【正文】 此與我國人力資源管理概況進(jìn)行對比。企業(yè)的競爭，實際上是入力資源的競爭，誰能爭奪到核心人才，誰就贏得了先機。只有有效地開發(fā)人力資源，科學(xué)合理地管理人力資源，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，入盡其力、才盡其用才能有效地實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時，還將談到跨國企業(yè)在我國發(fā)展中的人力資源管理發(fā)展。而且，由于我國特殊的國情，在實際管理工作中還出現(xiàn)種種問題。但另一方面，企業(yè)在對員工的培訓(xùn)方面卻顯得粗糙。私營企業(yè)對于員工的福利保障參差不齊，有的企業(yè)注重經(jīng)濟(jì)利益，對員工福利有所減免，有的企業(yè)實行純粹的“貨幣化福利”，與國有企業(yè)抗衡，吸引了眾多人才。另一方面，私營企業(yè)未能形成明確的企業(yè)文化，員工較為自我，對企業(yè)人力資源管理有一定影響。企業(yè)的績效考評我國企業(yè)對員工的監(jiān)督激勵機制尚未完善，企業(yè)內(nèi)部未能形成有效的績效考評，特別是國有企業(yè)中，對領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)班子的監(jiān)督考評過于放松。人力資源管理起源于工業(yè)革命時期的人事管理，當(dāng)時，勞工問題的解決措旌導(dǎo)致福利人事橛念的形成和發(fā)展。同時，國外企業(yè)在從人事管理轉(zhuǎn)化到人力資源管理后，一個顯著的變化就是從關(guān)注企業(yè)績效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源、戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關(guān)系。這些企業(yè)的本土法人或事務(wù)所任用了很多的本土中國人員工在管理職位上，其中還有不少擔(dān)任本土法人的副總裁或事務(wù)所的首席代表。只要我們認(rèn)識到自身的不足并加以改善，中國企業(yè)會是最具有潛在市場競爭力的企業(yè)。在人才培訓(xùn)上，應(yīng)該保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)?？冃Э己耸侨肆Y源管理的基礎(chǔ)性工作，人力資源管理的每一項工作都離不開績效考核的結(jié)果。結(jié)束語：在全球化的時代里，我國企業(yè)若不能實行有效的人力資源管理，勢必導(dǎo)致人力資源向海外流失，對我國企業(yè)或者說對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相當(dāng)不利，這是我們的一大擔(dān)憂。人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭。一、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題在目前人才流動比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來。當(dāng)然，人才隊伍建設(shè)機制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學(xué)歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識，發(fā)揮其工作經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，通過繼續(xù)培訓(xùn)使他們真正起到頂梁柱作用。當(dāng)前企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費現(xiàn)象的并存。當(dāng)然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學(xué)完善的人才評價和競爭機制。要正確發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。，引進(jìn)急需人才在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對引進(jìn)的人才的真實水平也要進(jìn)行全面了解評估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實的所謂“人才”。第十一地質(zhì)隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。一是建立和完善人才選拔機制。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)。（3）人事管理者素質(zhì)低。微型企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，以不斷提高企業(yè)競爭力水平。二、微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀市場經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)競爭是產(chǎn)品的競爭、質(zhì)量的競爭、服務(wù)的競爭和技術(shù)的競爭，歸根結(jié)底還是人才的競爭，人是企業(yè)運營和發(fā)展的第一要素，科學(xué)合理的人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。微型企業(yè)管理者在發(fā)展過程中只重視生產(chǎn)與銷售，以追求資產(chǎn)增長利潤為終極目標(biāo)，對企業(yè)員工的關(guān)注不夠，缺乏明晰的人力資源管理理念，在人力資源管理實際操作中，忽略了對企業(yè)員工的尊重，以傳統(tǒng)的人事管理代替科學(xué)的人力資源管理。由于微型企業(yè)人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，甚至在人力資源管理上無力進(jìn)行有效運作，導(dǎo)致了企業(yè)重視招聘，漠視留人，難以得到促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才。三、微型企業(yè)人力資源管理的建議（一）轉(zhuǎn)變觀念，以人為本微型企業(yè)人力資源觀念落后，在實際操作中以傳統(tǒng)人事管理模式為主，人力資源管理中非理性和隨意性管理的弊端制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，部分企業(yè)僅具備績效考核體系或者薪酬核算體系，不具備完整的人力資源管理體系。微型企業(yè)要做到以人為本，必須從根本上認(rèn)識到企業(yè)員工的重要性，企業(yè)員工自身的發(fā)展同企業(yè)效益的實現(xiàn)一樣重要，是企業(yè)競爭優(yōu)勝劣汰的關(guān)鍵所在，這要求企業(yè)管理者必須樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念。與大中型企業(yè)相比，微型企業(yè)自身在規(guī)模和實力上顯得先天不足，在人才引進(jìn)方面，希望人才在企業(yè)中的作用能夠快速凸顯，但對于人才在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃幾乎無從談起，企業(yè)凝聚力不足，使得員工穩(wěn)定性較差。作為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實體和利益主體，微型企業(yè)應(yīng)努力實現(xiàn)薪酬制度激勵效能的最大化，在獲得最佳的激勵效果的同時又有利于員工隊伍的穩(wěn)定。作為企業(yè)管理者同時應(yīng)該看到，企業(yè)文化的形成是一個動態(tài)發(fā)展的過程，企業(yè)文化建設(shè)更是一項長期的工作，創(chuàng)新企業(yè)文化也是企業(yè)文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，伴隨著企業(yè)內(nèi)外條件的變化發(fā)展，企業(yè)文化也應(yīng)相應(yīng)地進(jìn)行更新和豐富，良好的企業(yè)文化形成之后，還須不斷加強才能使員工發(fā)揮潛力，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相輔相成，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，從而優(yōu)化人力資源配置，使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。在組織員工培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)的內(nèi)容既應(yīng)顧及不同層次員工的工作需要，又要滿足提高員工綜合素質(zhì)的需求，將提高員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)作為一種福利，對員工來說是有效的激勵手段，有利于增強員工對企業(yè)的核心凝聚力，使每名員工都擁有良好的心態(tài)，在工作和生活中積極向上，更好地履行自己的職責(zé)，同企業(yè)一起成長進(jìn)步。知識經(jīng)濟(jì)是以知識（智力）資源的占有、配置、生產(chǎn)和使用（消費）為重要因素的經(jīng)濟(jì)。一、來自社會經(jīng)濟(jì)變化的挑戰(zhàn)1．經(jīng)濟(jì)全球化。這些都是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)各部門的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題，建立新有模式和流程來培養(yǎng)全球性的競爭力。3．信息網(wǎng)絡(luò)化。在王碼電腦公司軟件中心些城市化程度很低的國家里，將會有越來越多的農(nóng)村富余勞動力以各種各樣的方式轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)，成為未來企業(yè)中員工隊伍的重要組成部分。沒有使命感的企業(yè)，不可能激發(fā)