【正文】 訓(xùn)主要以下幾個誤區(qū)：（1）盲目選擇課程。而且這些職工個人素質(zhì)參差不齊，整體水平偏低，人浮于事，在一些特殊情況下還要處處開綠燈，在人才配置上缺乏和市場結(jié)合優(yōu)化的觀念，不能做到職能匹配。這種人才委任方式，缺少競爭機(jī)制，不能合理的選拔和使用人力資源。這樣的委任方式大大限制了人力資源的有效利用。事業(yè)單位的高層管理人員當(dāng)中有很多人原來也是普通職員，對人力資源管理的理念、方法、作用等認(rèn)識不充分，缺乏先進(jìn)的人力資源理念和相應(yīng)的管理知識以及必備的管理技能，因此我國事業(yè)單位一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，以“事”為中心，要求人去適應(yīng)“事”，始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織，沒有從“資源”的角度來認(rèn)識人事管理。從20世紀(jì)80年代中期開始，我國的事業(yè)單位改革一直沒有間斷過。第三篇：淺析我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及其對策淺析我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及其對策【內(nèi)容摘要】伴隨商品經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入，社會各方對機(jī)關(guān)事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)換的要求日益急迫與強(qiáng)烈。（2）人事管理是人事部門的事。這一口號具體化為三個互相補(bǔ)充的計劃：利潤分享計劃、員工購股計劃和損耗獎勵計劃。(3)參與激勵法。(2)競爭壓力激勵法。③對目標(biāo)完成情況的考評要改正。主要表現(xiàn)在工作量的多少，目標(biāo)的挑戰(zhàn)程度是否能激發(fā)員工的動機(jī)，還有就是飯店對員工做出目標(biāo)后的承諾兌現(xiàn)度，并以此看員工的需求是否得到了滿足，做工作中要作好公正的績效反饋，使飯店目標(biāo)具有可接受性。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，才能發(fā)動奮發(fā)向上的動力。(1)目標(biāo)激勵法。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式。同時，也可趁此機(jī)會打破非正式組織。(2)嚴(yán)懲。據(jù)調(diào)查，凡是經(jīng)營效益比較好，對外口碑好，員工隊伍比較穩(wěn)定的飯店，都盡可能解決管理人員和技術(shù)骨干的住房。飯店業(yè)要搭建合理的年齡結(jié)構(gòu)，如：“老、中、青結(jié)合，以老帶新，以新促老”。對操作層員工進(jìn)行等級考核，對管理層人員進(jìn)行職稱考核，從而多了兩個穩(wěn)定人的因素，兩個提高人的機(jī)制。(2)改善軟環(huán)境。 降低員工流動率的方法(1)分析問題。設(shè)計有效的員工激勵機(jī)制，才能提高員工的積極性。這樣，另一服務(wù)員可能要承擔(dān)起由突然缺勤所留下的全部工作。(3)培訓(xùn)費(fèi)用——培訓(xùn)資料費(fèi)，管理人員的費(fèi)用。員工流失率較高一直是困擾我國飯店業(yè)的頭痛問題。員工流失會給飯店經(jīng)營管理帶來一系列的消極影響，員工流失給飯店造成的損失是很大的，但是有些損失往往被人忽視。總之，員工的大量流失給飯店帶來了“服務(wù)質(zhì)量下降、管理難度加大、培訓(xùn)效率下降”等嚴(yán)重的損失和影響。這位服務(wù)員自然會想：“明天我也不上班，讓他品嘗一下承擔(dān)兩個人工作量的滋味。使其才能在不同的企業(yè)文化，不同的組織結(jié)構(gòu)和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大的潛能，從而實現(xiàn)組織的期望目標(biāo)。目前飯店業(yè)實行職務(wù)工資的分配制度，但工資分層做得不夠，沒有實行工資分配真正的層次化管理。員工對工資、發(fā)展機(jī)會，可能要求不高，但對工作環(huán)境會有較高的要求(和諧的人際關(guān)系，寬、嚴(yán)有度的規(guī)章制度，相互的理解、尊重等)。(4)改善員工的結(jié)構(gòu)。實際上，飯店內(nèi)優(yōu)秀的服務(wù)員，一般積累經(jīng)驗需要較長時間，就如同中醫(yī)需要長時間的臨床經(jīng)驗積累一樣。比如北京的昆侖、長城，南京的丁山，廣州的白天鵝等。缺勤一天，可以扣幾天的工資。這些非正式組織可能對飯店的規(guī)范化管理具有極大的破壞作用，也可以借此用能勝任工作但工資要求較低的員工來代替需要支付較高工資的員工，從而節(jié)省工資成本。 精神激勵美國管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高的獎金會使彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就會不正”。目標(biāo)是飯店組織對個體的一種心理引力。動機(jī)決定行為，行為指向目標(biāo)。②目標(biāo)實施高效化。