【正文】 激勵(lì)，精神激勵(lì)可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿(mǎn)足。識(shí)別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。所以，解決發(fā)展對(duì)人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開(kāi)發(fā)局第十一地質(zhì)隊(duì)具有十分重要的意義。另一方面，政府應(yīng)該加大教育投入，為培育企業(yè)優(yōu)質(zhì)人力資源打下基礎(chǔ)。企業(yè)在人才招聘上不要一味地以高學(xué)歷為主要招聘對(duì)象，要有一個(gè)正確的招聘理念，以靈活的評(píng)估要求選用人才，并且要拓寬招聘模式，擴(kuò)大可招聘的范圍。尤其是在管理層的本土化方面要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他企業(yè)。在世界500強(qiáng)企業(yè)中，不少企業(yè)，如日本的豐田汽車(chē)公司、美國(guó)的通用電氣公司，都是在其人力資源管理的有效調(diào)整中度過(guò)了企業(yè)危機(jī)并蓬勃發(fā)展。一方面大部分國(guó)有企業(yè)以政府政策為指標(biāo)，企業(yè)文化中滲透著國(guó)家精神，對(duì)員工的積極性有一定影響?？梢钥闯?，企業(yè)在招聘錄用方面增加了成本。第二部分主要談國(guó)外人力資源管理概況，以此與我國(guó)人力資源管理概況進(jìn)行對(duì)比。只有有效地開(kāi)發(fā)人力資源，科學(xué)合理地管理人力資源，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，入盡其力、才盡其用才能有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。而且，由于我國(guó)特殊的國(guó)情，在實(shí)際管理工作中還出現(xiàn)種種問(wèn)題。私營(yíng)企業(yè)對(duì)于員工的福利保障參差不齊，有的企業(yè)注重經(jīng)濟(jì)利益，對(duì)員工福利有所減免，有的企業(yè)實(shí)行純粹的“貨幣化福利”，與國(guó)有企業(yè)抗衡，吸引了眾多人才。企業(yè)的績(jī)效考評(píng)我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制尚未完善，企業(yè)內(nèi)部未能形成有效的績(jī)效考評(píng)，特別是國(guó)有企業(yè)中，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)班子的監(jiān)督考評(píng)過(guò)于放松。同時(shí)，國(guó)外企業(yè)在從人事管理轉(zhuǎn)化到人力資源管理后，一個(gè)顯著的變化就是從關(guān)注企業(yè)績(jī)效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源、戰(zhàn)略與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。只要我們認(rèn)識(shí)到自身的不足并加以改善，中國(guó)企業(yè)會(huì)是最具有潛在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)?？?jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，人力資源管理的每一項(xiàng)工作都離不開(kāi)績(jī)效考核的結(jié)果。人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿(mǎn)活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒(méi)有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。要正確發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對(duì)引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評(píng)估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。后備人才的培養(yǎng)過(guò)程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過(guò)程。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。（3）人事管理者素質(zhì)低。二、微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的第一要素，科學(xué)合理的人力資源管理是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。由于微型企業(yè)人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，甚至在人力資源管理上無(wú)力進(jìn)行有效運(yùn)作，導(dǎo)致了企業(yè)重視招聘，漠視留人，難以得到促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才。微型企業(yè)要做到以人為本，必須從根本上認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工的重要性，企業(yè)員工自身的發(fā)展同企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)一樣重要，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣汰的關(guān)鍵所在，這要求企業(yè)管理者必須樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念。作為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體和利益主體，微型企業(yè)應(yīng)努力實(shí)現(xiàn)薪酬制度激勵(lì)效能的最大化，在獲得最佳的激勵(lì)效果的同時(shí)又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。