【正文】 人力資源部更重要的工作將是強(qiáng)調(diào)員工要協(xié)作學(xué)習(xí)，自我管理，自我激勵(lì)，并設(shè)計(jì)好及時(shí)有效的培訓(xùn)評(píng)估體傾泄以保證培訓(xùn)的效果?！澳鼙竟芾怼背浞终{(diào)動(dòng)人的智力因素，創(chuàng)造有利于能力發(fā)揮的環(huán)境，使包含人的創(chuàng)造能力的人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中起主體作用。90年代以后，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造和時(shí)間的爭(zhēng)奪上。計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)、電子通訊和其它技術(shù)的迅猛發(fā)展，對(duì)企業(yè)管理方式美國(guó)微軟公司生 巨大沖擊?？傊?，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本，微型企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到在現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問(wèn)題和不足，積極轉(zhuǎn)變觀(guān)念，采取有效措施，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來(lái)，以人為本，科學(xué)管理，最大限度地挖掘企業(yè)人力資源的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展的雙贏(yíng)。以人為本的人力資源管理，要求微型企業(yè)建立有效的招聘選拔體系，層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法，有助于吸引人才；在企業(yè)內(nèi)部打破裙帶關(guān)系，探索適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制和提升機(jī)制，強(qiáng)調(diào)“以員工為中心”，把合適的人放到合適的崗位上，使得企業(yè)中的人才能更好地脫穎而出，留住人才；確立新型的員工與組織的關(guān)系，認(rèn)可每一名員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，不斷提升員工的合作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，通過(guò)行之有效的集體活動(dòng)來(lái)提升員工對(duì)企業(yè)的依賴(lài)感和歸屬感，企業(yè)員工的相互信任和依賴(lài)，有利于聚集人才。微型企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模有限，自身實(shí)力、企業(yè)發(fā)展、加之社會(huì)環(huán)境等因素都制約了其人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱(chēng)，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長(zhǎng)的觀(guān)念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來(lái)，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理首先必需樹(shù)立正確的現(xiàn)代人力資源思想觀(guān)念。政府因素政府職能轉(zhuǎn)變緩慢，人才配置宏觀(guān)調(diào)控乏力，對(duì)社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)功能未能與管理功能同步建設(shè)，從而造成一些人才價(jià)值不能得到公平實(shí)現(xiàn)。與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理相比，我們還有較大的差距，管理機(jī)制也尚待完善。在這一系列發(fā)展中，我國(guó)企業(yè)人力資源的又經(jīng)歷了怎樣的發(fā)展？與國(guó)外企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)人力資源管理有哪些問(wèn)題或不足之處，又該如何解決好發(fā)展的問(wèn)題呢？本論文將分成三部分進(jìn)行論述：第一部分主要談我國(guó)人力資源管理概況，對(duì)我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行一個(gè)客觀(guān)的表述及問(wèn)題的指出。我國(guó)企業(yè)特別是私營(yíng)企業(yè)在企業(yè)文化尚未給予相關(guān)重視?？鐕?guó)企業(yè)人力資源管理的“本土化”跨國(guó)企業(yè)由于非常重視人力資源的本土化，故其本土化程度普遍比較高。政府應(yīng)該加強(qiáng)其經(jīng)濟(jì)職能，增強(qiáng)其宏觀(guān)調(diào)控能力，對(duì)部分人力資源處于飽合狀態(tài)的地區(qū)實(shí)行傾斜政策，讓人力資源不足的地區(qū)得到補(bǔ)充，從而使其地區(qū)內(nèi)的企業(yè)得以發(fā)展。，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境大多數(shù)企業(yè)，特別是國(guó)有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專(zhuān)業(yè)、知識(shí)、年齡等結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無(wú)法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)要求。物質(zhì)激勵(lì)，使其收入與所承擔(dān)的任務(wù)和貢獻(xiàn)相符，既使人才的付出得到了合理回報(bào)，又使人才的價(jià)值得到充分認(rèn)可。二是堅(jiān)持為用而儲(chǔ)，儲(chǔ)用結(jié)合。第四篇：淺議我國(guó)微型企業(yè)人力資源管理淺議我國(guó)微型企業(yè)人力資源管理20120801微型企業(yè)的發(fā)展對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定有著重要意義。