【正文】 同時由于缺乏做出政策決策時所需的內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時，人力資源管理更多的是事后反應(yīng)性的而非事前反應(yīng)性的。2．沒有建立完善的員工培訓體系。當前我國企業(yè)人力資源配置的不科學性，達不到對員工的有效激勵的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進而阻礙了企業(yè)核心競爭力的提升。績效評價僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強調(diào)對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素四是完善考核成果備案制度。依據(jù)這樣的考核評價機制，一流的人才難以獲得一流的報酬和足夠的發(fā)展空間，這已經(jīng)成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎。從實際出發(fā)確定考核的內(nèi)容應(yīng)以其承擔現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標需具備的條件為基本依據(jù)。（四）深化績效評估，建立具體的激勵性的薪酬體系 我國在設(shè)計績效評估指標時，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實際情況增加相關(guān)評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務(wù)的動態(tài)評價指標。加強考核是激發(fā)內(nèi)在動力、加大工作壓力的有效舉措。（二）完善用人機制，調(diào)整組織與人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置體系調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使其適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的需要。我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。（2）忽視“高管”的培訓需求。人力資源開發(fā)模式僵化，干部權(quán)力過分集中，公開民主機制不完善。通過參與可以提高員工的認同感，責任感，和成就感，進而推進飯店所期望的組織目標。主要在于表現(xiàn)為可實施性，要將員工的注意力從多目標轉(zhuǎn)移到單一目標上來。 對員工形成有效激勵的方法 物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的方法鼓勵職工工作?，F(xiàn)在飯店的年齡結(jié)構(gòu)比較單一，都是年輕人，特別是在操作層?！边@樣就會產(chǎn)生員工輪流缺勤的惡性循環(huán)。(2)招聘費用——工作人員及辦公費，部門經(jīng)理為招聘所花的時間及查找資料和體檢的費用。如香格里拉在中國區(qū)，工資層級有13個級別，雖然都是部門經(jīng)理，有5個不同的級別，資深的部門經(jīng)理，可以拿到副總的待遇，而且每年還見漲，這就叫走小步，不停步，年年有希望，發(fā)展有前途，過幾年就可以上一個臺階。(1)掌握產(chǎn)生缺勤的規(guī)律，事先做好安排，如提醒可能要缺勤的員工，或安排好后備用員工等。目標作為一種誘引，且有引發(fā)導(dǎo)向和激勵的作用。在運用時要注意以下幾點：①競爭要公平；②把握好競爭壓力的強度；③應(yīng)用科學的方法把握強度?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位改革人力資源管理事業(yè)單位是社會公益性部門，計劃經(jīng)濟體制下形成的人力資源開發(fā)與管理體制存在諸多與市場經(jīng)濟不相適應(yīng)之處。事業(yè)單位在人員整合方面更是缺乏科學合理的分配方式，職工往往都是按領(lǐng)導(dǎo)的意圖指哪打哪，無法真正做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜、人盡其才。（四）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵機制缺失，績效考評形式化薪酬分配“大鍋飯”問題突出。要把挑選和招募第一流的專業(yè)技術(shù)人員，培訓職工以提高工作效率，建立職工檔案，更科學地調(diào)配和使用職工，正確進行考核和支付薪酬等等，列為人事管理的重要內(nèi)容。一是事業(yè)單位的行政領(lǐng)導(dǎo)人員要與主管部門簽定聘用合同，明確其崗位職責和工作目標，按照政事分開的原則，賦予其必要的內(nèi)設(shè)機構(gòu)和中層人事管理的自主權(quán)，使其成為自主管理、自行發(fā)展、自我約束的法人實體。從目前看，一般性的培訓和補充知識性的培訓比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓因為要求高、特殊性強而開展的比較少。同時，一套科學、合理的薪酬體系的著眼點應(yīng)放在崗位評價上，因為崗位評價是人力資源管理的核心，涉及到薪酬、招聘、績效等各個模塊。