【正文】 與技術(shù)骨干。 降低員工缺勘率的辦法下列方法，在降低員工缺勤率方面較有效。(3)利用員工缺勤現(xiàn)象積極對(duì)不合格員工進(jìn)行調(diào)整，員工流動(dòng)也為飯店提供了類似的機(jī)會(huì)。 對(duì)員工形成有效激勵(lì)的方法 物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的方法鼓勵(lì)職工工作。因此企業(yè)單位用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起到作用，所以要產(chǎn)生另一種激勵(lì)方法——精神激勵(lì)。所謂目標(biāo)激勵(lì)就是通過確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)對(duì)動(dòng)機(jī)和行為有反作用力，有牽引和激勵(lì)作用。主要在于表現(xiàn)為可實(shí)施性，要將員工的注意力從多目標(biāo)轉(zhuǎn)移到單一目標(biāo)上來。公平的對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的評(píng)估。然后化壓力為動(dòng)力，化干戈為玉帛，向更高的目標(biāo)發(fā)起最強(qiáng)勁的沖刺。對(duì)一些事情的處理和對(duì)一些問題的討論和管理。通過參與可以提高員工的認(rèn)同感，責(zé)任感，和成就感，進(jìn)而推進(jìn)飯店所期望的組織目標(biāo)。（3）人事管理者素質(zhì)低。本文介紹了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理存在的一些不足，并且提出了一些解決的方法與措施。尤其是90年代后期開始，隨著部分領(lǐng)域的改革逐步深化，如何更好的開發(fā)管理人力資源潛力，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人才機(jī)制是亟待解決的問題。人力資源開發(fā)模式僵化，干部權(quán)力過分集中，公開民主機(jī)制不完善。許多制度缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，漏洞百出，前后矛盾，缺乏先進(jìn)性，無法具體落實(shí)以致束之高閣。而且大多職工都是單位內(nèi)部的裙帶關(guān)系和關(guān)系戶，缺少專業(yè)技術(shù)，甚至因?yàn)槭聵I(yè)單位“鐵鍋飯”的管理體制，蜂擁而至的人員流入導(dǎo)致超編嚴(yán)重，造成人員配置結(jié)構(gòu)不合理，人才短缺與積壓并存，需要的高科技人才進(jìn)不來，不需的人員出不去，人才梗阻現(xiàn)象嚴(yán)重。（三）人力資源培訓(xùn)體系不完善，缺乏針對(duì)性，效果不明顯我國(guó)事業(yè)單位當(dāng)前的培訓(xùn)管理制度落后于企業(yè)，有些單位根本沒有完整的培訓(xùn)管理制度，即使有，培訓(xùn)制度的制定也只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)要求，忽視培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性，長(zhǎng)遠(yuǎn)性和適用性。（2）忽視“高管”的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)是一種可獲得回報(bào)的間接投資,企事業(yè)單位的管理者往往錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本,認(rèn)為應(yīng)該盡量降低，能省則省。一些組織對(duì)職員后續(xù)努力不夠重視，職員接受培訓(xùn)后回到自己崗位，被繁多的具體工作和短期任務(wù)目標(biāo)壓得透不過氣來，培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運(yùn)用，或者僅僅部分而非系統(tǒng)地實(shí)施，甚至產(chǎn)生負(fù)面作用。在考核上過分注重形式，重資歷和學(xué)歷，輕能力和業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄，存在著機(jī)械、片面、不科學(xué)、不公正等等缺陷，缺乏激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)的德、能、勤、績(jī)的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各類崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，此外，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，績(jī)效考評(píng)往往流于形式。在錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練方面，重點(diǎn)都要放在工作效率的提高上。在當(dāng)今時(shí)代，人才已成為競(jìng)爭(zhēng)的根本，人才在現(xiàn)實(shí)中已經(jīng)有了更多的就業(yè)選擇和自主權(quán)。（二）完善用人機(jī)制，調(diào)整組織與人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置體系調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使其適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的需要。完善用人機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。所有事業(yè)單位與職工都要按照國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽定聘用合同，確定單位和個(gè)人的人事關(guān)系，明確單位和個(gè)人的義務(wù)和權(quán)利。四是建立解聘辭聘制度，事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘職務(wù)。加強(qiáng)考核是激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力、加大工作壓力的有效舉措。（1）對(duì)培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排。（3）要重視管理人員開發(fā)的工作。