在組織員工培訓(xùn)的過(guò)程中，培訓(xùn)的內(nèi)容既應(yīng)顧及不同層次員工的工作需要，又要滿(mǎn)足提高員工綜合素質(zhì)的需求，將提高員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)作為一種福利，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是有效的激勵(lì)手段，有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的核心凝聚力，使每名員工都擁有良好的心態(tài)，在工作和生活中積極向上，更好地履行自己的職責(zé)，同企業(yè)一起成長(zhǎng)進(jìn)步。一、來(lái)自社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化的挑戰(zhàn)1．經(jīng)濟(jì)全球化。3．信息網(wǎng)絡(luò)化。沒(méi)有使命感的企業(yè)，不可能激發(fā)員工的激情，不可能有真正的凝聚力；同時(shí)，企業(yè)需要盈利，但企業(yè)的使命必須超越金錢(qián)，低級(jí)的使命不可能造就卓越的組織。3．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。此外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他組織聯(lián)合，會(huì)更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)盡可能多地附加值。如果說(shuō)，行為科學(xué)理論是立足于從關(guān)心人、尊搟人、幫助人的角度調(diào)動(dòng)人的積極性，那么企業(yè)文化則是立足從教育人、陶冶人、塑造人的角度來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源，“能本管理”則又在“人本管理”的基礎(chǔ)上再提高到一個(gè)新的管理境界。柔性管理的主要表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)形式有；以?xún)r(jià)值觀為基礎(chǔ)，通過(guò)建立企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性；以柔性化的組織結(jié)構(gòu)為支持；彈性工作制度；多維立體交叉的科學(xué)激勵(lì)體系。經(jīng)網(wǎng)絡(luò)為基線(xiàn)的虛似學(xué)習(xí)中心使學(xué)習(xí)成為一個(gè)實(shí)時(shí)、全時(shí)的過(guò)程、員工個(gè)人的負(fù)擔(dān)、企業(yè)的培訓(xùn)成本將大大降低。配合CIMS系統(tǒng)、進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化的管理，更科學(xué)、有效挖掘、開(kāi)發(fā)、管理人力資源。在線(xiàn)培訓(xùn)還可以使員工自由地選擇自己想修的課程，有針對(duì)性地培訓(xùn)，提高個(gè)人業(yè)務(wù)技能，更新補(bǔ)充專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以適應(yīng)激烈的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部崗位競(jìng)爭(zhēng)的需要。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使全部經(jīng)濟(jì)生少信息化。這種管理實(shí)質(zhì)是實(shí)行以人的能力或智能為基礎(chǔ)和前提的能本管理，即“以能為本”的管理，它是“以人為本”的繼承和創(chuàng)新，是管理思想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的升華。5．企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化，未來(lái)企業(yè)發(fā)展的方向是建立學(xué)習(xí)型組織，就是能夠不斷創(chuàng)造知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)的組織。隨著企業(yè)開(kāi)始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注差別化優(yōu)勢(shì)，從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度、制造、技術(shù)、管理，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。2．企業(yè)發(fā)展源泉的變化。例如，通訊設(shè)施和電腦網(wǎng)絡(luò)的普及改變了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力等，這樣，信息技術(shù)的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。所以，一個(gè)成功的全球企業(yè)應(yīng)能感知到全球市場(chǎng)和產(chǎn)品的微妙差別；了解并理解全球范圍內(nèi)各種不同文化和宗教的差異，及他們對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的影響力，能在全球范圍共享信息；能采取有效的激勵(lì)政策來(lái)鼓勵(lì)全球員工，并在全球范圍共季自己的構(gòu)想與智慧；能創(chuàng)建一種觀念，保證既能尊重各地條件的同時(shí)，又能相互接近各自的全球經(jīng)驗(yàn)等。作者： 馬蔻來(lái)源： 《中外企業(yè)家》2012年第4期第五篇：21世紀(jì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理第四章21世紀(jì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策人類(lèi)社會(huì)經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)，現(xiàn)已進(jìn)入信息社會(huì)。微型企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該更加重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)不能簡(jiǎn)單模仿、機(jī)械照搬，因其受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展歷史、行業(yè)特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工素質(zhì)等因素的影響，必須立足于企業(yè)自身的具體情況，建立具有個(gè)性特色的企業(yè)文化模式。（二）合理規(guī)劃，科學(xué)管理制定人力資源規(guī)劃是微型企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化