來, 人力資源的使用效率降低。一些員工甚至因為企業(yè)在評價過程中不能做到公平合理,最終憤然離去,致使企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才。（七）薪酬體系不合理民營企業(yè)在薪酬管理中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，薪酬設計不夠科學。民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做了薪酬調(diào)查，也只是粗放式地觀察一下薪酬市場行情。第二，內(nèi)部薪資不公平。大多數(shù)民營企業(yè)沒有科學和完善的薪資標準體系, 員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定, 隨意性較大, 很難保持前后的一致性, 結果導致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標準的混亂。企業(yè)內(nèi)部薪資標準的不規(guī)范, 使員工產(chǎn)生不公平感, 極大地挫傷了員工的積極性, 出勤不出力的現(xiàn)象比較普遍。第三，薪酬支付缺乏公開透明性。企業(yè)往往采取背對背薪酬制度，容易引起員工好奇，并相互猜測，滋生不滿情緒，影響工作熱情。二、造成我國民營企業(yè)人力資源管理問題的原因（一）對人力資源管理缺乏正確認識我國許多民營企業(yè)的領導人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，未能充分理解現(xiàn)代人力資源管理的真正含義。他們認為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一推動力以及人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心。沒有對人力資源和人力資源管理給予充分重視，這必然導致民營企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)很多問題?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理是有著本質(zhì)區(qū)別的：前者以人為中心，后者以事為中心；現(xiàn)代人力資源管理的主體是市場運作的主體，他們的行為受市場機制的制約，傳統(tǒng)人事管理的主題是行政部門，管理制度受領導人意志左右，個人和組織均是被動的接受者。等等。（二）實行家族式管理據(jù)調(diào)查，我國民營企業(yè)中有70%的是家族式企業(yè)。民營企業(yè)在初創(chuàng)時期主要是進行原始積累，家族式管理體制在初創(chuàng)時期無疑是最適合的，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，家族式管理顯現(xiàn)出了許多弊端。其選拔人才通常是從自己熟悉的人員中物色，人員通常是自己人。這就造成了以下幾個方面的負面效應：“自己人”一般文化程度不高，不利于科學決策；企業(yè)內(nèi)部關系庸俗化，不利于管理；先到者對人才存在某種戒備心理。這種家族式的管理無疑影響到人才的培養(yǎng)和調(diào)配，甚至會造成人才的流失，影響整個人力資源管理。（三）民營企業(yè)主的問題在管理學中有一條“總裁定理”意思是企業(yè)最高領導人的水平?jīng)Q定了企業(yè)發(fā)展的上限。如果企業(yè)領導人的素質(zhì)不高將會影響企業(yè)的發(fā)展。目前民營企業(yè)主一般存在三個問題：學歷不高。據(jù)統(tǒng)計，%，%,%，%，%，%。據(jù)全國工商聯(lián)對21個城市抽樣調(diào)查顯示：有70%左右的民營企業(yè)家看不懂財務報表，有90%以上的民營企業(yè)家不懂英語和計算機。以這樣的文化素質(zhì)和知識結構，是不可能承擔起面對激烈的市場競爭下管理企業(yè)的重任的。缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè),在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。民營企業(yè)主的權力制約問題。民營企業(yè)主一般集所有權與經(jīng)營權于一身，一個人說了算，這會使得決策缺乏科學性。民營企業(yè)主的素質(zhì)必然影響人力資源管理的水平。山東經(jīng)濟學院學士學位論文（四）缺乏有效的精神激勵激勵在人力資源管理中具有極其重要的功能。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。大多數(shù)民營企業(yè)只重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵。而事實上人的需求是多方面、多層次的，更高層次的需求一般都體現(xiàn)在精神方面。在面對跨國公司和國有企業(yè)激烈的人才爭奪的情況下，民營企業(yè)如果不采取有效的精神激勵就會導致人才流失。三、完善民營企業(yè)人力資源管理的對策（三）解放思想，轉變觀念民營企業(yè)的管理者要擺脫傳統(tǒng)的人事管理思想，真正理解現(xiàn)代人力資源管理的含義。（1）要更新用人理念，重塑用人哲學。西方人力資源管理專家曾說: “人是資源而不是成本”。