【正文】 而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。目前我們的企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問題。因為管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5—10％，而他們的作用卻遠遠超過過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當(dāng)官者”做的好，員工也會跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因為管理者在群體中的影響力顯然要強于普通員工。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，在激烈的市場競爭中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。據(jù)權(quán)威統(tǒng)計：1997年中國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個主要國家的41位，能勝任高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列46位（最末一位）。由此可見，中國企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國企業(yè)在國際市場上的競爭力。美國哈佛大學(xué)著名的管理學(xué)教授約翰科特曾在（變革的力量一領(lǐng)導(dǎo)與管理的差射一書中指出，現(xiàn)代企業(yè)家應(yīng)是售現(xiàn)代技術(shù)、伍現(xiàn)代管理、有國內(nèi)外的經(jīng)營經(jīng)驗、善于運用歸納恩維和統(tǒng)計方法進行現(xiàn)實觀察、分析和研究發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才?！皩洘o能，系及三軍”，一個好的企業(yè)肯定有一個好的領(lǐng)導(dǎo)。大量事實也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。改革開放以來，我國企業(yè)雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我國，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班。這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。這常見于企業(yè)引進先進設(shè)備和ISO9OOO系列達標驗收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資的激勵作用得不到發(fā)揮。在美國，企業(yè)給雇員的工資不是一風(fēng)不變的，而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的浮動工資。剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達到上限則需要晉升職務(wù)才可能升工資，這就不斷地激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn)。在職工工資類別等級上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵他只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。對職工的業(yè)績考評，則更是情高手法，激勵作用不能發(fā)揮應(yīng)有作用。我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理意難以達成全員共識。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時，缺乏綜合工作能力。當(dāng)前我國大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識和能力主要有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；（2）具有較高的語言表達能力；（3）具有協(xié)調(diào)解決問題的能力（即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系）；（4）能運用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關(guān)狀況；（5）具有法規(guī)方面的知識（如勞工法、雇傭標準法及相關(guān)法規(guī)）；征消理領(lǐng)導(dǎo)的能力（即能導(dǎo)慢和培訓(xùn)各層管理者建設(shè)性的做好工作）；（7）對公司情況要熟悉，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標要了如指掌，并參與職能部門的目標制訂工作。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進其成長和發(fā)展。這就要求人力資源部1的工作人員要具有較高的綜合素質(zhì)。二、入世給中國企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)帶來了許多難得的機遇。入世后，我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟將更加融為一體，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進行較大幅度的調(diào)整。人世后，我國的經(jīng)濟活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華，提供了一個更加廣闊的舞臺。在21世紀，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。人世后，國際競爭將進一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認識，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、營造機制，增強中國企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。認為“人作為個體，有能無能并不重要，關(guān)鍵還在于有沒有權(quán)力支持”，這是以“權(quán)”為本的思維方式，在中老年階層里的影響很深，反映在企業(yè)組織活動中就是爭權(quán)奪利。以人為本的思維方式則與之完全不同，其核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分的發(fā)揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。要把那些傳統(tǒng)的舊觀念徹底摒棄，要盡快確立與當(dāng)今時代相適應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、引才借智的觀念、市場配置的觀念、社會評價的觀念、法制管理的觀念等。任何一個企業(yè)，元論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出迎接入世、面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊伍，提高員工素質(zhì)，增大人才含量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強員工的活力等。，搞好全員培訓(xùn)。我國人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低，入世后，對人力資源的素質(zhì)將提出更新更高的要求，即知識復(fù)合型。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國的企業(yè)在未來的時代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質(zhì)的提高。產(chǎn)品競爭的背后，是人的素質(zhì)的較量，面對人世的挑戰(zhàn)，盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努力提高我國人力資源的整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)，已成為當(dāng)務(wù)之急。3．建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制，在創(chuàng)新中求發(fā)展。針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。“企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化”。一個企業(yè)即使有先進設(shè)備，而掌握它們的人缺乏先進技術(shù)，墨守成規(guī)，企業(yè)終將步入死亡。所以企業(yè)必須努力培養(yǎng)創(chuàng)新意識，特別是培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。需求是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的動力源泉，用戶與市場是創(chuàng)新成功實現(xiàn)的最終落腳點。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導(dǎo)向，推進創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機制。