微型企業(yè)要想不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力就必須注重對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，保證企業(yè)發(fā)展所需人才素質(zhì)的不斷提升。微型企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該更加重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)不能簡(jiǎn)單模仿、機(jī)械照搬，因其受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展歷史、行業(yè)特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工素質(zhì)等因素的影響，必須立足于企業(yè)自身的具體情況，建立具有個(gè)性特色的企業(yè)文化模式。所以，一個(gè)成功的全球企業(yè)應(yīng)能感知到全球市場(chǎng)和產(chǎn)品的微妙差別；了解并理解全球范圍內(nèi)各種不同文化和宗教的差異，及他們對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的影響力，能在全球范圍共享信息；能采取有效的激勵(lì)政策來(lái)鼓勵(lì)全球員工，并在全球范圍共季自己的構(gòu)想與智慧；能創(chuàng)建一種觀(guān)念，保證既能尊重各地條件的同時(shí)，又能相互接近各自的全球經(jīng)驗(yàn)等。2．企業(yè)發(fā)展源泉的變化。5．企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化，未來(lái)企業(yè)發(fā)展的方向是建立學(xué)習(xí)型組織，就是能夠不斷創(chuàng)造知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)的組織。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使全部經(jīng)濟(jì)生少信息化。配合CIMS系統(tǒng)、進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化的管理，更科學(xué)、有效挖掘、開(kāi)發(fā)、管理人力資源。柔性管理的主要表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)形式有；以?xún)r(jià)值觀(guān)為基礎(chǔ)，通過(guò)建立企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性；以柔性化的組織結(jié)構(gòu)為支持；彈性工作制度；多維立體交叉的科學(xué)激勵(lì)體系。此外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他組織聯(lián)合，會(huì)更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)盡可能多地附加值。沒(méi)有使命感的企業(yè)，不可能激發(fā)員工的激情，不可能有真正的凝聚力；同時(shí)，企業(yè)需要盈利，但企業(yè)的使命必須超越金錢(qián)，低級(jí)的使命不可能造就卓越的組織。一、來(lái)自社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化的挑戰(zhàn)1．經(jīng)濟(jì)全球化。作為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體和利益主體，微型企業(yè)應(yīng)努力實(shí)現(xiàn)薪酬制度激勵(lì)效能的最大化，在獲得最佳的激勵(lì)效果的同時(shí)又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。由于微型企業(yè)人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，甚至在人力資源管理上無(wú)力進(jìn)行有效運(yùn)作，導(dǎo)致了企業(yè)重視招聘，漠視留人，難以得到促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才。（3）人事管理者素質(zhì)低。后備人才的培養(yǎng)過(guò)程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過(guò)程。要正確發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿(mǎn)活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面?？?jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，人力資源管理的每一項(xiàng)工作都離不開(kāi)績(jī)效考核的結(jié)果。同時(shí)，國(guó)外企業(yè)在從人事管理轉(zhuǎn)化到人力資源管理后，一個(gè)顯著的變化就是從關(guān)注企業(yè)績(jī)效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源、戰(zhàn)略與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。私營(yíng)企業(yè)對(duì)于員工的福利保障參差不齊，有的企業(yè)注重經(jīng)濟(jì)利益，對(duì)員工福利有所減免，有的企業(yè)實(shí)行純粹的“貨幣化福利”，與國(guó)有企業(yè)抗衡，吸引了眾多人才。只有有效地開(kāi)發(fā)人力資源，科學(xué)合理地管理人力資源，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，入盡其力、才盡其用才能有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。可以看出，企業(yè)在招聘錄用方面增加了成本。在世界500強(qiáng)企業(yè)中，不少企業(yè)，如日本的豐田汽車(chē)公司、美國(guó)的通用電氣公司，都是在其人力資源管理的有效調(diào)整中度過(guò)了企業(yè)危機(jī)并蓬勃發(fā)展。企業(yè)在人才招聘上不要一味地以高學(xué)歷為主要招聘對(duì)象，要有一個(gè)正確的招聘理念，以靈活的評(píng)估要求選用人才，并且要拓寬招聘模式，擴(kuò)大可招聘的范圍。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理