【正文】 ，致使員工忠誠度低、歸屬感差。機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考評(píng)存在以下問題：（1）績效考評(píng)指標(biāo)簡單粗放。深化績效管理與薪酬體系改革事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。根據(jù)崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時(shí)進(jìn)行績效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)；形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。然而，當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析，使招聘工作成為無源之水、無本之木，主要表現(xiàn)在：招聘不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計(jì)企業(yè)未來對(duì)人員的需求，而是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘缺乏計(jì)劃性，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備人才；其次，企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位說明書，而是招聘人員根據(jù)人才市場的供求情況隨意調(diào)整招聘條件，招聘沒有依據(jù)，很難做到為企業(yè)職位空缺找到合適的人選。管理人員素質(zhì)不高除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。然而，當(dāng)前在我國企業(yè)界普遍存在培訓(xùn)“無用論” 的思想，即便有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)也僅是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)在不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，而沒有實(shí)際的投入。然而，我國的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵(lì)方式，而在企業(yè)支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業(yè)的核心人力資源。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。這反映在人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。他們只知道處理例行日常事務(wù)，機(jī)械被動(dòng)，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗(yàn)，不了解業(yè)務(wù)，有的人在企業(yè)人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對(duì)業(yè)務(wù)人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動(dòng)，是一種被動(dòng)式的反應(yīng)，它對(duì)業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析，更無法指導(dǎo)實(shí)踐。3．留人方式單一。育人不到位1．人力資本投資不足。而人力資源的流失導(dǎo)致投入無法回收，更為嚴(yán)重的是產(chǎn)生企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏信任性，形成人力資源管理的惡性循環(huán)，給企業(yè)帶來巨大的損失。選人基礎(chǔ)工作薄弱人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要方法。并通過現(xiàn)代化信息技術(shù)、加強(qiáng)對(duì)職工隊(duì)伍狀況預(yù)測研究，執(zhí)行決策責(zé)任落實(shí)、業(yè)績貢獻(xiàn)等科學(xué)評(píng)估，從而增強(qiáng)可靠的決策依據(jù)，和考核工作的準(zhǔn)確性、效益的最大化。（4）績效考評(píng)缺乏有效激勵(lì)機(jī)制作支撐。在人才工作的理念上，要樹立科學(xué)的人才觀，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不拘一格選拔人才”。職工中存在“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來，工作缺乏熱情。三是完善績效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)。在尚未建立健全社會(huì)保障制度的情況下，作為過渡性政策，可以考慮在原單位設(shè)立獨(dú)立賬戶對(duì)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行單獨(dú)核算管理，或成立專門機(jī)構(gòu)，對(duì)事業(yè)單位離退休人員進(jìn)行集中管理。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。這就需要人事管理部門有針對(duì)性地為他們量身訂做開發(fā)項(xiàng)目，從而提高他們的管理技能。人事管理部門要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。三是建立以崗用人制度，根據(jù)市場需要和事業(yè)的發(fā)展要求，科學(xué)設(shè)置崗位，明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)限和聘用條件，實(shí)行崗位管理，依崗用人，實(shí)現(xiàn)能力與崗位的匹配，通過聘用制，由以人定崗向以崗用人轉(zhuǎn)變，建立人員能上能下問題。