【正文】 企業(yè)文化對于增強企業(yè)的凝聚力和向心力非常重要，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的貢獻，打造良好的企業(yè)文化與人文環(huán)境，關心人的成長、促進人的進步，對于提高員工對企業(yè)的忠誠度與奉獻精神至為重要。對員工進行適當?shù)呐嘤柺瞧髽I(yè)人力資源管理工作中的一個重要的環(huán)節(jié)，微型企業(yè)受到自身實力的限制，難以像大中型企業(yè)那樣投入大量資源用于員工培訓，此外微型企業(yè)管理者在人力資源的開發(fā)與培訓方面尚存在很多誤區(qū)，導致了現(xiàn)階段大多數(shù)微型企業(yè)員工培訓缺欠，多數(shù)以工作鍛煉為主，缺乏專業(yè)培訓和系統(tǒng)培訓。受自身條件和社會環(huán)境的制約，我國微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。使用好現(xiàn)有人才，需要對現(xiàn)有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，激發(fā)他們的激情，實現(xiàn)人才的科學合理使用。這些問題在第十一地質隊不同程度地存在著。同時由于缺乏做出政策決策時所需的內部統(tǒng)一的結構，在塑造企業(yè)與員工的關系時，人力資源管理更多的是事后反應性的而非事前反應性的。然而，我國的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵方式，而在企業(yè)支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業(yè)的核心人力資源。管理人員素質不高除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質較高之外，大部分企業(yè)的管理人才學歷偏低。第一篇：我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀改革開放之初的企業(yè)大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。許多企業(yè)領導層不追求自身能力的提高，如有的技術出身的管理人員沒有系統(tǒng)學習管理、營銷、資本運營的知識，往往片面強調自身的豐富經驗而不愿意加強理論和系統(tǒng)的學習。企業(yè)核心人力資源的流失，為提升企業(yè)核心競爭力設置巨大障礙。（3）人事管理者素質低。二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。三是建立和完善企業(yè)內部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結構。微型企業(yè)管理者應當轉變人力資源管理觀念，以不斷提高企業(yè)競爭力水平。三、微型企業(yè)人力資源管理的建議（一）轉變觀念，以人為本微型企業(yè)人力資源觀念落后，在實際操作中以傳統(tǒng)人事管理模式為主，人力資源管理中非理性和隨意性管理的弊端制約了企業(yè)的進一步發(fā)展，部分企業(yè)僅具備績效考核體系或者薪酬核算體系，不具備完整的人力資源管理體系。作為企業(yè)管理者同時應該看到，企業(yè)文化的形成是一個動態(tài)發(fā)展的過程，企業(yè)文化建設更是一項長期的工作，創(chuàng)新企業(yè)文化也是企業(yè)文化建設的重要環(huán)節(jié)，伴隨著企業(yè)內外條件的變化發(fā)展，企業(yè)文化也應相應地進行更新和豐富，良好的企業(yè)文化形成之后，還須不斷加強才能使員工發(fā)揮潛力，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相輔相成，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，從而優(yōu)化人力資源配置，使企業(yè)獲得良好的經濟效益。微型企業(yè)的發(fā)展應該更加重視企業(yè)文化建設，企業(yè)文化建設不能簡單模仿、機械照搬，因其受到企業(yè)經營環(huán)境、發(fā)展歷史、行業(yè)特點、領導風格、員工素質等因素的影響，必須立足于企業(yè)自身的具體情況，建立具有個性特色的企業(yè)文化模式。微型企業(yè)要想不斷提高自身的競爭力就必須注重對員工進行系統(tǒng)的培訓，保證企業(yè)發(fā)展所需人才素質的不斷提升。參考文獻：[1] 張艷妍，[J].科教文匯，2008（1）[2] [J].內蒙古科技與經濟，2008（8）[3] [J].科協(xié)論壇，2007（8）第五篇：淺議我國微型企業(yè)人力資源管理淺議我國微型企業(yè)人力資源管理20120801微型企業(yè)的發(fā)展對經濟發(fā)展和社會的穩(wěn)定有著重要意義。，培養(yǎng)后備人才作為企業(yè)一定要抓好經營管理人才、專業(yè)技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉化為適合企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現(xiàn)，缺乏內部統(tǒng)一的結構，無法體現(xiàn)出企業(yè)的中心目的。隨著社會的發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢，對員工激勵也應采用靈活多樣的方式。其根源是沒有系統(tǒng)的人力資源管理體系，工作具有隨意性。隨著體制改革的深化，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及國有企業(yè)、集體企業(yè)，經體制產權改革后成為私營企業(yè)或企業(yè)，這部分企業(yè)在機制靈活等優(yōu)勢下也得到了發(fā)展。企業(yè)家的素質不提高，則會大大地影響人力資源的發(fā)展。第二篇：我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過于關注操