我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀-全文預(yù)覽
【正文】 實(shí)際操作中，忽略了對(duì)企業(yè)員工的尊重，以傳統(tǒng)的人事管理代替科學(xué)的人力資源管理。二、微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的第一要素，科學(xué)合理的人力資源管理是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。微型企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，以不斷提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力水平。所以，解決發(fā)展問(wèn)題，歸根到底，還是要解決人的問(wèn)題。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。但僅僅通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵(lì)，精神激勵(lì)可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿足。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制。識(shí)別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。，用好現(xiàn)有人才用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。所以，解決發(fā)展對(duì)人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式人才問(wèn)題，概括起來(lái)包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過(guò)程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過(guò)程。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開(kāi)發(fā)局第十一地質(zhì)隊(duì)具有十分重要的意義。本文通過(guò)分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。這反映在人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。（3）人事管理者素質(zhì)低。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無(wú)法有效地實(shí)行。（3）人事管理者素質(zhì)低。企業(yè)核心人力資源的流失，為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力設(shè)置巨大障礙。缺乏完善的培訓(xùn)體系的培訓(xùn)I導(dǎo)致企業(yè)為員工培訓(xùn)花費(fèi)了大量培訓(xùn)費(fèi)用，而培訓(xùn)效果甚微，最終使企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力下降。據(jù)南京財(cái)經(jīng)大學(xué)的調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水平遠(yuǎn)低于美國(guó)企業(yè)平均培訓(xùn)水平的近50％。企業(yè)家對(duì)于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為我所用，企業(yè)家只是把人才看成成本，而不是一種資源。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不追求自身能力的提高，如有的技術(shù)出身的管理人員沒(méi)有系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理、營(yíng)銷、資本運(yùn)營(yíng)的知識(shí)，往往片面強(qiáng)調(diào)自身的豐富經(jīng)驗(yàn)而不愿意加強(qiáng)理論和系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。比如在人力資源匾乏時(shí)才組織員工招聘，在員工知識(shí)老化嚴(yán)重時(shí)才投入少量的資金進(jìn)行培訓(xùn)，不能采取有效的激勵(lì)措施最終導(dǎo)致人力資源的流失。由以上兩點(diǎn)我們可以看出，缺乏招聘基礎(chǔ)工作選進(jìn)的員工必定不適合崗位工作和企業(yè)發(fā)展的需要，缺少提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源泉。從總體來(lái)看我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，其表現(xiàn)為對(duì)人力資源管理缺乏正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理大多沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響，還處于傳統(tǒng)的行政性事務(wù)管理階段，把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門看成消費(fèi)部門或行政部門對(duì)人力資源管理理論和方法缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，管理上仍處于以事務(wù)為中心把人力資源開(kāi)發(fā)作為生產(chǎn)成本來(lái)看待，不注重對(duì)人才的培養(yǎng)，從而人力資源開(kāi)發(fā)落后于企業(yè)的發(fā)展速度。第一篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀改革開(kāi)放之初的企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來(lái)的。因此企業(yè)發(fā)展除保持原有優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，需要企業(yè)家的視野更加開(kāi)闊，眼光更遠(yuǎn)大，需要開(kāi)始培育新的競(jìng)爭(zhēng)能力，如提高組織能力、制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略能力、技術(shù)水平等，而人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，更需要進(jìn)一步的鞏固和加強(qiáng)。然而，當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析，使招聘工作成為無(wú)源之水、無(wú)本之木，主要表現(xiàn)在：招聘不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計(jì)企業(yè)未來(lái)對(duì)人員的需求，而是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘缺乏計(jì)劃性，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備人才；其次，企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，而是招聘人員根據(jù)人才市場(chǎng)的供求情況隨意調(diào)整招聘條件，招聘沒(méi)有依據(jù)，很難做到為企業(yè)職位空缺找到合適的人選。人力資源管理工作具有很大的隨意性企業(yè)的人力資源管理工作普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏完整而系統(tǒng)的人力資源管理體系。管理人員素質(zhì)不高除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低?？傊?，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作，總體上表現(xiàn)出人力資源建設(shè)缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎(chǔ)。然而，當(dāng)前在我國(guó)企業(yè)界普遍存在培訓(xùn)“無(wú)用論” 的思想，即便有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)也僅是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企
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