【正文】 terprise, human resource management outsourcing, contracting pany, outsourcing provider 華東師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 目錄 第 1 章 緒論 ..1 研究背景 ..1 研究的意義和目的 .2 研究方法 ..3 研究創(chuàng)新點(diǎn) .4 第 2 章 中 小企業(yè)高端人力資源管理外包的文獻(xiàn)綜述 ..5 相關(guān)概念界定 5 中小企業(yè)的界定 ..5 高端人力資源管理外包的界定 ..6 中小企業(yè)高端人力資源管理外包的動(dòng)因 .7 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評(píng) 9 理論分析 13 基于資源基礎(chǔ)論的分析 .13 基于委托代理論的分析 .15 基于交易成本理論的分析 16 第 3 章 中小企業(yè)高端人力資源管理外包的問(wèn)題 ..20 現(xiàn)狀分析 20 市場(chǎng)發(fā)展現(xiàn)狀 ..20 市場(chǎng)各主 體的現(xiàn)狀 21 國(guó)內(nèi)外的比較與啟示 .23 分析思路 .23 中外發(fā)包企業(yè)的比較與啟示 .24 中外外包提供商的比較與啟示 29 中外市場(chǎng)監(jiān)管者的比較與啟示 .33 基于比較的問(wèn)題歸納 .35 從發(fā)包企業(yè)的角度看問(wèn)題 35 從服務(wù)提供商的角度看問(wèn)題 ..39 從市場(chǎng)監(jiān)管者的角度看問(wèn)題 ..42 華東師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 第 4 章 中小企業(yè)高端人力資源管理外包的對(duì)策 ..44 從發(fā)包企業(yè)的角度提出的對(duì)策 44 充分考慮中小企業(yè)的特性 44 慎重選擇服務(wù)商 .47 有效監(jiān)管外包商的行動(dòng) .48 設(shè)置后續(xù)培訓(xùn)課程 49 從外包提供商角度提出的對(duì)策 50 提高專業(yè)化服務(wù)水平 ..50 實(shí)行專業(yè)化戰(zhàn)略 .51 增強(qiáng)創(chuàng)新能力的培養(yǎng) ..52 從市場(chǎng)監(jiān)管者的角度提出的對(duì)策 ..53 加強(qiáng)外包行業(yè)的行業(yè)管理 53 加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè) 53 加大政府的扶持力度 ..54 第 5 章 總結(jié)與展望 ..56 總結(jié) ..56 不足之處及展望 57 參考文獻(xiàn) 58 致 謝 61 華東師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 第 1 章 緒論 研究背景 目前我國(guó)中小企業(yè)已超過(guò) 4000 萬(wàn)戶 ,約占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的 90%以上 ,解決 1 了 3/4 以上的城鎮(zhèn)就業(yè)。 中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó) 1經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍 ,其發(fā) 展的好壞與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度密切相關(guān)。 2020 年 12 月召開(kāi)的第二屆 0中國(guó)中小企業(yè)家年會(huì)發(fā)布的報(bào)告指出 ,當(dāng)前我國(guó) 中小企業(yè)發(fā)展進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期 ,大多數(shù)中小企業(yè)已進(jìn)入第二次創(chuàng)業(yè)階段 ,重點(diǎn)提出 2 中小企業(yè) 正面臨著內(nèi)部管理落后的瓶頸 ,中小企業(yè)應(yīng)該實(shí)行戰(zhàn)略管理。 就目前我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看 ,我國(guó)的中小企業(yè)在人力資源管理上普 遍存在這樣的矛盾 :一方面 ,面臨著內(nèi)部管理體制落后的瓶頸。這種小作坊式的 發(fā)展模式在企業(yè)初創(chuàng)階段還有一定的優(yōu)勢(shì) ,但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模、市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)又異常激烈時(shí) ,這樣的管理模式已難以適應(yīng)發(fā)展的需要 ,迫切需要建立專業(yè)化 的人力資源管理體制 。