我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀-文庫吧在線文庫
【正文】 人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發(fā)揮出來。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識，發(fā)揮其工作經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，通過繼續(xù)培訓使他們真正起到頂梁柱作用。當然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學完善的人才評價和競爭機制。，引進急需人才在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。第十一地質(zhì)隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)。微型企業(yè)經(jīng)營規(guī)模有限，自身實力、企業(yè)發(fā)展、加之社會環(huán)境等因素都制約了其人力資源的開發(fā)和管理。人才的招聘和使用是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，由于我國大多數(shù)微型企業(yè)對人力資源管理工作缺乏足夠的認識，盡管在實際招聘中求賢若渴，但容易忽略通過科學合理的配置，將合適的人才安排到合適的崗位上。以人為本的人力資源管理，要求微型企業(yè)建立有效的招聘選拔體系，層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法，有助于吸引人才；在企業(yè)內(nèi)部打破裙帶關(guān)系，探索適當?shù)母偁帣C制和提升機制，強調(diào)“以員工為中心”，把合適的人放到合適的崗位上，使得企業(yè)中的人才能更好地脫穎而出，留住人才；確立新型的員工與組織的關(guān)系，認可每一名員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，重視團隊建設，不斷提升員工的合作精神和團隊意識，通過行之有效的集體活動來提升員工對企業(yè)的依賴感和歸屬感，企業(yè)員工的相互信任和依賴，有利于聚集人才。（三）加強企業(yè)文化建設，注重開展員工培訓人力資源的開發(fā)與管理，必須與企業(yè)文化建設有機結(jié)合起來，作為一種群體文化，企業(yè)文化具有引導群體成員價值取向、改善組織成員關(guān)系的功能，能有效提高組織成員的生產(chǎn)效率和組織的經(jīng)濟效益?？傊?，人才的競爭是企業(yè)競爭的根本，微型企業(yè)要充分認識到在現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問題和不足，積極轉(zhuǎn)變觀念，采取有效措施，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，以人為本，科學管理，最大限度地挖掘企業(yè)人力資源的潛力，實現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展的雙贏。企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)決定了企業(yè)的市場競爭力水平，培訓是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要方法。微型企業(yè)應合理規(guī)劃人力資源的開發(fā)與應用，做好人才引進與人員招聘、員工晉升與發(fā)展、員工教育與培訓、績效管理的具體工作，不斷提升人力資源管理水平。企業(yè)人力資源管理發(fā)展的一個重要體現(xiàn)就是將人力資源管理融入企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略，現(xiàn)代人力資源管理的有效實施，能夠提高微型企業(yè)經(jīng)營效能，促進企業(yè)健康成長。微型企業(yè)由于規(guī)模較小，在企業(yè)管理方面基本上是管理者的“一言堂”，由于現(xiàn)代人力資源管理觀念的欠缺，微型企業(yè)所有者大多習慣于行政式甚至命令性的管理方式，如發(fā)放工資、負責考勤等，沿襲工資分配、提成、考勤、獎懲等激勵約束機制，缺乏科學衡量人力資源價值的標準和規(guī)范管理人力資源的制度保障。一、微型企業(yè)概念界定2011年工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部四部門制定出臺了《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》，重定中小企業(yè)劃分標準，根據(jù)企業(yè)的從業(yè)人員、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額的具體指標將中小型企業(yè)劃分為中型、小型和微型三類，這是我國首次將微型企業(yè)作為一個獨立的企業(yè)類型。一是建立和完善人才選拔機制。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。要正確發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。當前企業(yè)在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現(xiàn)象的并存。當然，人才隊伍建設機制是關(guān)鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭。在傳統(tǒng)觀念中，人們往往認為人事管理無專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門成了“無專長人員的收容所”，這導致人事管理人員的素質(zhì)與組織中其它職能相比是較低的，是無關(guān)緊要的。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門。第二篇：我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。相對于加入WTO后對我國人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來看，人力資本投資不足成為制約企業(yè)核心競爭力提升的瓶頸。企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則會大大地影響人力資源的發(fā)展。
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