企業(yè)應建立一種以人為中心的組織理念, 樹立“以人為本”的用人思想, 強調(diào)把人看成一種資源, 而不是成本, 看作第一位的資源, 充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢, 用好企業(yè)的每一位員工, 使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團結合作、高效創(chuàng)新的團體。(2)多方面滿足員工需求。行為科學理論和現(xiàn)代管理理論認為, 一切企業(yè)員工都是“社會人”, 而非“經(jīng)濟人”,他們不但有物質(zhì)利益方面的追求, 還有社會心理方面的需求。必須從物質(zhì)利益和社會心理兩方面來激發(fā)員工, 提高勞動生產(chǎn)效率。要創(chuàng)造條件不斷滿足他們在物質(zhì)利益和社會心理方面的各種需求, 為此，第一，應該尊重每一位員工：要使員工感覺自己是重要的；要認真傾聽員工意見；對每一位員工都要真誠相待，信而不疑。第二，全員參與生產(chǎn)決策，使員工的獨立性和自主性得到尊重和發(fā)揮。引導和激勵員工尤其是引進的人才充分發(fā)揮各自的才能, 使他們真正成為推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的一種永恒動力。（二）淡化家族管理制度，舉賢任能，唯才是用民營企業(yè)應沖破宗族觀念，舉賢任能，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進入企業(yè)高層。努力塑造知識型組織，要相信外來人才的能力以及對企業(yè)的忠誠度，做到“用人不疑，疑人不用”。同時，企業(yè)也要借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)的管理經(jīng)驗，結合自身的實際情況，推動建立現(xiàn)代企業(yè)制度，努力使企業(yè)決策民主化、科學化。（三）提高民營企業(yè)家的素質(zhì)絕大多數(shù)民營企業(yè)家的素質(zhì)不高，且從未參加任何培訓又不注重自身的學習與提高。而民營企業(yè)家的素質(zhì)影響到了整個企業(yè)的發(fā)展，因此，民營企業(yè)家應該通過學習和接受培訓，不斷提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，塑造良好的個人魅力，這樣才能吸引更多更好的人才促進企業(yè)的發(fā)展，為此，（1）應將企業(yè)家“送出去”接受現(xiàn)代企業(yè)管理培訓。要為外出培訓的領導創(chuàng)造充分的鼓動氣氛，既要讓他去參加培訓，又要保證他足夠的面子；而且要選擇正規(guī)的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，要讓領導感覺到培訓的巨大效用。（2）民營企業(yè)主也應走出一個思想的誤區(qū)，即所有權與經(jīng)營權不能分離。一個人的能力是有限的，民營企業(yè)主便應適時聘請職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理經(jīng)驗、技術的人負責企業(yè)的決策、管理。（四）構建科學合理的人力資源管理體系1．要進行職位分析山東經(jīng)濟學院學士學位論文人力資源管理是對人進行的管理，在組織內(nèi)部這種管理并不是抽象的，它總是以組織所承擔的活動為基礎進行的，而一個組織所進行的活動最終都要落實到具體的職位上，表現(xiàn)為職位所對應的工作。因此，為了更好地進行人力資源管理，首先必須對組織內(nèi)的各個職位的工作活動進行充分的了解，而這正是職位分析所要完成的任務。職位分析是一項技術性很強的工作，為了保證其實施的效果，在實際工作中必須遵循一定的步驟。主要經(jīng)過以下幾個步驟來完成：準備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。（1）調(diào)查階段。該階段主要完成以下任務：確定職位分析的目的和用途；成立職位分析小組；對職位分析人員進行培訓；做好其他必要的的準備。（2）調(diào)查階段。制定職位分析的時間進度表，以保證這項工作能夠按部就班的進行；根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關信息的方法；搜集工作的背景資料；搜集職位的相關信息。（3）分析階段。這一階段主要完成以下幾項工作：整理資料，審查資料，分析資料。（4）完成階段。這一階段的任務是編寫職位說明書，對整個職位分析過程進行總結；將職位分析的結果用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關方面。2．制定合理的人力資源計劃中國有句俗語說得好，“凡事預則立，不預則廢”意思是說，在做任何事情的時候，如果想要取得成功，必須提前做好計劃，否則就會失敗。人力資源管理同樣如此，為了保證整個系統(tǒng)的正常運轉，發(fā)揮其應有的作用，也必須做好人力資源計劃，而人力資源計劃是通過人力資源規(guī)劃這一職能實現(xiàn)的。人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源供需。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括兩個方面。第一，人力資源總體規(guī)劃。主要包括：（1）供給和需求的比較結果，也稱為凈需求。