【正文】 同時(shí)由于缺乏做出政策決策時(shí)所需的內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時(shí)，人力資源管理更多的是事后反應(yīng)性的而非事前反應(yīng)性的。2．沒(méi)有建立完善的員工培訓(xùn)體系。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源配置的不科學(xué)性，達(dá)不到對(duì)員工的有效激勵(lì)的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進(jìn)而阻礙了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升?？?jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素四是完善考核成果備案制度。依據(jù)這樣的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，一流的人才難以獲得一流的報(bào)酬和足夠的發(fā)展空間，這已經(jīng)成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。（四）深化績(jī)效評(píng)估，建立具體的激勵(lì)性的薪酬體系 我國(guó)在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)評(píng)估維度，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。加強(qiáng)考核是激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力、加大工作壓力的有效舉措。（二）完善用人機(jī)制，調(diào)整組織與人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置體系調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使其適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的需要。我國(guó)的德、能、勤、績(jī)的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。（2）忽視“高管”的培訓(xùn)需求。人力資源開(kāi)發(fā)模式僵化，干部權(quán)力過(guò)分集中，公開(kāi)民主機(jī)制不完善。通過(guò)參與可以提高員工的認(rèn)同感，責(zé)任感，和成就感，進(jìn)而推進(jìn)飯店所期望的組織目標(biāo)。主要在于表現(xiàn)為可實(shí)施性，要將員工的注意力從多目標(biāo)轉(zhuǎn)移到單一目標(biāo)上來(lái)。 對(duì)員工形成有效激勵(lì)的方法 物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的方法鼓勵(lì)職工工作。現(xiàn)在飯店的年齡結(jié)構(gòu)比較單一，都是年輕人，特別是在操作層?！边@樣就會(huì)產(chǎn)生員工輪流缺勤的惡性循環(huán)。(2)招聘費(fèi)用——工作人員及辦公費(fèi)，部門經(jīng)理為招聘所花的時(shí)間及查找資料和體檢的費(fèi)用。如香格里拉在中國(guó)區(qū)，工資層級(jí)有13個(gè)級(jí)別，雖然都是部門經(jīng)理，有5個(gè)不同的級(jí)別，資深的部門經(jīng)理，可以拿到副總的待遇，而且每年還見(jiàn)漲，這就叫走小步，不停步，年年有希望，發(fā)展有前途，過(guò)幾年就可以上一個(gè)臺(tái)階。(1)掌握產(chǎn)生缺勤的規(guī)律，事先做好安排，如提醒可能要缺勤的員工，或安排好后備用員工等。目標(biāo)作為一種誘引，且有引發(fā)導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。在運(yùn)用時(shí)要注意以下幾點(diǎn)：①競(jìng)爭(zhēng)要公平；②把握好競(jìng)爭(zhēng)壓力的強(qiáng)度；③應(yīng)用科學(xué)的方法把握強(qiáng)度?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位改革人力資源管理事業(yè)單位是社會(huì)公益性部門，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體制存在諸多與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)之處。事業(yè)單位在人員整合方面更是缺乏科學(xué)合理的分配方式，職工往往都是按領(lǐng)導(dǎo)的意圖指哪打哪，無(wú)法真正做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜、人盡其才。（四）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)機(jī)制缺失，績(jī)效考評(píng)形式化薪酬分配“大鍋飯”問(wèn)題突出。要把挑選和招募第一流的專業(yè)技術(shù)人員，培訓(xùn)職工以提高工作效率，建立職工檔案，更科學(xué)地調(diào)配和使用職工，正確進(jìn)行考核和支付薪酬等等，列為人事管理的重要內(nèi)容。一是事業(yè)單位的行政領(lǐng)導(dǎo)人員要與主管部門簽定聘用合同，明確其崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，按照政事分開(kāi)的原則，賦予其必要的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和中層人事管理的自主權(quán)，使其成為自主管理、自行發(fā)展、自我約束的法人實(shí)體。從目前看，一般性的培訓(xùn)和補(bǔ)充知識(shí)性的培訓(xùn)比較多，而專門針對(duì)中、高層管理人員的培訓(xùn)因?yàn)橐蟾?、特殊性?qiáng)而開(kāi)展的比較少。同時(shí)，一套科學(xué)、合理的薪酬體系的著眼點(diǎn)應(yīng)放在崗位評(píng)價(jià)上，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)是人力資源管理的核心，涉及到薪酬、招聘、績(jī)效等各個(gè)模塊。政府部門人事的現(xiàn)狀決定了，改革是一個(gè)長(zhǎng)期系統(tǒng)的過(guò)程，需要循序漸進(jìn)，但是這并不等于要放慢改革步伐，相反我們的政府更應(yīng)加速改革的進(jìn)程，使人力資源的開(kāi)發(fā)和管理更為合理有效。（3）績(jī)效考評(píng)主體民主而不科學(xué)。