【正文】 理的績效考評指標體系，全面、客觀地反映機關中層的績效；合理設置考評標準、主體及權重，增強績效考評的可操作性與多目的兼顧性。主要包含德、能、勤、績四個方面。完善各崗位人員的績效考核體系。同時，一套科學、合理的薪酬體系的著眼點應放在崗位評價上，因為崗位評價是人力資源管理的核心，涉及到薪酬、招聘、績效等各個模塊。在具體工作中，要對一般員工采取技能工資和崗位工資為基礎的組合型薪酬制度；對中層管理人員實行職能工資制，增加崗位津貼和月度獎金，以體現(xiàn)中層管理人員的特點；對招用的特殊人員，實行聘用工資和崗位工資制，以體現(xiàn)特殊貢獻。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準。（4）要對培訓項目加強評估和總結，并不斷修正和優(yōu)化培訓計劃。從目前看，一般性的培訓和補充知識性的培訓比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓因為要求高、特殊性強而開展的比較少。人事管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內(nèi)容，并對培訓方法、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。按照一級考核一級、一級對一級負責的要求，對事業(yè)單位人員德、能、勤、績定期考核，考核結果與晉升、分配等個人利益相掛鉤，并作為續(xù)聘、解聘、辭聘的重要依據(jù)和加強聘后管理的重要手段。通過建立解聘制度，疏通事業(yè)單位人員出口渠道，增加用人制度的活力，解決人員能進能出問題。一是事業(yè)單位的行政領導人員要與主管部門簽定聘用合同，明確其崗位職責和工作目標，按照政事分開的原則，賦予其必要的內(nèi)設機構和中層人事管理的自主權，使其成為自主管理、自行發(fā)展、自我約束的法人實體。讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢在必行。完善事業(yè)單位領導體制，按照干部管理權限和一定程序，逐步實行事業(yè)單位行政領導人員由職務終身制、傳統(tǒng)的單一委任制和多頭管理體制向直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用形式過渡，建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對任期目標完成情況的考核，并將考核結果與任用、獎懲掛鉤。擺脫過去那種“管人”的傳統(tǒng)思想，建立起全新的思維方式去為員工提供需要的服務。要把挑選和招募第一流的專業(yè)技術人員，培訓職工以提高工作效率，建立職工檔案，更科學地調配和使用職工，正確進行考核和支付薪酬等等，列為人事管理的重要內(nèi)容。二、優(yōu)化人力資源管理的對策：（一）轉變管理理念和模式，淡化“權利”理念，增強“服務”理念我們必須把傳統(tǒng)的人事管理轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理理念，需要引入先進、科學的人力資源管理理論和方法，提升組織管理能力，從繁雜的事務性工作中脫離出來，有效地落實和執(zhí)行事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從而體現(xiàn)出人力資源管理部門所做的貢獻?？己藘?nèi)容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。眾所周知，這種惟學歷、惟職稱、惟資歷、惟身份的非科學人才觀，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知應對書本知識的片面的“人才”。（四）薪酬結構不合理，激勵機制缺失，績效考評形式化薪酬分配“大鍋飯”問題突出。（4）培訓過程過于枯燥。一個高層管理人員的素質高低對于組織發(fā)展的影響最大，高層管理人員更需更新知識，改變觀念。由于培訓制度的缺乏，員工職業(yè)生涯發(fā)展就成為一句空話，員工只能長時期地呆在一個崗位，年復一年重復同一種簡單勞動，喪失他們努力創(chuàng)新的興趣，結果是員工無法進取向上，組織發(fā)展緩慢。事業(yè)單位在人員整合方面更是缺乏科學合理的分配方式，職工往往都是按領導的意圖指哪打哪，無法真正做到因事設崗、因崗設人、人事相宜、人盡其才。