【正文】 要問題在目前人才流動(dòng)比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來。結(jié)束語：在全球化的時(shí)代里，我國企業(yè)若不能實(shí)行有效的人力資源管理，勢必導(dǎo)致人力資源向海外流失，對我國企業(yè)或者說對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相當(dāng)不利，這是我們的一大擔(dān)憂。在人才培訓(xùn)上，應(yīng)該保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。這些企業(yè)的本土法人或事務(wù)所任用了很多的本土中國人員工在管理職位上，其中還有不少擔(dān)任本土法人的副總裁或事務(wù)所的首席代表。人力資源管理起源于工業(yè)革命時(shí)期的人事管理，當(dāng)時(shí)，勞工問題的解決措旌導(dǎo)致福利人事橛念的形成和發(fā)展。另一方面，私營企業(yè)未能形成明確的企業(yè)文化，員工較為自我，對企業(yè)人力資源管理有一定影響。但另一方面，企業(yè)在對員工的培訓(xùn)方面卻顯得粗糙。同時(shí)，還將談到跨國企業(yè)在我國發(fā)展中的人力資源管理發(fā)展。企業(yè)的競爭，實(shí)際上是入力資源的競爭，誰能爭奪到核心人才，誰就贏得了先機(jī)。借此契機(jī)，我國企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)高速發(fā)展的階段，但企業(yè)的人力資源管理仍處于初步發(fā)展的階段。并且伴隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革，“鐵飯碗”的福利將漸漸消失，這樣可能導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降，人才亦容易流失。缺乏優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理人對我國人力資源管理的發(fā)展是一個(gè)限制?，F(xiàn)在我們可以看到，發(fā)達(dá)國家的整個(gè)員工福利保障體系以及其企業(yè)的科學(xué)管理體系都相當(dāng)完備。第三部分 對我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的若干建議 在與國外企業(yè)的人力資源管理的對比之下，我們可以清楚地看到中國企業(yè)在人力資源管理上的不足。企業(yè)應(yīng)該樹立考核理念，建立績效管理。本文通過分析我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。，用好現(xiàn)有人才用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場，形成合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。綜上所述，微型企業(yè)應(yīng)是從業(yè)人員、資產(chǎn)總額以及營業(yè)收入低于所在行業(yè)小企業(yè)平均水平、經(jīng)營場所和業(yè)務(wù)范圍相對固定、產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)集中統(tǒng)一的小規(guī)模經(jīng)濟(jì)組織。人才引進(jìn)粗放，員工培養(yǎng)欠缺。微型企業(yè)管理者要重視人的重要性，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念，把企業(yè)的員工看做是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，將員工發(fā)展視為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來規(guī)劃。微型企業(yè)創(chuàng)建合理的人力資源管理機(jī)制，通過激勵(lì)機(jī)制的靈活運(yùn)用來留住人才十分關(guān)鍵，根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同可大致分為：薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識激勵(lì)等。梯隊(duì)式的培訓(xùn)機(jī)制比較適合微型企業(yè)的員工培訓(xùn)，企業(yè)可以根據(jù)員工的不同層次有針對性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，安排時(shí)間進(jìn)度，有效地降低培訓(xùn)成本，保證培訓(xùn)的有序進(jìn)行。4．121世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具，正面臨著諸如經(jīng)濟(jì)全球化、社會(huì)知識化、信息網(wǎng)絡(luò)化、和人口城市區(qū)、以及企業(yè)管理變革方面的挑戰(zhàn)，從而引發(fā)了一些全球化企業(yè)為了在未來市場競爭中獲勝，必須調(diào)整自己的人力資源管理戰(zhàn)略，找到有效的進(jìn)行人力資源管理的對策。人力資源管理及相應(yīng)的組織安排被納入企業(yè)戰(zhàn)略理領(lǐng)域，持續(xù)的組織學(xué)習(xí)和持續(xù)的員工培訓(xùn)與開視為企業(yè)戰(zhàn)略性武器。企業(yè)家創(chuàng)立企業(yè)的哲學(xué)或價(jià)值決定了企業(yè)的使命，企業(yè)的使命決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)的途徑與手段。