因此企業(yè)發(fā)展除保持原有優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，需要企業(yè)家的視野更加開(kāi)闊，眼光更遠(yuǎn)大，需要開(kāi)始培育新的競(jìng)爭(zhēng)能力，如提高組織能力、制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略能力、技術(shù)水平等，而人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，更需要進(jìn)一步的鞏固和加強(qiáng)。總之，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作，總體上表現(xiàn)出人力資源建設(shè)缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎(chǔ)。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無(wú)法有效地實(shí)行。很多企業(yè)只重培訓(xùn)過(guò)程，而不重培訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費(fèi)花出去了，培訓(xùn)實(shí)施了，就萬(wàn)事大吉了。第五篇：當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過(guò)于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則會(huì)大大地影響人力資源的發(fā)展。隨著體制改革的深化，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)，經(jīng)體制產(chǎn)權(quán)改革后成為私營(yíng)企業(yè)或企業(yè)，這部分企業(yè)在機(jī)制靈活等優(yōu)勢(shì)下也得到了發(fā)展。（2）績(jī)效考評(píng)方法主觀性強(qiáng)。中國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在蓬勃的發(fā)展，尤其是在中國(guó)加入WTO之后，發(fā)展更加深入?？傊匠曛贫纫獙?shí)現(xiàn)激勵(lì)功能，效率功能和其他功能，要保證3E薪酬的實(shí)現(xiàn)，即外部均衡、內(nèi)部均衡和個(gè)體均衡三方面。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來(lái)，從而可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性。全面推行聘用制，實(shí)行崗位管理對(duì)事業(yè)單位的所有人員，包括領(lǐng)導(dǎo)人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員都推行聘用制，實(shí)行崗位管理。從現(xiàn)代的人力資源管理角度看，職工是一種人力資源。（5）不重視職員后續(xù)努力。事業(yè)單位在人員獲取多數(shù)缺乏公平、公正、公開(kāi)、統(tǒng)一、合理的招聘體系，特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進(jìn)過(guò)程中，沒(méi)有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析，沒(méi)有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序，忽視擬錄用員工的專業(yè)技能。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代，人力資源無(wú)疑是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的核心資源，人力資源開(kāi)發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果。競(jìng)爭(zhēng)是激發(fā)員工干勁的有效方法之一，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，開(kāi)展員工部門與部門之間的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)賽活動(dòng)，使員工感受到外部壓力和危機(jī)感，部門內(nèi)部可能變的更加團(tuán)結(jié)，成員之間的一些分歧會(huì)擱置一邊，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)還可以從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里學(xué)到成功的經(jīng)驗(yàn)或失敗的教訓(xùn)。目標(biāo)是飯店組織對(duì)個(gè)體的一種心理引力。比如北京的昆侖、長(zhǎng)城，南京的丁山，廣州的白天鵝等。目前飯店業(yè)實(shí)行職務(wù)工資的分配制度，但工資分層做得不夠，沒(méi)有實(shí)行工資分配真正的層次化管理。員工流失會(huì)給飯店經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)一系列的消極影響，員工流失給飯店造成的損失是很大的，但是有些損失往往被人忽視。設(shè)計(jì)有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能提高員工的積極性。飯店業(yè)要搭建合理的年齡結(jié)構(gòu)，如：“老、中、青結(jié)合，以老帶新，以新促老”。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式。③對(duì)目標(biāo)完成情況的考評(píng)要改正。（2）人事管理是人事部門的事。這樣的委任方式大大限制了人力資源的有效利用。一些事業(yè)單位的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通職員的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)?？己斯ぷ髁饔谛问?，重視程度不夠。我們要按照專業(yè)技術(shù)或工種類別設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)根據(jù)新簽合同項(xiàng)目，組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，開(kāi)始按照項(xiàng)目法人、項(xiàng)目組或者項(xiàng)目部等組織模式運(yùn)作項(xiàng)目或開(kāi)始