我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀-全文預(yù)覽
【正文】 實際操作中，忽略了對企業(yè)員工的尊重，以傳統(tǒng)的人事管理代替科學(xué)的人力資源管理。二、微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀市場經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)競爭是產(chǎn)品的競爭、質(zhì)量的競爭、服務(wù)的競爭和技術(shù)的競爭，歸根結(jié)底還是人才的競爭，人是企業(yè)運營和發(fā)展的第一要素，科學(xué)合理的人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。微型企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，以不斷提高企業(yè)競爭力水平。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。一是做好人才引進(jìn)儲備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。但僅僅通過物質(zhì)激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵，精神激勵可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿足。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場，形成合理有序的人才流動機(jī)制。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。，用好現(xiàn)有人才用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。所以，解決發(fā)展對人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價值，加強(qiáng)人力資源管理對于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第十一地質(zhì)隊具有十分重要的意義。本文通過分析我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。這反映在人事管理的各個環(huán)節(jié)上。（3）人事管理者素質(zhì)低。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。（3）人事管理者素質(zhì)低。企業(yè)核心人力資源的流失，為提升企業(yè)核心競爭力設(shè)置巨大障礙。缺乏完善的培訓(xùn)體系的培訓(xùn)I導(dǎo)致企業(yè)為員工培訓(xùn)花費了大量培訓(xùn)費用，而培訓(xùn)效果甚微，最終使企業(yè)整體的競爭力下降。據(jù)南京財經(jīng)大學(xué)的調(diào)查顯示，我國企業(yè)培訓(xùn)支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水平遠(yuǎn)低于美國企業(yè)平均培訓(xùn)水平的近50％。企業(yè)家對于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心人才不能長期為我所用，企業(yè)家只是把人才看成成本，而不是一種資源。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不追求自身能力的提高，如有的技術(shù)出身的管理人員沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理、營銷、資本運營的知識，往往片面強(qiáng)調(diào)自身的豐富經(jīng)驗而不愿意加強(qiáng)理論和系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。比如在人力資源匾乏時才組織員工招聘，在員工知識老化嚴(yán)重時才投入少量的資金進(jìn)行培訓(xùn)，不能采取有效的激勵措施最終導(dǎo)致人力資源的流失。由以上兩點我們可以看出，缺乏招聘基礎(chǔ)工作選進(jìn)的員工必定不適合崗位工作和企業(yè)發(fā)展的需要，缺少提升企業(yè)核心競爭力的動力源泉。從總體來看我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，其表現(xiàn)為對人力資源管理缺乏正確認(rèn)識企業(yè)人力資源管理大多沒有擺脫傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響，還處于傳統(tǒng)的行政性事務(wù)管理階段，把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門看成消費部門或行政部門對人力資源管理理論和方法缺乏深刻的認(rèn)識，管理上仍處于以事務(wù)為中心把人力資源開發(fā)作為生產(chǎn)成本來看待，不注重對人才的培養(yǎng)，從而人力資源開發(fā)落后于企業(yè)的發(fā)展速度。第一篇：我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀改革開放之初的企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。因此企業(yè)發(fā)展除保持原有優(yōu)勢的同時，需要企業(yè)家的視野更加開闊，眼光更遠(yuǎn)大，需要開始培育新的競爭能力，如提高組織能力、制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略能力、技術(shù)水平等，而人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，更需要進(jìn)一步的鞏固和加強(qiáng)。然而，當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析，使招聘工作成為無源之水、無本之木，主要表現(xiàn)在：招聘不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計企業(yè)未來對人員的需求，而是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘缺乏計劃性，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才；其次，企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位說明書，而是招聘人員根據(jù)人才市場的供求情況隨意調(diào)整招聘條件，招聘沒有依據(jù)，很難做到為企業(yè)職位空缺找到合適的人選。人力資源管理工作具有很大的隨意性企業(yè)的人力資源管理工作普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏完整而系統(tǒng)的人力資源管理體系。管理人員素質(zhì)不高除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低?？傊覈髽I(yè)的人力資源管理工作，總體上表現(xiàn)出人力資源建設(shè)缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎(chǔ)。然而，當(dāng)前在我國企業(yè)界普遍存在培訓(xùn)“無用論” 的思想，即便有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)也僅是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企
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