【正文】 對于指導河南省地質礦產勘查開發(fā)局第十一地質隊具有十分重要的意義。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。現(xiàn)階段絕大多數(shù)的微型企業(yè)都把企業(yè)雇傭人力視為一種企業(yè)資源而非企業(yè)資本，部分企業(yè)管理者缺乏對企業(yè)人力資源管理的深刻認知，只注重經濟效益，不承認雇傭員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻，難以最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，更談不上人力資源潛力的挖掘和釋放，嚴重挫傷了員工積極性。微型企業(yè)只有靈活調整人力資源管理規(guī)劃，才能將科學的人力資源管理理念滲透到企業(yè)的各環(huán)節(jié)，使人力資源發(fā)揮出最大的效益。農業(yè)經濟時代經濟發(fā)展依靠土地，工業(yè)經濟時代注重資本，而信息社會是知識經濟的時代，社會經濟的發(fā)展取決于知識或智力。4．人口城市化。所有這些戰(zhàn)略的實現(xiàn)都有賴于企業(yè)員工工作的積極性、主動性和對企業(yè)的忠誠與認同。二、管理模式的創(chuàng)新：由剛性管理到柔性管理剛性管理與柔性管理是相對而言的。3．溝通員工關系。2．在線培訓。行為科學理論和企業(yè)文化理論都一度被廣泛應用于人力資源管理之中。知識員工的參與和授權將得到普遍認同，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上他們會擁有更多的發(fā)言權。人力資源管理及相應的組織安排被納入企業(yè)戰(zhàn)略理領域，持續(xù)的組織學習和持續(xù)的員工培訓與開視為企業(yè)戰(zhàn)略性武器。梯隊式的培訓機制比較適合微型企業(yè)的員工培訓，企業(yè)可以根據(jù)員工的不同層次有針對性地設計培訓內容，安排時間進度，有效地降低培訓成本，保證培訓的有序進行。微型企業(yè)管理者要重視人的重要性，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念，把企業(yè)的員工看做是企業(yè)發(fā)展的基礎，將員工發(fā)展視為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來規(guī)劃。綜上所述，微型企業(yè)應是從業(yè)人員、資產總額以及營業(yè)收入低于所在行業(yè)小企業(yè)平均水平、經營場所和業(yè)務范圍相對固定、產權和經營權集中統(tǒng)一的小規(guī)模經濟組織。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質量。，用好現(xiàn)有人才用好現(xiàn)有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。本文通過分析我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。第三部分 對我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的若干建議 在與國外企業(yè)的人力資源管理的對比之下，我們可以清楚地看到中國企業(yè)在人力資源管理上的不足。缺乏優(yōu)秀的企業(yè)經理人對我國人力資源管理的發(fā)展是一個限制。借此契機，我國企業(yè)進入了一個高速發(fā)展的階段，但企業(yè)的人力資源管理仍處于初步發(fā)展的階段。同時，還將談到跨國企業(yè)在我國發(fā)展中的人力資源管理發(fā)展。另一方面，私營企業(yè)未能形成明確的企業(yè)文化，員工較為自我，對企業(yè)人力資源管理有一定影響。這些企業(yè)的本土法人或事務所任用了很多的本土中國人員工在管理職位上，其中還有不少擔任本土法人的副總裁或事務所的首席代表。結束語：在全球化的時代里，我國企業(yè)若不能實行有效的人力資源管理，勢必導致人力資源向海外流失，對我國企業(yè)或者說對我國經濟發(fā)展相當不利，這是我們的一大擔憂。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術人員專業(yè)學歷，更新其專業(yè)技術知識，發(fā)揮其工作經驗豐富的優(yōu)勢，通過繼續(xù)培訓使他們真正起到頂梁柱作用。，引進急需人才在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。微型企業(yè)管理者應當轉變人力資源管理觀念，以不斷提高企業(yè)競爭力水平。三、微型企業(yè)人力資源管理的建議（一）轉變觀念，以人為本微型企業(yè)人力資源觀念落后，在實際操作中以傳統(tǒng)人事管理模式為主，人力資源管理中非理性和隨意性管理的弊端制約了企業(yè)的進一步發(fā)展，部分企業(yè)僅具備績效考核體系或者薪酬核算體系，不具備完整的人力資源管理體系。作為企業(yè)管理者同時應該看到，企業(yè)文化的形成是一個動態(tài)發(fā)展的過程，企業(yè)文化建設更是一項長期的工作，創(chuàng)新企業(yè)文化也是企業(yè)文化建設的重要環(huán)節(jié)，伴隨著企業(yè)內外條件的變化發(fā)展，企業(yè)文化也應相應地進行更新和豐富，良好的企業(yè)文化形成之后，還須不斷加強才能使員工發(fā)揮潛力，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相輔相成，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，從而優(yōu)化人力資源配置，使企業(yè)獲得良好的經濟效益。這些都是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)各部門的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題，建立新有模式和流程來培養(yǎng)全球性的競爭力。企業(yè)對環(huán)境變化的適應依賴于組織擁有的知識以及組織不斷更新知識的學習能力。因此，員工學習，培訓活動將成為企業(yè)里除了生產經營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分。1．網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)。對所有人力資源數(shù)據(jù)的開采，利用將成為人力資源部門的一項主要工作。這種管理視生產資料為資本，視人力為成本，曾經極大地促進了生產效率的提高，但已不適應知識經濟時代以能力、智力為本的需要。未來企業(yè)之間競爭不再是技術上的競爭，而是在如何使用技術上的競爭。二、來自企業(yè)管理的挑戰(zhàn)1．企業(yè)生存基礎的變化。知識經濟時代的到來，使管理出現(xiàn)了人性化、知識化、柔性化與網(wǎng)絡化的趨向，所以，人力資源管理也必須實現(xiàn)相應的創(chuàng)新，以適應知識經濟時代的要求。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能促使員工努力提高與績效相關的自身素質，企業(yè)應注重對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理和引導，從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工挖掘自身的職業(yè)潛能，引導員工將個人的職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略經營目標有機結合。在組織管理上難以做到人事相宜，任人唯賢，內部分工不明確，嚴重束縛了微型企業(yè)的健康發(fā)展。（2）人事管理是人事部門的事。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。使用好現(xiàn)有人才，需要對現(xiàn)有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，激發(fā)他們的激情，實現(xiàn)人才的科學合理使用。這些問題在第十一地質隊不同程度地存在著。另一方面激勵可以刺激整個組織的外部動機，增強組織工作的高效運作，使企業(yè)處于一個積極的發(fā)展態(tài)勢。所謂福利人事就是在“關心工人”和“改善工人境遇”的觀點基礎上建立起的一種有關“工人應如何被對待”的思想、制度以及技術體系，其基本信念是“福利工作是能強化誠信和提高工人士氣的善舉”，這會改善勞資關系，并有希望導致提高生產率。企業(yè)福利保障與企業(yè)人力資源管理國有企業(yè)一向被人們以“鐵飯碗”稱之，其福利保障機制完善，但員工會對政策性的福利保障有依附，企業(yè)效益不高。第一篇：我國企業(yè)人力資源管理概況及發(fā)展研究XX大學XX學院XX學科論文我國企業(yè)人力資源管理概況及發(fā)展研究xx大學xx學院XX系 xx專業(yè) xx班 學號：XX姓名：XXX20xx/