首先是企業(yè)制度更新，包括企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng)營制度、管理制度等，建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機制，保證創(chuàng)新順利進行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平。企業(yè)經(jīng)濟實力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強度。要增加技術(shù)創(chuàng)新投入，一方面企業(yè)應(yīng)依靠自身的實力，另一方面也要充分利用外界融資能力。五是加強和科研機構(gòu)的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。，規(guī)避人員流動風(fēng)險?！皯魳胁淮溃魉桓逼髽I(yè)保持活力的條件之一，就是不斷改善人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)。人員流動具有一定的合理性，對企業(yè)而言，既可以給企業(yè)增添活力，也可能給其發(fā)展帶來負面影響，這就是人員流動風(fēng)險。因此，應(yīng)采取措施，將人員流動風(fēng)險限制在可接受的規(guī)范內(nèi)。首先要進行風(fēng)險預(yù)防，在風(fēng)險事故發(fā)生前為消除或減少可能引起損失的各項因素采取具體措施。其目的在于降低風(fēng)險事故發(fā)生的概率。在招聘過程中，要預(yù)防團應(yīng)聘者提供不真實信息引人的流人風(fēng)險。此外，依據(jù)員工流動的必然性，可采取內(nèi)部流動的方式來減少員工的流動傾向。內(nèi)部流動能夠一定程度地減少員工的流出數(shù)量。其次，要進行風(fēng)險減輕。在處理人員流失風(fēng)險時，與員工面談必不可少，通過面談可了解其離職的真正原因，并有針對性的采取挽囹措施。即使挽留失敗，企業(yè)也可從談話中獲得有用的信息，從而有利于對其他員工流失的防范。另外，當(dāng)流失事件不可挽回時，企業(yè)需設(shè)法減少損失，甚至采取法律手段維護自身的合法權(quán)益。再次，是進行風(fēng)險轉(zhuǎn)移。其目的不是降低風(fēng)險發(fā)生的概率，而是借助合同或者協(xié)議在風(fēng)險事故一旦發(fā)生時，將損失的一部分轉(zhuǎn)移到公司及當(dāng)事人以外的第三方上。最后，進行風(fēng)險回避。當(dāng)潛在威脅發(fā)生的可能性太大，不利后果也太嚴重又無其他策略可用時，主動放棄行動或改變行動方向，從而規(guī)避風(fēng)險的一種策略。它雖簡單卻較為積極，其意義在于設(shè)法回避更大損失發(fā)生的可能性。，培育企業(yè)精神。企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價值觀念、思維方式。企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要指這種企業(yè)價值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化作為企業(yè)特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價值觀念和思維方式所構(gòu)成的，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結(jié)果。企業(yè)文化是亞社會文化，企業(yè)的員工走進企業(yè)時她不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是一個具有一定意識、信仰、價值觀念的人。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化賴以形成的這兩個方面更好的結(jié)合起來，營造一個更好的企業(yè)文化環(huán)境，從而有利于人力資源有效管理。第二篇：我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與建議中小企業(yè)不是一個絕對的概念，而是一個與大企業(yè)相對的而言的概念。從理論上講是指規(guī)模較小的或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)，包括規(guī)模在規(guī)定標準以下的法人企業(yè)和自然人企業(yè)。不同的國家和地區(qū)根據(jù)各自的情況，對中小企業(yè)有著不同的界定。中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個點多面廣而又數(shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟中非常活躍的重要力量。在促進創(chuàng)新、增強效益與提供就業(yè)機會方面，為經(jīng)濟社會的發(fā)展作出了卓越的貢獻，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會經(jīng)濟發(fā)展所追求的主要目標之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認識到人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測企業(yè)未來的目標和環(huán)境對人才的要求，以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當(dāng)前中小企業(yè)管理者普遍對人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機。一、中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃上存在的問題人力資源規(guī)劃是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，是企業(yè)開展各項人力資源管理活動的依據(jù)。當(dāng)前中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境主要表現(xiàn)在不同類型人力資源規(guī)劃缺失、人力資源規(guī)劃與中小企業(yè)實際情況脫節(jié)以及人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力等幾個方面。（一）同類型的人力資源規(guī)劃缺失在人力資源管理實踐中，人力資源規(guī)劃缺失的中小企業(yè)主要包括三種類型。一是處于創(chuàng)立初期的中小企業(yè)，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模比較小，企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確，企業(yè)考慮更多的是如何生存下來而不是如何發(fā)展的問題，制定人力資源規(guī)劃對企業(yè)來講沒有意義。二是企業(yè)人力資源管理處于雜而無序的管理階段的企業(yè)，人力資源規(guī)劃的很多實際工作是一直在進行的，但不系統(tǒng)，比如：招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下來制定，使各個模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務(wù)。第三是家族式或傳統(tǒng)式中小企業(yè)，企業(yè)的競爭和對人才的爭奪不是很激烈，企業(yè)對人力資源管理的要求也僅僅停留在相關(guān)利益群體內(nèi)部，因此人力資源規(guī)劃缺失。（二）資源規(guī)劃制訂缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，人力資源規(guī)劃存在技術(shù)應(yīng)用的偏差，使得中小企業(yè)規(guī)劃脫離企業(yè)實際情況在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的人力資源管理理論基本上是來自于對管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗研究。對于這些理論在中小企業(yè)人力資源管理過程中的適用性，美國學(xué)者進行了研究，他們的結(jié)論是：現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小企業(yè)的。然而，由于企業(yè)規(guī)模小組織不正規(guī)，中小企業(yè)的人力資源管理長期以來很少受到研究者的關(guān)注。在人力資源規(guī)劃方面亦是如此。在諸多的人力資源規(guī)劃的研究與操作中，主要是針對規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或集團，針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。這就造成了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒。使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先是不顧該企業(yè)實際情況照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)。致使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際，生命期短，甚至無法執(zhí)行。其次，盲目進行人力資源規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)。最終