【正文】 。（2）人事管理是人事部門的事。總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標(biāo)準也不同，所以人才隊伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。二是堅持為用而儲，儲用結(jié)合。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。引進人才實質(zhì)上就是引進智力、引進知識、引進技術(shù)，實現(xiàn)人才資源的合理共享。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。物質(zhì)激勵，使其收入與所承擔(dān)的任務(wù)和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認可。使用好現(xiàn)有人才，需要對現(xiàn)有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，激發(fā)他們的激情，實現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。一是要善于識別人才。人才的活力取決于機制和環(huán)境，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。，優(yōu)化人才成長環(huán)境大多數(shù)企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識、年齡等結(jié)構(gòu)嚴重失調(diào)，導(dǎo)致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢要求。這些問題在第十一地質(zhì)隊不同程度地存在著。企業(yè)應(yīng)通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學(xué)的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。參考文獻：趙曙明：中國企業(yè)人力資源管理[M]，南京大學(xué)出版社，1995年版胡偉略：近期我國人力資源開發(fā)研究[M].北京：中國環(huán)境科學(xué)出版社，2004年版冉丹丹．日本在華跨國企業(yè)的本土化問題——與歐美在華跨國企業(yè)相比較看其人力資源本土化問題[D]．北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2003年張含樂：經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期我國企業(yè)人力資源管理研究[D].遼寧：遼寧師范大學(xué)，2004年楊偉偉：建議人力資源強國面臨的問題及對策研究[D].重慶：西南大學(xué)，2009年我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策研究[D].貴州：貴州大學(xué)，2006年第二篇：淺論如何加強我國企業(yè)人力資源管理論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理論文摘要：人才在企業(yè)競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。政府應(yīng)該加強其經(jīng)濟職能，增強其宏觀調(diào)控能力，對部分人力資源處于飽合狀態(tài)的地區(qū)實行傾斜政策，讓人力資源不足的地區(qū)得到補充，從而使其地區(qū)內(nèi)的企業(yè)得以發(fā)展。另一方面激勵可以刺激整個組織的外部動機，增強組織工作的高效運作，使企業(yè)處于一個積極的發(fā)展態(tài)勢。一方面，要樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略性資源的觀念，重視優(yōu)質(zhì)有效的人力資源；一方面，要樹立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念，對人力資源管理進行深遠的戰(zhàn)略性規(guī)劃；另一方面，要樹立人力資本觀念，重視人力資本在經(jīng)濟中的貢獻?？傊?，進入中國市場的跨國公司紛紛爭搶國內(nèi)人才、重金聘請中國CEO等人力資源本土化手段已成為這些公司在中國取勝的秘密武器?？鐕髽I(yè)人力資源管理的“本土化”跨國企業(yè)由于非常重視人力資源的本土化，故其本土化程度普遍比較高。所謂福利人事就是在“關(guān)心工人”和“改善工人境遇”的觀點基礎(chǔ)上建立起的一種有關(guān)“工人應(yīng)如何被對待”的思想、制度以及技術(shù)體系，其基本信念是“福利工作是能強化誠信和提高工人士氣的善舉”，這會改善勞資關(guān)系，并有希望導(dǎo)致提高生產(chǎn)率。第二部分 國外企業(yè)人力資源管理概況及跨國企業(yè)人力資源管理的“本土化”國外企業(yè)人力資源管理概況人力資源管理發(fā)展至今，一些歐美國家的企業(yè)，或者說發(fā)達國家的優(yōu)秀企業(yè)都有自己的一套系統(tǒng)完備的人力資源管理手段。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者尚不能適應(yīng)市場經(jīng)濟要求，特別是國有企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者多為政客，缺乏對市場經(jīng)濟的觀察。我國企業(yè)特別是私營企業(yè)在企業(yè)文化尚未給予相關(guān)重視。企業(yè)福利保障與企業(yè)人力資源管理國有企業(yè)一向被人們以“鐵飯碗”稱之，其福利保障機制完善，但員工會對政策性的福利保障有依附，企業(yè)效益不高。經(jīng)分析，我國企業(yè)人力資源管理整體狀況如下：招聘與培訓(xùn)隨著我國高等教育的推廣，企業(yè)對于人才的教育背景要求也越來越高，各用人單位在錄取員工時所采取的錄取方式也越來越嚴格。關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)人力資源管理；概況；問題；建議第一部分 我國企業(yè)人力資源管理概況經(jīng)過了社會主義經(jīng)濟體制改革，我國從社會主義計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型到社會主義市場經(jīng)濟。在這一系列發(fā)展中，我國企業(yè)人力資源的又經(jīng)歷了怎樣的發(fā)展？與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)人力資源管理有哪些問題或不足之處，又該如何解決好發(fā)展的問題呢？本論文將分成三部分進行論述：第一部分主要談我國人力資源管理概況，對我國人力資源管理現(xiàn)狀進行一個客觀的表述及問題的指出。第一篇：我國企業(yè)人力資源管理概況及發(fā)展研究XX大學(xué)XX學(xué)院XX學(xué)科論文我國企業(yè)人力資源管理概況及發(fā)展研究xx大學(xué)xx學(xué)院XX系 xx專業(yè) xx班 學(xué)號：XX姓名：XXX20xx/xx/xx我國企業(yè)人力資源管理概況及發(fā)展研究年級專業(yè)：學(xué)號：姓名：摘要：人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，是2l世紀企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)發(fā)展的決定性因素和經(jīng)營管理的核心力量。我國的社會主義經(jīng)濟體制改革已經(jīng)有二十多年，從社會主義計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型到社會主義市場經(jīng)濟后，國有企業(yè)重組，私營企業(yè)崛起，跨國企業(yè)挺入。第三部分主要針對我國人力資源管理中的問題，通過博取國外企業(yè)人力資源管理的優(yōu)點，對我國人力資源管理的發(fā)展提出一些建議等。與發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理相比，我們還有較大的差距，管理機制也尚待完善。在培訓(xùn)上強調(diào)速成速效，這對員工技能來說，是一大隱患。企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化具有潛在的影響。而且，我國企業(yè)的組織文化很大一部分受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者影響。政府因素政府職能轉(zhuǎn)變緩慢，人才配置宏觀調(diào)控乏力，對社會人力資源的開發(fā)功能未能與管理功能同步建設(shè)，從而造成一些人才價值不能得到公平實現(xiàn)。因此，直到今天，我們?nèi)阅軓娜肆Y源管理中找到傳統(tǒng)福利人事的影響。這個變化直接導(dǎo)致了其人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。他們在人力資源上的管理主要有以下幾個方面：提供福利待遇；建立公正評估；尊重個人人格；實現(xiàn)開發(fā)溝通；提供發(fā)展機會等。企業(yè)進行內(nèi)部人力資源管理首先必需樹立正確的現(xiàn)代人力資源思想觀念。企業(yè)應(yīng)該建立健全有效的激勵機制，一方面，利用激勵滿足個體員工的基本需要，從而刺激其積極性；一方面，通過激勵團隊的凝聚力，從而增加團隊的協(xié)同性和工作效率。各個企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的具體情況，重新審視原有的績效考核體系．建立新型的符合本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的員工績效管理體系，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，增