例如：在飯店中有一套這樣的檢查系統(tǒng)；自我檢查、員工相互檢查、領(lǐng)班檢查、主管檢查和白手套檢查。競爭是激發(fā)員工干勁的有效方法之一，引入競爭機(jī)制，開展員工部門與部門之間的競爭，競賽活動，使員工感受到外部壓力和危機(jī)感，部門內(nèi)部可能變的更加團(tuán)結(jié)，成員之間的一些分歧會擱置一邊，通過競爭還可以從競爭對手那里學(xué)到成功的經(jīng)驗或失敗的教訓(xùn)。是指管理者通過一定的制度和形式，讓員工參與組織的決策計劃的制定。在現(xiàn)代飯店管理中常見的形式有：參與孩子設(shè)計，利潤分享，職工大會等。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。知識經(jīng)濟(jì)與人本管理時代，人力資源無疑是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的核心資源，人力資源開發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果。科技、衛(wèi)生、工程設(shè)計等事業(yè)單位陸續(xù)開始嘗試逐步推進(jìn)本系統(tǒng)向企業(yè)機(jī)制過渡的改制進(jìn)程，從中摸索并積累了許多成功的經(jīng)驗。觀念的落后限制了事業(yè)單位人力資源管理能力的提高，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。制度的制定缺少從實際出發(fā)的要求，不是根據(jù)業(yè)務(wù)特點、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要，從體現(xiàn)單位特點出發(fā)，更多的時候，是針對某個特殊的事物而制定的。事業(yè)單位在人員獲取多數(shù)缺乏公平、公正、公開、統(tǒng)一、合理的招聘體系，特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進(jìn)過程中，沒有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析，沒有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序，忽視擬錄用員工的專業(yè)技能。人力資源配置上不能充分發(fā)揮個人能力，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。很多事業(yè)單位的管理者往往不注意課程與本組織的切身適用程度，選擇了不適合本組織的課程，使職員培訓(xùn)難見實效。（3）對培訓(xùn)的投資性認(rèn)識不足。（5）不重視職員后續(xù)努力。激勵機(jī)制不健全?？冃Ч芾肀∪酰冃Э荚u無標(biāo)準(zhǔn)，形式化。一方面表現(xiàn)為對績效考核認(rèn)識不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核 影響 考核質(zhì)量，往往年終時由人事部門發(fā)放考核，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。從現(xiàn)代的人力資源管理角度看，職工是一種人力資源。既然是人力資源管理，管理的重點就在“人”，那么，管理的重點就應(yīng)該有所變革，要從過去的“權(quán)力中心”的思想束縛中跳出來，向“服務(wù)中心”轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位的發(fā)展必須以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)，不斷強(qiáng)化人本管理的思想，從人的本性出發(fā)進(jìn)行管理，把促進(jìn)人的健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首位。當(dāng)項目大，周期長或者異地施工的，項目部自身有的還要建立二級職能管理平臺。全面推行聘用制，實行崗位管理對事業(yè)單位的所有人員，包括領(lǐng)導(dǎo)人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員都推行聘用制，實行崗位管理。三是建立以崗用人制度，根據(jù)市場需要和事業(yè)的發(fā)展要求，科學(xué)設(shè)置崗位，明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)限和聘用條件，實行崗位管理，依崗用人，實現(xiàn)能力與崗位的匹配，通過聘用制，由以人定崗向以崗用人轉(zhuǎn)變，建立人員能上能下問題。六是嚴(yán)格考核制度。人事管理部門要把對員工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，從而可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身訂做開發(fā)項目，從而提高他們的管理技能。通過對培訓(xùn)進(jìn)行評估，有利于總結(jié)經(jīng)驗，并及時修正培訓(xùn)項目，改進(jìn)教育培訓(xùn)工作，以提高教育培訓(xùn)實效。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級指