當(dāng)項(xiàng)目大，周期長或者異地施工的，項(xiàng)目部自身有的還要建立二級(jí)職能管理平臺(tái)。既然是人力資源管理，管理的重點(diǎn)就在“人”，那么，管理的重點(diǎn)就應(yīng)該有所變革，要從過去的“權(quán)力中心”的思想束縛中跳出來，向“服務(wù)中心”轉(zhuǎn)變。一方面表現(xiàn)為對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)績效考核工作也只不過臨時(shí)拼湊人員倉促考核 影響 考核質(zhì)量，往往年終時(shí)由人事部門發(fā)放考核，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。激勵(lì)機(jī)制不健全。（3）對(duì)培訓(xùn)的投資性認(rèn)識(shí)不足。人力資源配置上不能充分發(fā)揮個(gè)人能力，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。制度的制定缺少從實(shí)際出發(fā)的要求，不是根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要，從體現(xiàn)單位特點(diǎn)出發(fā)，更多的時(shí)候，是針對(duì)某個(gè)特殊的事物而制定的?？萍?、衛(wèi)生、工程設(shè)計(jì)等事業(yè)單位陸續(xù)開始嘗試逐步推進(jìn)本系統(tǒng)向企業(yè)機(jī)制過渡的改制進(jìn)程，從中摸索并積累了許多成功的經(jīng)驗(yàn)。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。是指管理者通過一定的制度和形式，讓員工參與組織的決策計(jì)劃的制定。例如：在飯店中有一套這樣的檢查系統(tǒng)；自我檢查、員工相互檢查、領(lǐng)班檢查、主管檢查和白手套檢查。動(dòng)機(jī)決定行為，行為指向目標(biāo)。 精神激勵(lì)美國管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦叩莫?jiǎng)金會(huì)使彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就會(huì)不正”。缺勤一天，可以扣幾天的工資。實(shí)際上，飯店內(nèi)優(yōu)秀的服務(wù)員，一般積累經(jīng)驗(yàn)需要較長時(shí)間，就如同中醫(yī)需要長時(shí)間的臨床經(jīng)驗(yàn)積累一樣。員工對(duì)工資、發(fā)展機(jī)會(huì)，可能要求不高，但對(duì)工作環(huán)境會(huì)有較高的要求(和諧的人際關(guān)系，寬、嚴(yán)有度的規(guī)章制度，相互的理解、尊重等)。使其才能在不同的企業(yè)文化，不同的組織結(jié)構(gòu)和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大的潛能，從而實(shí)現(xiàn)組織的期望目標(biāo)?？傊?，員工的大量流失給飯店帶來了“服務(wù)質(zhì)量下降、管理難度加大、培訓(xùn)效率下降”等嚴(yán)重的損失和影響。員工流失率較高一直是困擾我國飯店業(yè)的頭痛問題。這樣，另一服務(wù)員可能要承擔(dān)起由突然缺勤所留下的全部工作。 降低員工流動(dòng)率的方法(1)分析問題。對(duì)操作層員工進(jìn)行等級(jí)考核，對(duì)管理層人員進(jìn)行職稱考核，從而多了兩個(gè)穩(wěn)定人的因素，兩個(gè)提高人的機(jī)制。據(jù)調(diào)查，凡是經(jīng)營效益比較好，對(duì)外口碑好，員工隊(duì)伍比較穩(wěn)定的飯店，都盡可能解決管理人員和技術(shù)骨干的住房。同時(shí)，也可趁此機(jī)會(huì)打破非正式組織。(1)目標(biāo)激勵(lì)法。主要表現(xiàn)在工作量的多少，目標(biāo)的挑戰(zhàn)程度是否能激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，還有就是飯店對(duì)員工做出目標(biāo)后的承諾兌現(xiàn)度，并以此看員工的需求是否得到了滿足，做工作中要作好公正的績效反饋，使飯店目標(biāo)具有可接受性。(2)競爭壓力激勵(lì)法。這一口號(hào)具體化為三個(gè)互相補(bǔ)充的計(jì)劃：利潤分享計(jì)劃、員工購股計(jì)劃和損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。第三篇：淺析我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及其對(duì)策淺析我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及其對(duì)策【內(nèi)容摘要】伴隨商品經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入，社會(huì)各方對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)換的要求日益急迫與強(qiáng)烈。事業(yè)單位的高層管理人員當(dāng)中有很多人原來也是普通職員，對(duì)人力資源管理的理念、方法、作用等認(rèn)識(shí)不充分，缺乏先進(jìn)的人力資源理念和相應(yīng)的管理知識(shí)以及必備的管理技能，因此我國事業(yè)單位一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，以“事”為中心，要求人去適應(yīng)“事”，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，沒有從“資源”的角度來認(rèn)識(shí)人事管理。這種人才委任方式，缺少競爭機(jī)制，不能合理的選拔和使用人力資源。我國事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)主要以下幾個(gè)誤區(qū)：（1）盲目選擇課程。事業(yè)單位組織的人力資源培訓(xùn)通常都是理論型