知識員工的參與和授權(quán)將得到普遍認(rèn)同，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上他們會(huì)擁有更多的發(fā)言權(quán)。因此，企業(yè)將十分強(qiáng)調(diào)自己的核心能力，并將人力資源管理作為營造自己的核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，利用人力資源管理的系統(tǒng)性和難以模仿性，使得企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。行為科學(xué)理論和企業(yè)文化理論都一度被廣泛應(yīng)用于人力資源管理之中。與剛性管理相反，柔性是不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度而進(jìn)行的管理，是隨著時(shí)間、外部環(huán)境等客觀條件變化而變化，反應(yīng)敏捷、靈活多變的新的人力資源管理模 ：柔性管理是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理產(chǎn)物。2．在線培訓(xùn)。通過統(tǒng)計(jì)分析功能，企業(yè)能及掌握內(nèi)部員工的有關(guān)信息，如人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)、人工成本、教育支出、員工離職率等等。3．溝通員工關(guān)系。利用外部的Internet（因特網(wǎng)）以及內(nèi)部的CIMS（計(jì)算機(jī)集成制服造系統(tǒng)），可以使人力資源的管理過程實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理。二、管理模式的創(chuàng)新：由剛性管理到柔性管理剛性管理與柔性管理是相對而言的。組織的獲取依賴于員工的學(xué)習(xí)和員工知識的轉(zhuǎn)移，員工的創(chuàng)造性思維依賴于員工擁有自由活動(dòng)的空間和時(shí)間。所有這些戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)都有賴于企業(yè)員工工作的積極性、主動(dòng)性和對企業(yè)的忠誠與認(rèn)同。在經(jīng)營環(huán)境日益動(dòng)蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化所帶來的威脅和發(fā)展機(jī)遇，能夠不斷尋找到解決問題的合理方案和支持這一方案的資源。4．人口城市化。同時(shí)，為在全球化背景下獲以競爭優(yōu)勢，企業(yè)還要建立一個(gè)復(fù)雜的，由全球各地區(qū)優(yōu)勢交織而成的網(wǎng)絡(luò)。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展依靠土地，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代注重資本，而信息社會(huì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識或智力。企業(yè)文化對于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力非常重要，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的貢獻(xiàn)，打造良好的企業(yè)文化與人文環(huán)境，關(guān)心人的成長、促進(jìn)人的進(jìn)步，對于提高員工對企業(yè)的忠誠度與奉獻(xiàn)精神至為重要。微型企業(yè)只有靈活調(diào)整人力資源管理規(guī)劃，才能將科學(xué)的人力資源管理理念滲透到企業(yè)的各環(huán)節(jié)，使人力資源發(fā)揮出最大的效益。對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，微型企業(yè)受到自身實(shí)力的限制，難以像大中型企業(yè)那樣投入大量資源用于員工培訓(xùn)，此外微型企業(yè)管理者在人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)方面尚存在很多誤區(qū)，導(dǎo)致了現(xiàn)階段大多數(shù)微型企業(yè)員工培訓(xùn)缺欠，多數(shù)以工作鍛煉為主，缺乏專業(yè)培訓(xùn)和系統(tǒng)培訓(xùn)?，F(xiàn)階段絕大多數(shù)的微型企業(yè)都把企業(yè)雇傭人力視為一種企業(yè)資源而非企業(yè)資本，部分企業(yè)管理者缺乏對企業(yè)人力資源管理的深刻認(rèn)知，只注重經(jīng)濟(jì)效益，不承認(rèn)雇傭員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，難以最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，更談不上人力資源潛力的挖掘和釋放，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。受自身?xiàng)l件和社會(huì)環(huán)境的制約，我國微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。但僅僅通過物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神