在實(shí)施這項(xiàng)工作時(shí)，對(duì)人事管理部門本身也提出了更高的要求。（四）深化績(jī)效評(píng)估，建立具體的激勵(lì)性的薪酬體系 我國(guó)在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)評(píng)估維度，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。根據(jù)管理的責(zé)任大小，崗位責(zé)任的評(píng)估，采用適合事業(yè)單位特點(diǎn)的薪酬管理制度。薪酬制度只有做到這三個(gè)公平，才能真正達(dá)到戰(zhàn)略薪酬的作用。加速建立事業(yè)單位的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)保障制度，建立社會(huì)保障制度之后，再將離退休人員的工資關(guān)系轉(zhuǎn)入社會(huì)保障中心。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。選擇與本單位相適宜的考核方法、考核策略，加強(qiáng)信息溝通，做到目標(biāo)第一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四，從各個(gè)環(huán)節(jié)保證員工的考核結(jié)果與組織的目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)組織和員工利益的雙贏。經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展決定了作為上層建筑的政府機(jī)構(gòu)必須拋棄以往陳舊的管理思想和觀念，建立科學(xué)、合理、高效的人事制度。這樣一來，對(duì)于長(zhǎng)期工作做的多的，有能力的職工沒有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現(xiàn)象屢見不鮮，這樣一來慢慢會(huì)造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)價(jià)值的。依據(jù)這樣的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，一流的人才難以獲得一流的報(bào)酬和足夠的發(fā)展空間，這已經(jīng)成為制約優(yōu)秀人才脫穎而出的攔路虎。績(jī)效考評(píng)實(shí)踐困難重重，甚至成為單位運(yùn)作與發(fā)展的瓶頸之一。由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡(jiǎn)單、粗廓，評(píng)價(jià)過程不夠規(guī)范，使得考評(píng)過程很難執(zhí)行，考評(píng)結(jié)果主觀隨意性大成為必然。受機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理體制影響，與考評(píng)結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金與薪酬量非常有限，不足以充分調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)中層的積極性?？?jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素四是完善考核成果備案制度。五是有效運(yùn)用考核成果。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系日趨完善，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而取得企業(yè)的成功不復(fù)存在。而完善的人力資源規(guī)劃和工作分析是科學(xué)的人力資源招聘活動(dòng)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源配置的不科學(xué)性，達(dá)不到對(duì)員工的有效激勵(lì)的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進(jìn)而阻礙了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。其根源是沒有系統(tǒng)的人力資源管理體系，工作具有隨意性。企業(yè)主對(duì)人力資源投入有限中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司在2005年的調(diào)查顯示：大多數(shù)中小企業(yè)主還是對(duì)培訓(xùn)比較重視，表示重視培訓(xùn)的比例達(dá)72%，但實(shí)際操作狀況卻并非如此，其中有的92%企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門，在其它諸如培訓(xùn)設(shè)施的配備、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)時(shí)間及經(jīng)費(fèi)等的調(diào)查都表明了中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)多流于口頭承諾和形式化。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)是人力資本保值增值的有效手段，20世紀(jì)90年代美國(guó)企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)職工每投入1美元就可能得到50美元的經(jīng)濟(jì)效益。2．沒有建立完善的員工培訓(xùn)體系。隨著社會(huì)的發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)員工激勵(lì)也應(yīng)采用靈活多樣的方式?，F(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。（2）人事管理是人事部門的事。同時(shí)由于缺乏做出政策決策時(shí)所需的內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時(shí)，人力資源管理更多的是事后反應(yīng)性的而非事前反應(yīng)性的。（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范?？己耸俏覈?guó)企業(yè)存在問題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來干什么，考核成了“認(rèn)認(rèn)真真地走形式”等等