【正文】 析評(píng)估，對(duì)人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費(fèi)及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，激發(fā)他們的激情，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。（2）人事管理是人事部門的事。按照各行業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；工業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)；建筑業(yè)營業(yè)收入300萬元以下或資產(chǎn)總額300萬元以下的為微型企業(yè)；批發(fā)業(yè)從業(yè)人員5人以下或營業(yè)收入1 000萬元以下的為微型企業(yè)；零售、餐飲、住宿業(yè)、信息傳輸、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；交通運(yùn)輸業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入200萬元以下的為微型企業(yè)；倉儲(chǔ)、郵政業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營營業(yè)收入100萬元以下或資產(chǎn)總額2 000萬元以下的為微型企業(yè)；物業(yè)管理從業(yè)人員100人以下或營業(yè)收入500萬元以下的為微型企業(yè)；其他未列明行業(yè)從業(yè)人員10人以下的為微型企業(yè)。在組織管理上難以做到人事相宜，任人唯賢，內(nèi)部分工不明確，嚴(yán)重束縛了微型企業(yè)的健康發(fā)展。人是企業(yè)的主體，也是企業(yè)取得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能促使員工努力提高與績效相關(guān)的自身素質(zhì)，企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理和引導(dǎo)，從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工挖掘自身的職業(yè)潛能，引導(dǎo)員工將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。微型企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識(shí)的培訓(xùn)，其直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，因此企業(yè)要在人力資源管理中不斷強(qiáng)化培訓(xùn)與能力提高的意識(shí)，針對(duì)不同層次的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使管理出現(xiàn)了人性化、知識(shí)化、柔性化與網(wǎng)絡(luò)化的趨向，所以，人力資源管理也必須實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的創(chuàng)新，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。在未來社會(huì)里，知識(shí)管理能力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，知識(shí)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源；企業(yè)更加重視員工及其技能與知識(shí)，真正將知識(shí)視為企業(yè)的財(cái)富。二、來自企業(yè)管理的挑戰(zhàn)1．企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化。員工的知識(shí)資本在企業(yè)資本構(gòu)成中占有的份額將逐步增加，曾經(jīng)主導(dǎo)企業(yè)管理的“資本”將為“知本”所代替。未來企業(yè)之間競爭不再是技術(shù)上的競爭，而是在如何使用技術(shù)上的競爭。一、管理思想的創(chuàng)新：從“人本管理”到“能本管理”人力資源管理的發(fā)展發(fā)展演變，核心表現(xiàn)在對(duì)人的管理變化上，歷史上先后經(jīng)歷了“物本管理”（把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”看待）、“人本管理”（把人當(dāng)作“社會(huì)人”看待），知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將出現(xiàn)“能本管理”（把人當(dāng)作“能力人”看待）。這種管理視生產(chǎn)資料為資本，視人力為成本，曾經(jīng)極大地促進(jìn)了生產(chǎn)效率的提高，但已不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以能力、智力為本的需要。與現(xiàn)場招聘或借助中介機(jī)構(gòu)招聘相比，大大節(jié)省了人力、物力，提高了招聘效率。對(duì)所有人力資源數(shù)據(jù)的開采，利用將成為人力資源部門的一項(xiàng)主要工作。網(wǎng)絡(luò)使得信息溝通更為直接、廣泛、有效，員工可以通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，了解企業(yè)的管理制度、發(fā)展戰(zhàn)略，可以通過BBS論壇、聊天室、建議區(qū)、公務(wù)欄以及公司各管理層的郵箱，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各層級(jí)之間的對(duì)話，利于管理者掌握員工動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)員工之間的溝通，為企業(yè)文化建設(shè)提供陣地。1．網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)。所謂剛性管理是指以物為本的管理，管理者依靠嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、嚴(yán)明的規(guī)章制度和賞罰分明來進(jìn)行以生產(chǎn)為導(dǎo)向的管理模式。因此，員工學(xué)習(xí)，培訓(xùn)活動(dòng)將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)之外的最重要活動(dòng)，成為日常工作的一個(gè)組成部分。因此，未來企業(yè)的發(fā)展將用增長戰(zhàn)略代替成本減少戰(zhàn)略企業(yè)通過持續(xù)的增長，為員工個(gè)人生涯發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)依賴于組織擁有的知識(shí)以及組織不斷更新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力。在王碼電腦公司軟件中心些城市化程度很低的國家里，將會(huì)有越來越多的農(nóng)村富余勞動(dòng)力以各種各樣的方式轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)，成為未來企業(yè)中員工隊(duì)伍的重要組成部分。這些都是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)各部門的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問題，建立新有模式和流程來培養(yǎng)全球性的競爭力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)（智力）資源的占有、配置、生產(chǎn)和使用（消費(fèi)）為重要因素的經(jīng)濟(jì)。作為企業(yè)管理者同時(shí)應(yīng)該看到，企業(yè)文化的形成是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程，企業(yè)文化建設(shè)更是一項(xiàng)長期的工作，創(chuàng)新企業(yè)文化也是企業(yè)文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，伴隨著企業(yè)內(nèi)外條件的變化發(fā)展，企業(yè)文化也應(yīng)相應(yīng)地進(jìn)行更新和豐富，良好的企業(yè)文化形成之后，還須不斷加強(qiáng)才能使員工發(fā)揮潛力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相輔相成，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，從而優(yōu)化人力資源配置，使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。與大中型企業(yè)相比，微型企業(yè)自身在規(guī)模和實(shí)力上顯得先天不足，在人才引進(jìn)方面，希望人才在企業(yè)中的作用能夠快速凸顯，但對(duì)于人才在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃幾乎無從談起，企業(yè)凝聚力不足，使得員工穩(wěn)定性較差。三、微型企業(yè)人力資源管理的建議（一）轉(zhuǎn)變觀念，以人為本微型企業(yè)人力資源觀念落后，在實(shí)際操作中以傳統(tǒng)人事管理模式為主，人力資源管理中非理性和隨意性管理的弊端制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，部分企業(yè)僅具備績效考核體系或者薪酬核算體系，不具備完整的人力資源管理體系。微型企業(yè)管理者在發(fā)展過程中只重視生產(chǎn)與銷售，以追求資產(chǎn)增長利潤為終極目標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工的關(guān)注不夠，缺乏明晰的人力資源管理理念，在人力資源管理實(shí)際操作中，忽略了對(duì)企業(yè)員工的尊重，以傳統(tǒng)的人事管理代替科學(xué)的人力資源管理。微型企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，以不斷提高企業(yè)競爭力水平。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。所以，一定要發(fā)揮人才儲(chǔ)備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲(chǔ)備中使用，在使用過程中儲(chǔ)備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺(tái)，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。，引進(jìn)急需人才在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競爭力的有效途徑。當(dāng)然識(shí)別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學(xué)完善的人才評(píng)價(jià)和競爭機(jī)制。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學(xué)歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識(shí)，發(fā)揮其工作經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢，通過繼續(xù)培訓(xùn)使他們真正起到頂梁柱作用。一、我國企業(yè)人力資源管理存在的主