我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀-wenkub
2024-11-16 22 本頁(yè)面
【正文】 并列的、具有相等地位的部門(mén)。（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。第二篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過(guò)于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。3．留人方式單一。相對(duì)于加入WTO后對(duì)我國(guó)人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來(lái)看，人力資本投資不足成為制約企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的瓶頸。育人不到位1．人力資本投資不足。企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則會(huì)大大地影響人力資源的發(fā)展。而人力資源的流失導(dǎo)致投入無(wú)法回收，更為嚴(yán)重的是產(chǎn)生企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏信任性，形成人力資源管理的惡性循環(huán)，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。用人缺乏科學(xué)性目前我國(guó)企業(yè)的人力資源配置普遍存在以下幾種現(xiàn)象：一是關(guān)系配置，按關(guān)系的遠(yuǎn)近進(jìn)行配置，形成難以撕破的關(guān)系網(wǎng)，不利于任人唯賢；二是資歷配置，以資歷的深淺安排在企業(yè)中的位置，誰(shuí)進(jìn)入企業(yè)早就可以比晚來(lái)者更早的獲得提拔，不利于調(diào)動(dòng)有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什么年齡可以達(dá)到什么級(jí)別，到了一定年齡提不到一定級(jí)別就不會(huì)有多少提拔的機(jī)會(huì)，不利于對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)；四是專(zhuān)業(yè)配置，員工最初學(xué)的什么專(zhuān)業(yè)就得一輩子在本專(zhuān)業(yè)內(nèi)工作，而不考慮其實(shí)際具備什么能力，不利于用人所長(zhǎng)；五是高學(xué)歷配置，不管什么崗位，企業(yè)都喜歡任用高學(xué)歷者，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流動(dòng)頻繁，企業(yè)為此付出較高人員的重置成本和機(jī)會(huì)成本。選人基礎(chǔ)工作薄弱人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。隨著體制改革的深化，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)，經(jīng)體制產(chǎn)權(quán)改革后成為私營(yíng)企業(yè)或企業(yè)，這部分企業(yè)在機(jī)制靈活等優(yōu)勢(shì)下也得到了發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系日趨完善，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而取得企業(yè)的成功不復(fù)存在。而完善的人力資源規(guī)劃和工作分析是科學(xué)的人力資源招聘活動(dòng)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源配置的不科學(xué)性，達(dá)不到對(duì)員工的有效激勵(lì)的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進(jìn)而阻礙了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。其根源是沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源管理體系，工作具有隨意性。企業(yè)主對(duì)人力資源投入有限中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司在2005年的調(diào)查顯示：大多數(shù)中小企業(yè)主還是對(duì)培訓(xùn)比較重視，表示重視培訓(xùn)的比例達(dá)72%，但實(shí)際操作狀況卻并非如此，其中有的92%企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門(mén)，在其它諸如培訓(xùn)設(shè)施的配備、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)時(shí)間及經(jīng)費(fèi)等的調(diào)查都表明了中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)多流于口頭承諾和形式化。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)是人力資本保值增值的有效手段，20世紀(jì)90年代美國(guó)企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)職工每投入1美元就可能得到50美元的經(jīng)濟(jì)效益。2．沒(méi)有建立完善的員工培訓(xùn)體系。隨著社會(huì)的發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)員工激勵(lì)也應(yīng)采用靈活多樣的方式。（2）人事管理是人事部門(mén)的事。第三篇：當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過(guò)于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。只有在業(yè)務(wù)部門(mén)提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)需求的靜態(tài)的行動(dòng)，是一種被動(dòng)式的反應(yīng)，它對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的真實(shí)需求缺乏深入的分析，更無(wú)法指導(dǎo)實(shí)踐。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現(xiàn)，缺乏內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，無(wú)法體現(xiàn)出企業(yè)的中心目的。他們只知道處理例行日常事務(wù)，機(jī)械被動(dòng)，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗(yàn)，不了解業(yè)務(wù)，有的人在企業(yè)人事管理部門(mén)工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對(duì)業(yè)務(wù)人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。很多企業(yè)只重培訓(xùn)過(guò)程，而不重培訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費(fèi)花出去了，培訓(xùn)實(shí)施了，就萬(wàn)事大吉了。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒(méi)有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在勞動(dòng)分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵(lì)員工努力工作等等。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。二是要在優(yōu)化人才成長(zhǎng)機(jī)制和環(huán)境上下功夫。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。二是盤(pán)活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。四是搭建人才成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。，培養(yǎng)后備人才作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和一線(xiàn)技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開(kāi)發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。在后備人才培養(yǎng)過(guò)程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌?
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