另一方面 ,從中小企業(yè)的規(guī)模來(lái)說(shuō) ,要想設(shè)立一個(gè)擁有內(nèi) 部專家團(tuán)隊(duì)的層次較高的專業(yè)化人力資源部門 ,成本上又難以支撐 ,尤其對(duì)于那 些一百人左右的小型制造企業(yè) 。高端領(lǐng)域的人力資源管理外包可以很好地解決這一矛盾 (關(guān)于高端領(lǐng)域與中 低端領(lǐng)域的界定參見(jiàn)第 2 章第 1 節(jié) )。它既可以使中小企業(yè)在較短的時(shí)間內(nèi)將其 人力資源管理提高到一個(gè)戰(zhàn)略的層面 ,又可以使企業(yè)相對(duì)于建立內(nèi)部咨詢機(jī)構(gòu)花 費(fèi)更少的成本和時(shí)間。中小企業(yè)高端領(lǐng)域的人力資源管理外包主要是指涉及到中小企業(yè)變革的人 力資源管理外包業(yè)務(wù)。由于外企咨詢公司的驚人咨詢費(fèi)用 ,我國(guó)中小企業(yè)的高端 人力資源管理業(yè)務(wù)的外包對(duì)象一般為我國(guó)本土的咨詢公司。我國(guó)的人力資源管理 咨詢業(yè)在 2020 年出現(xiàn)了一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn) ,進(jìn)入了迅速發(fā)展階段。 2020 年 ,管理咨詢 公司的新增客戶數(shù)量 2增長(zhǎng) 80%,所接受委托的項(xiàng)目數(shù)相當(dāng)于前三年項(xiàng)目數(shù)的總 1 周梅 .中小企業(yè)融資障礙及解決對(duì)策 [J].農(nóng)村金融研究 , 202002:71 2 曹璐 .關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)中人力資源外包的探討 [J].商場(chǎng)現(xiàn)代化 , 202019:234 1 華東師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 3 和。其中 ,所接受的項(xiàng)目中 ,戰(zhàn)略和人力資源咨詢市場(chǎng)的份額昀大。 我國(guó)中小企業(yè)的高端人力資源管理外包對(duì)于轉(zhuǎn)型期的中小企業(yè)來(lái)講 ,意義重 大 ,影響深遠(yuǎn)。相對(duì)于國(guó)外來(lái)講 ,我國(guó)的高端人力資源管理外包業(yè)務(wù)尚不成熟 , 存在諸多問(wèn)題和不足之處 ,亟待各方面共同努力 ,一起來(lái)促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)高端 人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展。 研究的意義和目的 近些年來(lái) ,我國(guó)的中小企業(yè)在國(guó)家政策扶持、社會(huì)環(huán)境寬松、自身不斷努力 情況下有了長(zhǎng)足發(fā)展 ,但同時(shí)也應(yīng)注意到 ,我國(guó)中小企業(yè)還存在著競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng) , 經(jīng)營(yíng)特色不明顯 ,技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力不足 ,企業(yè)管理陳舊落后等諸多問(wèn)題。這些問(wèn)題 4 的存在與我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理不力有關(guān)。 中小企業(yè)的人力資源管理者很難在短時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)變這種落后的人力資源管理 體系。特別是高端層次的涉及到企業(yè)戰(zhàn)略層面的變革 ,一向以簡(jiǎn) 單人事工作為主 的中小企業(yè)人力資源管理者對(duì)此往往一籌莫展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下 ,將人力資源 管理過(guò)程中高難度的任務(wù)外包給專業(yè)咨詢公司處理 ,將極大提高人力資源管理者 5 的效率。 對(duì)于缺乏強(qiáng)大的知識(shí)庫(kù)及內(nèi)部咨詢機(jī)構(gòu) ,管理老化 ,缺乏先進(jìn)管理理念和機(jī) 制的中小企業(yè)來(lái)說(shuō) ,引入外腦 ,實(shí)行一些高端領(lǐng)域的人力資源管理外包對(duì)于企業(yè) 的發(fā)展具有十分重大的意義。這也是國(guó)際著名的人力資源咨詢公司翰威特發(fā)布的 人力資源外包調(diào)查報(bào)告結(jié)論 ?“人力資源管理外包將成為一種趨勢(shì)”的原因所在 , 同時(shí)也是人力資源管理外包逐步為國(guó)內(nèi)企業(yè)所青睞的原因 所在。 