（二）用人機制與配置混亂，忽視人才的合理開發(fā)和利用事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，領導干部單一委任制，組織機構設置一般為單位黨政領導—處—科室—職工，職工只能服從組織分配?；旧鲜前凑丈霞壷鞴軝C關人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作，而不是結合本單位的實際情況有針對性的、科學的展開，“不知其人，不善用人”的局面，導致職工就算學到了先進技術和理念，但在實際應用中仍感到無所適從，無的放矢。一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀存在不足之處：（一）人力資源管理理念落后，模式僵化，制度不全長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理員大多由黨組織指定的同志擔任?！娟P鍵詞】事業(yè)單位改革人力資源管理事業(yè)單位是社會公益性部門，計劃經(jīng)濟體制下形成的人力資源開發(fā)與管理體制存在諸多與市場經(jīng)濟不相適應之處。（4）人事管理不科學、不規(guī)范。第二篇：我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過于關注操作，而忽略戰(zhàn)略性。讓我們先看一個案例分析：沃爾瑪是全球最大的私人雇主，在中期經(jīng)營中就指出了“員工第二，領導第三；門戶開發(fā)，讓員工參與管理；離了職，還是顧客”的口號。在運用時要注意以下幾點：①競爭要公平；②把握好競爭壓力的強度；③應用科學的方法把握強度。在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與組織目標，理想與現(xiàn)實，原則性與靈活性的關系，在目標考核和評價上要按照德、能、勤、績的標準對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級作到“剛性”規(guī)范，獎罰分明。還有就是提高員工的協(xié)作化程度，注意讓員工在各個部門之間進行有效的溝通，以保證整個飯店目標的整體性和統(tǒng)一性。為了更好地發(fā)揮目標動機和行為的激勵作用，飯店管理人員必須做好以下幾個反面的工作：①目標制定要科學化。目標作為一種誘引，且有引發(fā)導向和激勵的作用。就這一激勵大致分為以下幾種；目標激勵、競爭激勵及參與激勵等。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)工資、獎金、津貼、福利等；負激勵如罰款等。我們可以用員工缺勤或流動提供的機會，來選用態(tài)度、知識、技術都較好的員工來代替這三方面都較差的員工。(1)掌握產(chǎn)生缺勤的規(guī)律，事先做好安排，如提醒可能要缺勤的員工，或安排好后備用員工等。很多飯店用高待遇，創(chuàng)造發(fā)展的機會，為其解決住房等方式穩(wěn)定管理人員和技術骨干隊伍。這是飯店員工流動的主要原因。(3)實行技術等級考核和管理人員考試。如香格里拉在中國區(qū)，工資層級有13個級別，雖然都是部門經(jīng)理，有5個不同的級別，資深的部門經(jīng)理，可以拿到副總的待遇，而且每年還見漲，這就叫走小步，不停步，年年有希望，發(fā)展有前途，過幾年就可以上一個臺階。因此在這些方面應引起重視。 對員工缺乏有效的激勵機制管理是一門藝術，員工激勵是藝術中的藝術，員工是企業(yè)的靈魂。如在旅游旺季，工作量要比旅游淡季大好幾倍，一位服務員連續(xù)干了幾天，累了，通常會缺勤。(2)招聘費用——工作人員及辦公費，部門經(jīng)理為招聘所花的時間及查找資料和體檢的費用。第一篇：1我國飯店業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀淺談酒店業(yè)管理 員工流失國內(nèi)的許多飯店，通常很少和員工簽訂正式的用工合同，大多數(shù)員工均是臨時的，這就直接導致了飯店員工流失率偏高。(1)招聘廣告費用——報紙和其他廣告費。 員工管理漏洞缺勤不僅給飯店帶來成本的損失，并且破壞飯店風氣?！边@樣就會產(chǎn)生員工輪流缺勤的惡性循環(huán)。但是我國有些飯店業(yè)還未能形成有效的激勵機制。而要穩(wěn)定員工隊伍，必須實行工資分配真正的層級化管理。這就要求管理者要重視飯店軟環(huán)境的改善，營造的氣氛要自由寬松?，F(xiàn)在飯店的年齡結構比較單一，都是年輕人，特別是在操作層。(5)穩(wěn)定管理人員