【正文】 企業(yè)管理的焦點，擁有高素質(zhì)人才才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。市場處于不斷的變化中，殘酷的市場競爭不容企業(yè)有絲毫的的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量提高的追求也是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味這企業(yè)必須依賴有創(chuàng)新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此可以說如果沒有做好人力資源管理，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木、無源之水，企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以繼續(xù)。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上已經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當這些資源和能力被市場認可時人力資源可以由潛力轉化為顯示的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。第3章 當前我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。 人才管理模式落后中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：首先，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。其次，強調(diào)人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯(lián)系，強調(diào)組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。再次，重視領導對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟行為以及與生產(chǎn)勞動相關的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。 普遍缺乏人力資源規(guī)劃在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。第4章 加強企業(yè)人力資源管理的對策 樹立“以人為本”的觀念真正樹立以人為本的企業(yè)理念當前我國的產(chǎn)業(yè)結構及產(chǎn)品結構都需要進行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21 世紀，技術創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識，繼而轉變觀念、突破體制、建立機制，增強中國企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財產(chǎn)或工具，只重擁有，不重培訓開發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。根據(jù)公司現(xiàn)在的實際情況制定合理的人才資源管理體系，對所有重點崗位進行職務描述，明確每個員工的責、權、利。建立完善的人才配置資源制度是實現(xiàn)優(yōu)化人員配置、合理分配的前提條件；建立合理的薪酬等級管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導致出現(xiàn)的員工情緒不滿狀況；建立合理完善的薪酬績效考核系統(tǒng)、合理可行的薪酬績效考核系統(tǒng)可以激發(fā)人才的工作熱情；建立、完善培訓規(guī)劃體系，因為人力資源培訓計劃的目的是培養(yǎng)人才；制定招聘計劃，招聘方式分為內(nèi)聘和外聘，主要從儲備人才、技術人才、管理人才、營銷人才等方面考慮招聘計劃；規(guī)范企業(yè)人才資源管理，建立一套關于人才招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等的科學、合理的制度規(guī)范和操作程序。現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：全過程，就是企業(yè)培訓要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中。新員工進入企業(yè)首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。多樣化，堅持企業(yè)內(nèi)部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。加強企業(yè)內(nèi)部培訓機構力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進企業(yè)進行短期培訓等。重點突出，要結合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務實際，在培訓中重點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓。培訓內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。，營造人力資源建設的良好氛圍企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，與此同時，企業(yè)文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后，企業(yè)還應在學習國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會主義和諧社會，促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，每個企業(yè)都應該研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應的對策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。結論人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源，可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)和管理師經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步進行有計劃的人力資源的開發(fā)和管理。把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技的進步和經(jīng)濟的騰飛。企業(yè)必須加強人力資源管理創(chuàng)造一個適合吸引人才培養(yǎng)人才的良好環(huán)境。建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培訓的人才開發(fā)機制，吸引人才、留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。相對于大企業(yè)而言，我國的中小企業(yè)一直存在著管理滯后的劣勢，尤其是人力資源管理誤區(qū)，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸，所以對于中小企業(yè)而言，加強人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，顯得尤為重要。致謝感謝我的指導老師劉濤老師，本文是在劉老師的悉心指導下完成的。我由于在外地工作，無法在學校完成論文，都是通過電子郵件發(fā)給老師修改，因此花費了老師很多的精力仔細閱讀、修改，提出寶貴意見，劉老師在這次畢業(yè)論文上給予我的指導和幫助為我今后在工作崗位上踏踏實實的工作也奠定了扎實的基礎。參考文獻：[1] 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頁中小企業(yè)人力資源管理信息化問題研究工商管理0903（09131583）陳文忠1研究背景進入信息時代以來特別是在經(jīng)濟全球化的背景下，我國中小企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正迅速發(fā)生著巨大變化。人力資本的經(jīng)營已經(jīng)成為企業(yè)獲得生存與競爭優(yōu)勢的重要手段，但同時越來越多的企業(yè)開始認識到，要將人力資源轉變?yōu)槠髽I(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅需要企業(yè)建立完善的人力資源管理戰(zhàn)略，還需要充分借助技術性的手段來保障人力資源戰(zhàn)略的有效落實。這樣，專門針對人力資源管理的解決方案—人力資源管理信息化就應運而生了。人力資源信息化的研究有助于改變中小企業(yè)落后的面貌，塑造中小企業(yè)具有現(xiàn)代化技術的新形象；有助于提升中小企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，實現(xiàn)管理的標準化；有助于降低中小企業(yè)的人力資源管理成本，提高企業(yè)效益；有助于增強中小企業(yè)員工的忠誠度，提高員工滿意度，留住人才；有助于提升中小企業(yè)的核心競爭力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，研究中小企業(yè)人力資源信息化具有重要的研究與現(xiàn)實意義。2文獻綜述我國人力資源管理的研究比發(fā)達國家落后，隨著人力資源管理的逐步升溫，以及信息技術的發(fā)展，我國于20世紀70年代也開始了人力資源管理信息化的建設研究。彭劍鋒教授（中國人民大學）分析了人力資源管理信息化系統(tǒng)在企業(yè)實際使用中會遇到的各種問題及解決的對策。他指出，由于開發(fā)軟件的人員大多來自技術領域，造成一些eHR軟件在運用中與人力資源管理實際業(yè)務銜接不好，不能起到優(yōu)化管理流程的作用。他建議咨詢公司與軟件公司合作，先理順管理流程再進行技術開發(fā)。張瑞明先生（臺灣人力資源管理協(xié)會理事長）通過分析人力資源管理信息系統(tǒng)能夠給企業(yè)帶來的實際效益（），以及eHR與HRIS、ERP之間的區(qū)別和聯(lián)系，提出“eHR”不等于“cHR”，即人力資源管理信息化不是簡單的人力資源管