首先 ,高端領(lǐng)域的人力資源管理外包可以幫助中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理體系的更新 換代 ,大大提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力。雖然中小企業(yè)的薪酬水平無(wú)法與大企業(yè)進(jìn) 行抗衡 ,但是中小企業(yè)可以通過(guò)人力資源體系的優(yōu)化 ,為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī) 會(huì)和發(fā)展通道 ,用軟環(huán)境來(lái)留住人才。 其次 ,相對(duì)于建立內(nèi)部咨詢部來(lái)講 ,高端領(lǐng)域的人力資源管理外包更具有成 本效益。過(guò)去 ,很多企業(yè)耗巨資吸引高級(jí)人力資源管理者 。如今企業(yè)紛紛將高額 的薪酬預(yù)算 ,重置于決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)崗位。如產(chǎn)品研發(fā)或生產(chǎn)部門的 3 曾慶學(xué) .中國(guó)管理咨詢業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的分析 [J]信息空間 .20205:116 4 劉彬 ,王光輝 .我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理短板問(wèn)題分析 [J].經(jīng)濟(jì)論壇 ,20204:80 5 劉穎 .中國(guó)企業(yè)如何面對(duì)人力資源管理外包 [J].上海工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(bào) ,202020:172 2 華東師范大學(xué)碩士學(xué)位論文 專業(yè)人才。而當(dāng)戰(zhàn)略性的人力資源管理需求產(chǎn)生時(shí) ,越來(lái)越多的企業(yè)轉(zhuǎn)向外部專 業(yè)的咨詢顧問(wèn)以尋求支持。并且 ,對(duì)于人力資源專業(yè)顧問(wèn)而言 ,既借助經(jīng)濟(jì)規(guī)模 降低服務(wù)提供的成本 ,又借助經(jīng)驗(yàn)的累積及關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的擴(kuò)大來(lái)獲得更有效率的學(xué) 習(xí)曲線 ,進(jìn)一步強(qiáng)化專業(yè)服務(wù)的質(zhì)量 ,這樣 能更好地滿足企業(yè)對(duì)于“低成本 ,高 質(zhì)量”的產(chǎn)品需求。簡(jiǎn)而言之 ,外包的主要好處在于可以利用杠桿原理 ,運(yùn)用供 6 應(yīng)者較佳的技術(shù)、知識(shí)、投資 。另外 ,涉及到職能劃分的高端層次的人力資源管理外包通過(guò)對(duì)各部門職能和 職責(zé)的有效劃分和重新定位 ,涉及到薪酬績(jī)效體系的高端人力資源管理外包通過(guò) 對(duì)薪酬績(jī)效體系的科學(xué)規(guī)劃 ,涉及到信息系統(tǒng)建設(shè)的人力資源管理外包通過(guò)對(duì)人 力資源管理體系的信息化提升 ,涉及到企業(yè)文化的人力資源管理外包通過(guò)對(duì)企業(yè) 軟文化及凝聚力的強(qiáng)化 ,都可以實(shí)現(xiàn)資源的更加有效的配置 ,有效控制和降低運(yùn) 營(yíng)成本 ,實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代 化、科學(xué)化的運(yùn)作模式。本文以分析我國(guó)中小企業(yè)整個(gè)高端人力資源管理外包的現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn) ,基于 中外比較的研究方法 ,從涉及到高端人力資源管理外包業(yè)務(wù)的三大主體發(fā)包企業(yè) 中小企業(yè)、外包提供商本土咨詢公司、市場(chǎng)監(jiān)管者政府的角度出發(fā) ,分析歸納了 各自的不足之處和問(wèn)題所在 ,并進(jìn)一步提出了改進(jìn)的對(duì)策 ,希望可以通過(guò)三者共 同的努力 ,一起改進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)高端人力資源管理外包中存在的問(wèn)題 ,促進(jìn)中 小企業(yè)高端人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展。該論文研究的人力資源管理外包業(yè)務(wù)對(duì)象主要指高端領(lǐng)域的人力資源管理 外包業(yè)務(wù) ,即涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略變 革的人力資源管理業(yè)務(wù)的外包。詳見(jiàn)后文的高 中低端領(lǐng)域劃分。出于行文簡(jiǎn)練的目的 ,有些地方以人力資源管理簡(jiǎn)稱 ,以下章 節(jié)中不再特意說(shuō)明。 研究方法 1 、理論分析法通過(guò)對(duì)支持人力資源