【正文】 、運(yùn)行科學(xué)化的前提條件，作為企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展總體目標(biāo)，制定一定時間內(nèi)的人力資源開發(fā)與利用的具體目標(biāo)和步驟安排，同時注意把人力資源管理的實(shí)際操作規(guī)范化、制度化。微型企業(yè)要想不斷提高自身的競爭力就必須注重對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，保證企業(yè)發(fā)展所需人才素質(zhì)的不斷提升。微型企業(yè)人力資源觀念落后，認(rèn)識錯位易導(dǎo)致管理不當(dāng)。第四篇：淺議我國微型企業(yè)人力資源管理淺議我國微型企業(yè)人力資源管理20120801微型企業(yè)的發(fā)展對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會的穩(wěn)定有著重要意義?？傊?，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來執(zhí)行。二是堅持為用而儲，儲用結(jié)合。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。物質(zhì)激勵，使其收入與所承擔(dān)的任務(wù)和貢獻(xiàn)相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認(rèn)可。一是要善于識別人才。，優(yōu)化人才成長環(huán)境大多數(shù)企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識、年齡等結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢要求。企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。政府應(yīng)該加強(qiáng)其經(jīng)濟(jì)職能，增強(qiáng)其宏觀調(diào)控能力，對部分人力資源處于飽合狀態(tài)的地區(qū)實(shí)行傾斜政策，讓人力資源不足的地區(qū)得到補(bǔ)充，從而使其地區(qū)內(nèi)的企業(yè)得以發(fā)展。一方面，要樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略性資源的觀念，重視優(yōu)質(zhì)有效的人力資源；一方面，要樹立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念，對人力資源管理進(jìn)行深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃；另一方面，要樹立人力資本觀念，重視人力資本在經(jīng)濟(jì)中的貢獻(xiàn)?？鐕髽I(yè)人力資源管理的“本土化”跨國企業(yè)由于非常重視人力資源的本土化，故其本土化程度普遍比較高。第二部分 國外企業(yè)人力資源管理概況及跨國企業(yè)人力資源管理的“本土化”國外企業(yè)人力資源管理概況人力資源管理發(fā)展至今，一些歐美國家的企業(yè)，或者說發(fā)達(dá)國家的優(yōu)秀企業(yè)都有自己的一套系統(tǒng)完備的人力資源管理手段。我國企業(yè)特別是私營企業(yè)在企業(yè)文化尚未給予相關(guān)重視。經(jīng)分析，我國企業(yè)人力資源管理整體狀況如下：招聘與培訓(xùn)隨著我國高等教育的推廣，企業(yè)對于人才的教育背景要求也越來越高，各用人單位在錄取員工時所采取的錄取方式也越來越嚴(yán)格。在這一系列發(fā)展中，我國企業(yè)人力資源的又經(jīng)歷了怎樣的發(fā)展？與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)人力資源管理有哪些問題或不足之處，又該如何解決好發(fā)展的問題呢？本論文將分成三部分進(jìn)行論述：第一部分主要談我國人力資源管理概況，對我國人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行一個客觀的表述及問題的指出。我國的社會主義經(jīng)濟(jì)體制改革已經(jīng)有二十多年，從社會主義計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型到社會主義市場經(jīng)濟(jì)后，國有企業(yè)重組，私營企業(yè)崛起，跨國企業(yè)挺入。與發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理相比，我們還有較大的差距，管理機(jī)制也尚待完善。企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化具有潛在的影響。政府因素政府職能轉(zhuǎn)變緩慢，人才配置宏觀調(diào)控乏力，對社會人力資源的開發(fā)功能未能與管理功能同步建設(shè)，從而造成一些人才價值不能得到公平實(shí)現(xiàn)。這個變化直接導(dǎo)致了其人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理首先必需樹立正確的現(xiàn)代人力資源思想觀念。各個企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的具體情況，重新審視原有的績效考核體系．建立新型的符合本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的員工績效管理體系，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)自身的應(yīng)變能力，從而使企業(yè)的績效管理水平上升到人本管理的高度。要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動和發(fā)揮。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。四是搭建人才成長的事業(yè)平臺，形成有效的激勵機(jī)制。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。微型企業(yè)經(jīng)營規(guī)模有限，自身實(shí)力、企業(yè)發(fā)展、加之社會環(huán)境等因素都制約了其人力資源的開發(fā)和管理。人才的招聘和使用是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，由于我國大多數(shù)微型企業(yè)對人力資源管理工作缺乏足夠的認(rèn)識，盡管在實(shí)際招聘中求賢若渴，但容易忽略通過科學(xué)合理的配置，將合適的人才安排到合適的崗位上。以人為本的人力資源管理，要求微型企業(yè)建立有效的招聘選拔體系，層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法，有助于吸引人才；在企業(yè)內(nèi)部打破裙帶關(guān)系，探索適當(dāng)?shù)母偁帣C(jī)制和提升機(jī)制，強(qiáng)調(diào)“以員工為中心”，把合適的人放到合適的崗位上，使得企業(yè)中的人才能更好地脫穎而出，留住人才；確立新型的員工與組織的關(guān)系，認(rèn)可每一名員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，重視團(tuán)隊建設(shè)，不斷提升員工的合作精神和團(tuán)隊意識，通過行之有效的集體活動來提升員工對企業(yè)的依賴感和歸屬感，企業(yè)員工的相互信任和依賴，有利于聚集人才。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重開展員工培訓(xùn)人力資源的開發(fā)與管理，必須與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來，作為一種群體文化，企業(yè)文化具有引導(dǎo)群體成員價值取向、改善組織成員關(guān)系的功能，能有效提高組織成員的生產(chǎn)效率和組織的經(jīng)濟(jì)效益?？傊?，人才的競爭是企業(yè)競爭的根本，微型企業(yè)要充分認(rèn)識到在現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問題和不足，積極轉(zhuǎn)變觀念，采取有效措施，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，以人為本，科學(xué)管理，最大限度地挖掘企業(yè)人力資源的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展的雙贏。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。計算機(jī)、國際互聯(lián)網(wǎng)、電子通訊和其它技術(shù)的迅猛發(fā)展，對企業(yè)管理方式美國微軟公司生 巨大沖擊。所以，企業(yè)生存基礎(chǔ)在于為員工、為顧客、為社會，提高員工的滿意度、顧客的滿意度是企業(yè)追求的目標(biāo)。90年代以后，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在企業(yè)核心競爭力的塑造和時間的爭奪上。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動?！澳鼙竟芾怼背浞终{(diào)動人的智力因素，創(chuàng)造有利于能力發(fā)揮的環(huán)境，使包含人的創(chuàng)造能力的人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中起主體作用。三、管理手段的創(chuàng)新：網(wǎng)絡(luò)化管理知識經(jīng)濟(jì)也是信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)。人力資源部更重要的工作將是強(qiáng)調(diào)員工要協(xié)作學(xué)習(xí)，自我管理，自我激勵，并設(shè)計好及時有效的培訓(xùn)評估體傾泄以保證培訓(xùn)的效果。