政府部門人事的現(xiàn)狀決定了，改革是一個長期系統(tǒng)的過程，需要循序漸進，但是這并不等于要放慢改革步伐，相反我們的政府更應(yīng)加速改革的進程，使人力資源的開發(fā)和管理更為合理有效。（3）績效考評主體民主而不科學。因此企業(yè)發(fā)展除保持原有優(yōu)勢的同時，需要企業(yè)家的視野更加開闊，眼光更遠大，需要開始培育新的競爭能力，如提高組織能力、制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略能力、技術(shù)水平等，而人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，更需要進一步的鞏固和加強?？傊覈髽I(yè)的人力資源管理工作，總體上表現(xiàn)出人力資源建設(shè)缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎(chǔ)。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。很多企業(yè)只重培訓過程，而不重培訓效果，似乎培訓費花出去了，培訓實施了，就萬事大吉了。第五篇：當前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀當前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則會大大地影響人力資源的發(fā)展。隨著體制改革的深化，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及國有企業(yè)、集體企業(yè)，經(jīng)體制產(chǎn)權(quán)改革后成為私營企業(yè)或企業(yè)，這部分企業(yè)在機制靈活等優(yōu)勢下也得到了發(fā)展。（2）績效考評方法主觀性強。中國的社會主義市場經(jīng)濟正在蓬勃的發(fā)展，尤其是在中國加入WTO之后，發(fā)展更加深入?？傊?，薪酬制度要實現(xiàn)激勵功能，效率功能和其他功能，要保證3E薪酬的實現(xiàn)，即外部均衡、內(nèi)部均衡和個體均衡三方面。教育培訓工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，從而可以提高員工參加培訓的積極性。全面推行聘用制，實行崗位管理對事業(yè)單位的所有人員，包括領(lǐng)導(dǎo)人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員都推行聘用制，實行崗位管理。從現(xiàn)代的人力資源管理角度看，職工是一種人力資源。（5）不重視職員后續(xù)努力。事業(yè)單位在人員獲取多數(shù)缺乏公平、公正、公開、統(tǒng)一、合理的招聘體系，特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進過程中，沒有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析，沒有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序，忽視擬錄用員工的專業(yè)技能。知識經(jīng)濟與人本管理時代，人力資源無疑是機關(guān)事業(yè)單位的核心資源，人力資源開發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果。競爭是激發(fā)員工干勁的有效方法之一，引入競爭機制，開展員工部門與部門之間的競爭，競賽活動，使員工感受到外部壓力和危機感，部門內(nèi)部可能變的更加團結(jié)，成員之間的一些分歧會擱置一邊，通過競爭還可以從競爭對手那里學到成功的經(jīng)驗或失敗的教訓。目標是飯店組織對個體的一種心理引力。比如北京的昆侖、長城，南京的丁山，廣州的白天鵝等。目前飯店業(yè)實行職務(wù)工資的分配制度，但工資分層做得不夠，沒有實行工資分配真正的層次化管理。員工流失會給飯店經(jīng)營管理帶來一系列的消極影響，員工流失給飯店造成的損失是很大的，但是有些損失往往被人忽視。設(shè)計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。飯店業(yè)要搭建合理的年齡結(jié)構(gòu)，如：“老、中、青結(jié)合，以老帶新，以新促老”。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式。③對目標完成情況的考評要改正。（2）人事管理是人事部門的事。這樣的委任方式大大限制了人力資源的有效利用。一些事業(yè)單位的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯誤地認為：培訓只是針對基層管理人員和普通職員的，而高層管理人員不需要培訓?？己斯ぷ髁饔谛问?，重視程度不夠。我們要按照專業(yè)技術(shù)或工種類別設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，同時根據(jù)新簽合同項目，組建項目團隊，開始按照項目法人、項目組或者項目部等組織模式運作項目或開始