【正文】 管理觀念，以不斷提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力水平。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制。，用好現(xiàn)有人才用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式人才問(wèn)題，概括起來(lái)包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過(guò)程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過(guò)程。本文通過(guò)分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。（3）人事管理者素質(zhì)低。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無(wú)法有效地實(shí)行。企業(yè)核心人力資源的流失，為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力設(shè)置巨大障礙。據(jù)南京財(cái)經(jīng)大學(xué)的調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水平遠(yuǎn)低于美國(guó)企業(yè)平均培訓(xùn)水平的近50％。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不追求自身能力的提高，如有的技術(shù)出身的管理人員沒(méi)有系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理、營(yíng)銷(xiāo)、資本運(yùn)營(yíng)的知識(shí)，往往片面強(qiáng)調(diào)自身的豐富經(jīng)驗(yàn)而不愿意加強(qiáng)理論和系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。由以上兩點(diǎn)我們可以看出，缺乏招聘基礎(chǔ)工作選進(jìn)的員工必定不適合崗位工作和企業(yè)發(fā)展的需要，缺少提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源泉。第一篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀改革開(kāi)放之初的企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來(lái)的。然而，當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析，使招聘工作成為無(wú)源之水、無(wú)本之木，主要表現(xiàn)在：招聘不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計(jì)企業(yè)未來(lái)對(duì)人員的需求，而是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘缺乏計(jì)劃性，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備人才；其次，企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，而是招聘人員根據(jù)人才市場(chǎng)的供求情況隨意調(diào)整招聘條件，招聘沒(méi)有依據(jù)，很難做到為企業(yè)職位空缺找到合適的人選。管理人員素質(zhì)不高除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。然而，當(dāng)前在我國(guó)企業(yè)界普遍存在培訓(xùn)“無(wú)用論” 的思想，即便有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)也僅是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)在不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，而沒(méi)有實(shí)際的投入。然而，我國(guó)的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵(lì)方式，而在企業(yè)支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業(yè)的核心人力資源?，F(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門(mén)改換成人力資源部門(mén)，可是在功能方面以及角色的扮演上并無(wú)顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門(mén)的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。同時(shí)由于缺乏做出政策決策時(shí)所需的內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時(shí)，人力資源管理更多的是事后反應(yīng)性的而非事前反應(yīng)性的?？己耸俏覈?guó)企業(yè)存在問(wèn)題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來(lái)干什么，考核成了“認(rèn)認(rèn)真真地走形式”等等第四篇：淺論如何加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理論文摘要：人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性的作用，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這些問(wèn)題在第十一地質(zhì)隊(duì)不同程度地存在著。人才的活力取決于機(jī)制和環(huán)境，遵循人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)律，堅(jiān)持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。使用好現(xiàn)有人才，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面分析評(píng)估，對(duì)人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費(fèi)及作用還沒(méi)有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)他們的激情，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問(wèn)題。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無(wú)為的所謂“人才”。受自身?xiàng)l件和社會(huì)環(huán)境的制約，我國(guó)微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀?，F(xiàn)階段絕大多數(shù)的微型企業(yè)都把企業(yè)雇傭人力視為一種企業(yè)資源而非企業(yè)資本，部分企業(yè)管理者缺乏對(duì)企業(yè)人力資源管理的深刻認(rèn)知，只注重經(jīng)濟(jì)效益，不承認(rèn)雇傭員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，難以最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，更談不上人力資源潛力的挖掘和釋放，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，微型企業(yè)受到自身實(shí)力的限制，難以像大中型企業(yè)那樣投入大量資源用于員工培訓(xùn)，此外微型企業(yè)管理者在人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)方面尚存在很多誤區(qū)，導(dǎo)致了現(xiàn)階段大多數(shù)微型企業(yè)員工培訓(xùn)缺欠，多數(shù)以工作鍛煉為主，缺乏專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和系統(tǒng)培訓(xùn)。微型企業(yè)只有靈活調(diào)整人力資源管理規(guī)劃，才能將科學(xué)的人力資源管理理念滲透到企業(yè)的各環(huán)節(jié)，使人力資源發(fā)揮出最大的效益。企業(yè)文化對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力非常重要，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的貢獻(xiàn)，打造良好的企業(yè)文化與人文環(huán)境，關(guān)心人的成長(zhǎng)、促進(jìn)人的進(jìn)步，對(duì)于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與奉獻(xiàn)精神