（2）闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對人力資源的各種需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面的重要方針和原則。（3）確定人力資源投資預算。第二，人力資源業(yè)務規(guī)劃。它是總體規(guī)劃的分解和具體，主要包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓與開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關系計劃、退休解聘計劃等內(nèi)容。3．要加強人力資源的招聘選拔工作，為企業(yè)的長久發(fā)展打好基礎。（1）在人才招聘和選拔的過程中，應根據(jù)招聘對象的來源、工作性質(zhì)以及崗位特點采用多種招聘方法，一般有以下方法可選用：筆試、面試、一般能力測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能能力測試、情景模擬等等。（2）在選拔錄用時要遵循以下原則：因事?lián)袢耍轮?；任人唯賢，知人善用；公平競爭，擇優(yōu)錄用；嚴愛相濟，指導幫助。（3）多渠道選拔人才。信息時代給民營企業(yè)在選拔企業(yè)人才的手段上更為廣闊的空間。人力資源管理部門可以按照自己的實際需要，通過人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、人才中介、高校招聘等多種渠道來選擇符合自己企業(yè)發(fā)展所需的人才。（4）必須充分運用科學的測評手段?，F(xiàn)階段相當多的民營企業(yè)在測評人才時的方法和方式十分原始，可以說是沒有任何的人才測評手段，因此民營企業(yè)往往較難選擇到合適的人才。針對這種情況，民營企業(yè)的人力資源管理部門應制定系統(tǒng)的科學測評標準，或者通過人才機構和專門的人才測評機構對人員進行測評，了解人員的素質(zhì)結構、能力特征、職業(yè)適應性等個人綜合素質(zhì)。這樣，企業(yè)才能為量才為用和視才授權提供可靠的依據(jù)。4．建立完善的培訓體系員工培訓的實質(zhì)是企業(yè)對其員工的人力資源的投資與開發(fā)。發(fā)達國家一直都很重視員工的培訓與開發(fā)工作。據(jù)美國《培訓》雜志報告，美國商業(yè)界每年對正式培訓的投資超過520億美元，總體而言，每年有將近5000萬人接受企業(yè)提供的正式培訓，每人每年接受培訓的平均時間超過30個小時。山東經(jīng)濟學院學士學位論文在培訓的具體實施過程中，應明確：培訓要有目的，有步驟，有系統(tǒng)的進行，否則，其結果只能是浪費人力、物力、財力。所以，建立完善的培訓體系是十分必要的，可具體擴展為：（1）做好培訓需求分析工作。一個現(xiàn)代企業(yè)組織決定員工培訓的需求時，應作如下幾方面的具體分析：：組織分析是審核企業(yè)組織的總體戰(zhàn)略，并審核組織目標及其目標實現(xiàn)與組織結構的資源分配關系，如公司組織結構調(diào)整時，會導致下屬部門的增減以及人員的相應調(diào)動，這就需要進行員工的培訓。：要做好培訓的需求分析，有兩個材料必不可少：職務說明書和職務規(guī)范表。前者規(guī)定了職務的名稱、性質(zhì)、職權范圍及工作條件；后者則說明了從事該職務的人應具備的能力、條件及素質(zhì)。從這兩個材料中都會說明其工作條件和必須接受的培訓，即我們可以通過分析這兩個材料了解到應進行哪方面的培訓。：員工培訓教育必須確定受培訓的個人，然后根據(jù)企業(yè)各學歷、各崗位人員的分布來進行培訓需求分析。（2）制定培訓計劃。分析了培訓需求后，就可以制定培訓計劃了。這方面主要包括確定培訓目標、設計培訓項目、設計培訓課程、選用培訓方法、選擇培訓對象和培訓教師以及有關的活動安排等。在制定培訓計劃時應注意根據(jù)培訓需求而定，所確立的目標要與公司的長遠目標相吻合，要具體，可操作性要強。（3）應根據(jù)員工實際情況確定培訓內(nèi)容。我認為，對于不同工作的崗位的員工，其培訓內(nèi)容也應該相應的不同，綜合員工的知識水平，工作閱歷以及工作崗位的性質(zhì)和重要性進行有針對性的培訓。一般而言，民營企業(yè)在對員工進行培訓時可根據(jù)企業(yè)組織層來建立培訓體系。由于企業(yè)組織個管理層次的責任不同，因此對他們開發(fā)的重點也不同。（4）最后需要建立有效的培訓評估體系和激勵機制。從前面我們了解到，大多數(shù)民營企業(yè)往往只重視培訓的過程，而對培訓效果評估卻置之不理。其實培訓效果評估對企業(yè)的發(fā)展也非常重要，一般而言，有效的評估分為四級評估：一級反映層評估，主要使學員學習后的反應；二級學習層評估，主要通過采用合適的方法檢查學員所學知識；三級行為層評估，主要記錄培訓后學員的實際工作中的變化；四級結果層，即衡量培訓是否有助于公司業(yè)績的提高。此外，培訓時還應建立激勵機制，不僅把培訓本身作為一種獎勵手段，更主要時依據(jù)培訓效果對員工進行物質(zhì)獎勵或精神獎勵。這一切都重在合理實施。5．優(yōu)化民營企業(yè)的薪酬管理首先，民營企業(yè)要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。企業(yè)員工的需求是不盡相同的，以人為本的薪酬理念就是要了解員工的需求，以員工為中心，了解它們多樣化的需求，并做出積極反應。其次，要確立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬政策。公平是保證企業(yè)的薪酬管理制度的激